Особенности формирования корпоративной культуры

Этап 3. Важной составляющей частью формирования корпоративной  культуры является создание и поддержка  традиций организации. Приведу некоторые  примеры традиций, внешних признаков, по которым можно судить о корпоративной  культуре организаций:

-   Все сотрудники ходят на работу в одежде офисного стиля;

-   На пятницу не назначаются никакие переговоры, потому что традиционно в этот день все одеваются «вольно»;

-   У всех одинаковые и дорогие ручки известной фирмы;

-   «Работаешь на здоровый образ жизни - не кури»;

-   День образования компании - бурный праздник с выездом за город;

-   Если сотрудники задерживаются сверхурочно - за счет фирмы их угощают пиццей с пивом;

-   За каждый проработанный год выплачивается определенная премия;

-   Все общаются на ты и по имени (это установка);

-   Никаких приемов - дверь Президента открыта, можно зайти и задать свой вопрос;

-   Обязательно пользоваться (по крайней мере, на людях) той продукцией (косметика, фото, аксессуары), которую продает твоя фирма.

Этап 4. Несмотря на кажущуюся  формальность, разработка символики  является важным этапом формирования корпоративной культуры. Даже простейшее предпочтение во внутреннем убранстве помещений и внешнем виде работников «ведущего» цвета компании – играет важную роль в формировании единства коллектива. Использование символики – это двусторонний процесс. С одной стороны он формирует внешний имидж организации, позволяя партнерам и потребителям без проблем узнавать соответствующий символ в череде многих, а с другой стороны символика позволяет самим сотрудникам прочувствовать внутреннюю идею организации.[1]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основной принцип формирования корпоративной культуры

Подводя итог, следует отметить следующее: основным принципом формирования корпоративной культуры должно быть соответствие ее всем элементам системы  управления.

К примеру, на многих российских промышленных предприятиях ориентация сотрудников на отношения и привычка работать всю жизнь на одном предприятии  позволила компании выжить в трудные  годы и сохранить большую часть  специалистов. Однако то, что сыграло  положительную роль в прошлом, не соответствует текущей ситуации и тормозит развитие компании сегодня. Значит, нужны изменения.

На практике этот принцип  означает, что при разработке или  внедрении изменений в стратегии, структуре и других элементах  системы управления менеджеры должны оценивать степень их реализуемости  в рамках существующей культуры и  при необходимости предпринимать  шаги по ее изменению. При этом нужно  учитывать, что культура по своей  природе более инертна, чем другие элементы системы управления. Поэтому  действия, направленные на ее изменение, должны опережать все остальные  преобразования с учетом того, что  результаты будут видны не сразу.[3]

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Еще несколько лет назад  словосочетание «корпоративная культура»  было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда, а элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги в  СССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и так далее  являются классическим выражением корпоративной  культуры.

Явление корпоративной /организационной/ культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это или нет  ее носители. Важнейшей особенностью управления современной компанией  как социальной системой является непрерывный  поиск продуктивного компромисса  между интересами предприятия и  интересами человека. Формирование регламентов  или бизнес-правил должно быть дополнено  формированием желания персонала  их принять и выполнять. Это объективно связано с процессами, происходящими  в цивилизованном обществе.[2]

Корпоративная культура существует в любой организации - если ее не формируют сознательно, она вырастает  стихийно, как сорная трава в заброшенном  саду. Нередко стихийная и не осознаваемая корпоративная культура является помехой  на пути достижения стратегических целей  компании - если вы не управляете корпоративной  культурой, она начинает управлять  вами. Но если корпоративная культура создана в соответствии со стратегией и миссией компании, она становится универсальным средством развития и достижения поставленных целей.

Корпоративная культура фирмы - не синоним понятия «климат коллектива». Она сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее понятие входят: некие постоянно повторяющиеся  характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам; «правила игры», которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации.

Корпоративную культуру нельзя сводить лишь к внешним и даже каким-то организационным моментам, к ее сущности относятся и те ценностные установки, которым следуют в  своей работе менеджеры и все  работники фирмы.

Корпоративная культура представляет собой комплекс вырабатываемых и  признаваемых коллективом организации  социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения, верований, обычаев, которые заставляют человека, группу вести себя в тех или  иных ситуациях определенным образом. При этом на видимом уровне культура группы людей принимает форму  ритуалов, символов, мифов, легенд, языковых символов и артефактов.[2]

В настоящее время корпоративная  культура рассматривается в качестве главного механизма обеспечивающего  практическое повышение эффективности  работы организации.

 

 

Список литературы

1. Бочкарев А.В. Механизм формирования корпоративной культуры. Управление персоналом, №6, 2006.
2. Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, №10, 2001.
3. Кандария И.А.. Формирование корпоративной культуры в организации. // Управление персоналом, №19, 2006.