Основы проведения и разработки кадровой политики

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что кадровая политика является частью политики организации и должна полностью  соответствовать концепции ее развития. В рамках кадровой политики определяются общие приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу  и его роли (и формам участия) в  организационном функционировании. За весь комплекс работ по кадровому  обеспечению организации и реализуемых  ею направлений деятельности личную ответственность (кадровую ответственность) несет руководитель.

Кадровая политика в границах организации осуществляется ведущим  менеджером либо под его непосредственным контролем, а кадровая работа реализуется  функциональным структурным подразделением - отделом кадров.

Принято различать следующие  типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная, рациональная, авантюристическая активная, открытая и закрытая кадровая политика. Основанием для классификации – является уровень осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанное  с этим уровнем непосредственное влияние управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

Кадровая политика предусматривает  в первую очередь формирование стратегии  управления персоналом организации, которая  учитывает стратегию деятельности организации

Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии  кадровой политики.

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики.

Персонал организации  условно подразделяется на следующие  категории:

- руководители - лица, осуществляющие функции общего управления;

- специалисты - лица, осуществляющие основные виды деятельности, экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции;

- технические исполнители - лица, осуществляющие подготовительную и вспомогательную деятельность, оформление документов, учет, хозяйственное обслуживание.

Процесс набора кадров исходит  из потребности в них. Такая потребность  бывает текущей и перспективной. Данные о текущей потребности  основываются на информации кадровых служб.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые  качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности, соответствие требованиям будущей должности. В целом критериев не должно быть много, иначе отбор окажется затруднительным.

Кадровая политика полностью  совмещается с концепцией развития организации. Она ориентируется  на единение таких мер, как: обеспечение  всех организационных подразделений  необходимой квалифицированной  рабочей силой и создание системы  мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд

Список литературы

1 Аширов Д.А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2006. — 360 с.

2 Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.

3 Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.

4 Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.

5 Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.

6 Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2006. – 416 с.

7 Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 346 с.

8 Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 378 с.

9 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

10 Красовский Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.

11 Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.

12 Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с.