Особенности американской модели менеджмента

   Вслед за компанией Johnson & Johnson огромное число  компанией стали использовать подобного  рода корпоративные кодексы поведения  для сотрудников, формируя у них нужное отношение к работе и к компании.[11]

   Таким образом, компания сразу определяет свою политику в отношении сотрудников.

   Мотивация идти курить :

   Джонсон & Джонсон признает, что оздоровление работника имеет решающее значение для успеха бизнеса и несет свою ответственность за обеспечение сотрудников вести здоровый образ жизни. В соответствии с этим реализуется политика без табака на робочих местах с 1 января 2007 года.

   Johnson & Johnson — компания, заботящаяся  не только о нас и нашем  здоровье, но и о благополучии своих сотрудников (их по всему миру насчитывается более 100 тыс.). Компании, которые объединяет Johnson & Johnson, приветствуют в своих рядах яркие индивидуальности и верят в то, что разнообразие и несхожесть способствуют обмену идей на рабочем месте, стимулируют сотрудничество, а также вдохновляют сотрудников на инновации.

     В основе успешного будущего  бизнеса Johnson & Johnson лежит развитие  лидеров, понимающих разнообразие  потребностей докторов, медсестер,  пациентов и семей во всем  мире, использующих продукты компании. Инвестиции в сотрудников компания считает одним из условий своего процветания. Так, наиболее популярной стала программа «Баланс работы и семьи», по которой компания, признавая право служащих на семейную жизнь, помогает им успешно совмещать работу и семью. Семейные сотрудники получают право на ряд преимуществ: альтернативные условия труда (гибкий график, неполная занятость, работа на дому), отгулы по семейным обстоятельствам (оплачиваемые выходные дни), неоплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам с гарантией последующей занятости.

     Нужды, потенциал и способности  каждого служащего оцениваются  индивидуально. Талантливым работникам  предоставляются обучение и возможности  карьерного роста. Johnson & Johnson осознала  потребность в лидерах на самых разных уровнях управления, поэтому взращивает таланты в пределах своей корпорации. Стратегическая цель, установленная в стандартах лидерства, — каждый служащий должен развивать навыки лидерства и уметь преобразовывать идеи в производительные стратегии и действия, которые поддерживают корпоративную деловую стратегию. [10]

     Стратегия компании с самых  первых ее дней базировалась  на принципе роста через инновации. Johnson & Johnson приложила много усилий  для того, чтобы создать корпоративную атмосферу, способствующую инновациям. Новые продукты, с помощью которых компания выполняет свою миссию, то есть улучшает жизнь своих потребителей, в свою очередь оказывают огромное влияние на рост Johnson & Johnson. Каждый год более чем треть всех продаж составляют продажи новых продуктов, выведенных на рынок пятью годами ранее или же новых продуктов, выведенных на новых рынках. Компания поставила себе цель — не упускать ни одной возможности, ни одной сферы инноваций.

     Стратегия Johnson & Johnson включает  агрессивные планы роста по нескольким ключевым направлениям, являющимися так называемыми платформами роста. Каждая платформа — это отдельная сфера здравоохранения, к которой относится определенная группа продуктов, технологий, патологий, и/или клиентов. Названные платформы определяют растущие потребности на глобальном рынке, а также помогают определить будущие возможности, которые могут использовать один или несколько филиалов компании. Платформы помогают компании добиться синергии децентрализованных бизнесов в качестве базы, на которой она аккумулирует знания, умения, маркетинговый и международный опыт.

   Основные  направления кадровой политики компании можно представить в виде следующей  диаграммы:

   Рис 2.1 - основные направления кадровой политики Johnson & Johnson 

   Подготовке  менеджеров в Johnson & Johnson уделяется  много внимания. Около 40% своего времени  Уэлдон отдает наставлению на путь истинный перспективных лидеров. Он лично общается с каждым из многообещающих молодых менеджеров, принимает участие в составлении карьерных планов для наиболее талантливых из них и всячески содействует приобретению ими как можно более широкого опыта в рядах организации. Как в свое время Уэлдон, молодой руководитель на старте получает под начало небольшое подразделение, и, если показывает себя с лучшей стороны, его переводят на более ответственный участок, как правило — в другой области бизнеса. Так постепенно поднимаясь по ступенькам, менеджер может стать руководителем одного из около 40 глобальных направлений, то есть достигнуть высшего уровня управления. "Децентрализация открывает широчайшие возможности, — утверждает Уильям Уэлдон. — Ваши сотрудники могут пробовать себя в различных сферах деятельности, учиться в небольших фирмах, набивать там шишки, приобретать опыт, который потом будет востребован при руководстве более крупным бизнесом". Кроме того, отсутствие жесткого контроля за работой менеджеров на местах позволяет им углубленно изучать рынок, взвешивать и учитывать его требования. Характерно, что в своей интеграционной политике Johnson & Johnson не собирается вводить элементы централизации в продажах, маркетинге и HR. В каждом подразделении работают самостоятельные службы данного профиля, и, хотя такая система приводит к дублированию функций, все затраты компенсируются более оперативным реагированием на изменения потребительского спроса и появление новых тенденций.

   Как считает Уэлдон, при подготовке лидеров  важно обращать внимание на два аспекта. Во-первых, менеджеров нужно учить  постоянно расширять границы возможного, не останавливаясь на промежуточных результатах. "Если вы поставили перед собой цель — получить 10, а получили 11, это не так хорошо, как если бы вы замахнулись на 15, а в итоге вышли на 14", — говорит Уэлдон. Во-вторых — надо всегда быть честным с людьми. Если менеджер достиг определенного потолка и у него нет шансов получить более высокий пост, об этом надо честно ему сказать, а не кормить обещаниями, которые никогда не будут выполнены.

   В Johnson & Johnson создана своеобразная "школа  лидеров" высокого уровня, будущих топ-менеджеров. Перспективный кандидат получает задание: без отрыва от основной работы провести углубленное исследование какой-либо темы, например, перспектив глобализации конкретно для Johnson & Johnson или тенденций развития медицины. На выполнение дается от 4 до 6 месяцев, в помощь предоставляется небольшая группа сотрудников, кроме того, над менеджером берет шефство один или несколько руководителей высшего звена. Менеджер и его группа анализируют информацию, публикуемую в печати и специализированной литературе, встречаются с экспертами, посещают другие компании, где тоже интересуются этими проблемами. По завершении исследования группе дается неделя, чтобы свести все воедино и подготовить доклад, который обсуждается на совете директоров. Как отмечает Уильям Уэлдон, помимо "воспитания" будущих руководителей и расширения их кругозора, подобная форма работы способствует генерированию интересных для компании идей. В последние годы Johnson & Johnson интенсивно расширяется. Посредством ряда крупных поглощений она значительно увеличила свой доход, который в прошлом году превысил $60 млрд. — это больше, чем у любой другой компании, имеющей отношение к фармацевтической отрасли. Тем не менее, из всех глобальных фармацевтических компаний Johnson & Johnson — наиболее диверсифицированная. Она представлена во всех основных сегментах бизнеса, связанного со здравоохранением: от биотехнологий (в этой отрасли корпорация занимает второе место в мире после Amgen) до изготовления расходных материалов, применяемых в различных областях медицины. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Заключение 

   История показала, что американский менеджмент удерживает звание "управленческой цивилизации". Его влияние на развитие идей менеджмента, а также практики – неоспоримо. Безусловно, как показывает практика, ни одна компания не копирует слепо идеи американского менеджмента, но можно настаивать, что изучение теории является обязательным условием современной системы менеджмента любой страны.

   США в свое время стало колыбелью  современного менеджмента. Появление данной науки было связано с "диверсифицированной (распыленной)" формой собственности, наличием иерархических структур, разделением управленческого и исполнительского труда, появлением профессиональных норм и стандартов, зарождением должности нанятого менеджера. В условиях меняющегося общества происходили существенные изменения и в самой науке менеджмента и ее направлениях, вплоть до возврата к старым идеям. Однако на всем протяжении своей истории менеджмент стремился учитывать потребности общества и компаний.

   В данной курсовой работе были рассмотрены: история создания американского  менеджмента и его основные особенности, также была рассмотрена теория корпорации. Считается, что в момент зарождения корпорации произошло отделение собственности от власти. Отмечается новый класс, сила которого заключается не в собственности, а в контроле за процессом. Реальная власть переходит к менеджерам.

   Американскому менеджменту мы обязаны идеей стратегического менеджмента. Стратегический менеджмент направлен на обоснование и последующий выбор целей развития компании, которые способны привести ее к повышению конкурентоспособности. При выборе таких целей они закрепляются в долгосрочных планах, на их основе разрабатываются целевые программ, которые и обеспечивают достижения намеченных целей.

   Стратегия позволяет сформулировать главные  цели и основные пути их достижения так, что корпорация получает единое направление действий. При этом у  корпорации появляется необходимость  в новых поисках и новых  стратегиях.

   Было  рассмотрено партисипативное управление, которое предполагает активное участие работников в деятельности фирмы, управление качеством выполняемых работ.

   В практической части объектом изучения была компания Johnson & Johnson. Стратегия компании с самых первых ее дней базируется на принципе роста через инновации. Нужды, потенциал и способности каждого служащего оцениваются индивидуально. Талантливым работникам предоставляются обучение и возможности карьерного роста. Политика компании направлена на повышение качества продукции, справедливую оплату труда, безопасность работников, уменьшение издержек, поддержка инноваций. Существует ответственность перед потребителями продукции. Фирма заботится о своих сотрудниках. Формируется общая база знаний. Создаются корпорации. В основе успешного будущего бизнеса Johnson & Johnson лежит развитие лидеров, понимающих разнообразие потребностей докторов, медсестер, пациентов и семей во всем мире, использующих продукты компании. Все это соответствует критериям американского менеджмента.

   Безусловно, американская модель менеджмента существует, и ее идеи используются в компаниях не только в США, но и в Европе и Японии.

   В заключении, можно отметить, что  феномен американского опыта  управления бизнесом будет интересен  и полезен для изучения предпринимателям, ведущим международный бизнес, с учетом понимания психологии позиционирования, разработки конкурентоспособной стратегии, корпоративной культуры американской модели менеджмента, с возможным сравнением ее эффективности с другими национальными моделями менеджмента.

  Библиографический список 

1. Абросимов И. Д., Медведев В. П. Менеджмент как система  управления хозяйственной деятельностью.- М., ЭКО, 2009.
2. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - СПб: Издательство "Питер", 2009
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000.
4. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: МГУ, 1991.
5. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2000
6. Управление организацией / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, М., ИНФРА –М., 2000
7. Е. Комаров. «Черты американского стиля управления»// Управление персоналом.- 2000.-  № 9
8. Ерошенков И.Н. Деятельность менеджера в современных условиях.- М.: Астрель, 2004.
9. http://www.strategy.com.ua/Articles/Content?Id=579
10. http://www.maguru.ru/articles/?ID=16
11. http://infomanagement.ru/referat/42/5