Особенности американской модели менеджмента

  Содержание

  Введение……………………………………………………………………….3

  Глава 1. Особенности американской модели менеджмента……………….5

1. История формирования американской модели менеджмента…………5
2. Особенности и характерные черты американского менеджмента…….8
3. Особенности корпоративного управления в американской модели….16
4. Понятие партисипативного управления ……………………………….21

Глава 2. Практическое применение американской модели………………25

2.1 Анализ менеджмента компании Johnson & Johnson…………………25

Заключение…………………………………………………………………..37

Библиографический список…………………………………………………39 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Введение 

   Актуальность  данной темы обусловлена многими  факторами. Во всем мире сейчас происходит перестройка политики управления в  компаниях, что связано с мировым  экономическим кризисом. Многие организации начинают искать новый путь развития, поиск новых потребителей, выпуск новых продукций, пользующихся большим спросом и приносящих фирме необходимую для развития прибыль. В современной экономике наблюдается постоянное стремление к повышению эффективности производства. Чтобы удержаться сейчас "на плаву", надо иметь адекватную рынку систему управления, которая способна обеспечить производительность и эффективность, а также удовлетворить потребности потребителей и поставщиков. Все это заставляет искать новые пути развития фирм.

   Экономический уклад и богатейший опыт знаний и  навыков, приемов и методов, которые  характеризуют американский стиль  в управлении бизнесом, имели своим источником богатые культурные традиции, привнесенные различными культурами, вследствие двух предпосылок: наплыва иммигрантов и интерактивной экономической политики экспансии. При этом американцы, с одной стороны, активно воздействовали на мировые интеграционные процессы, с другой стороны, сами были подвержены внешнему влиянию других национальных культур.

   Индивидуализм отражает преимущество такой социальной конструкции, в которой каждый заботиться сам о себе. Американский менеджер имеет релевантное позиционирование своего места и роли в управленческой системе. Это не только благодаря профессионализму и компетенции, но осознанию себя частью деловой культуры, традиций и опыта полученного на внутреннем и международном рынках. США на протяжении последних десятилетий постепенно уступают доля в мировом ВВП в объемах международной торговли ЕС, Японии.

   Разрабатывая  концепцию повышения конкурентоспособности, американцы большое внимание уделяют  развитию науки и технологий. По оценкам аналитиков, отрыв в сфере  исследования и коммерциализации высоких  технологий от таких преследователей, как ЕС, Япония, составляет пять-шесть лет. Большое внимание придают в США сфере образования, которая стала локомотивом социально-экономического развития Американского общества. Теоретики систем управления качеством разработали и успешно внедряют на практике модели постоянного совершенствования бизнес процессов.

   Объектом  исследования является процесс управления в организации Johnson & Johnson.

   Предмет исследования – американская модель менеджмента.

   Целью настоящей работы является изучение американской модели менеджмента.

   Исходя  из цели, ставятся следующие задачи:

   - рассмотрение истории развития  американской системы менеджмента,

   - анализ основных черт американской  модели менеджмента,

   - рассмотреть особенности корпоративного  управления,

   - изучить понятие партисипативного управления

   Данная  курсовая работа имеет 2 главы. В первой главе рассмотрены теоретические  основы американской модели, во второй главе практическое применение модели. 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Особенности американской модели менеджмента

1. История формирования американской модели менеджмента

 

   Американская  модель управления зарождалась на рубеже XIX–XX веков, когда в США переживали экономический бум. Огромные природные  ресурсы привлекали передовые умы  того времени; уровень развития техники  и технологий вступал в резкое противоречие со сложившейся на тот момент системой производственных отношений. Классический капитализм переходил в свою высшую, монополистическую стадию. Именно в этот период складывались объективные предпосылки для зарождения «научного менеджмента» в США и деятельности его лидера — Фредерика Уинслоу Тейлора.

   Впервые свои взгляды он изложил в статье «Система кусочных расценок» (1895). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911).

   Основы системы Ф. Тейлора:

   - умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;

   - подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;

   - обучение и тренировка рабочих;

   - сотрудничество администрации и рабочих.

   Важная  характеристика системы – ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала:

   - определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;

   - подбор функциональных мастеров – по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;

   - ведение инструкционных карт;

   - дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата)

   - калькуляция затрат на производство.

   Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

   Научное управление по Тейлору сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий.

   Другим  представителем  американской модели менеджмента, точнее ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 – 1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд  совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

   Основные  идеи Г. Форда изложены в работах  «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).

   Основные  принципы системы Г. Форда:

   - массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;

   - непрерывность и подвижность процесса производства;

   - максимальный темп работы;

   - новая технология на основе поточного производства;

   - точность как стандарт и качество продукции;

   - определяющая роль технико–технологической системы;

   - экономический эффект системы;

   - не быть зависимым от человека, его слабостей.

     Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом.  В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих  отношений, в центре внимания которой находится человек.  Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают   с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

   Основоположником  этой американской школы  стал Элтон  Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных  представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

   Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы – личные и групповые.[2]

   Данная  школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

   Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее  время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель – подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.

   Один  из важнейших выводов в рамках «школы человеческих отношений» состоит в том. что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие» дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.

   Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф.  Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным   представителем школы психологии и человеческих отношений,  профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание  на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в   организациях.[5] 
 
 

1.2 Особенности и  характерные черты американского менеджмента. 

   В американской школе менеджмента принято считать, что успех фирмы зависит, прежде всего, от внутренних факторов. Особое внимание уделяется рациональной организации производства, постоянному росту производительности труда, эффективному использованию ресурсов. В то время как внешние факторы отходят на второй план.

   Рационализация  производства выражается в высокой  степени специализации отдельных  работников и структурных единиц компании и жёстком разграничении  их обязанностей. Преимущества специализации  заключаются в том, что она  позволяет сократить объём подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда и могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности специализированного оборудования.

   Американская  фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место работы в поисках индивидуальной выгоды. Часто на фирме поощряется конкуренция между сотрудниками (один из способов стимулирования).

   В американском менеджменте специализация трудовых знаний на уровне цеха объединена с иерархической координацией различных цехов со стороны менеджеров.