Основоположники школы человеческих отношений

Мак-Грегор подверг критике теории Тейлора и Мэйо, обозначив их как «твердый» и «мягкий» подходы к управлению производством. «Твердый» подход Тейлора основан на жестком контроле за поведением работников, на манипуляциях их действиями, поскольку, по мнению Тейлора, люди пассивны и сопротивляются переменам и новшествам, стараются избежать ответственности. Методы, регулирующие поведение работников, основаны на принуждении и угрозе, постоянном надзоре и контроле. В результате сила порождает сопротивление, возникает антагонизм, саботаж со стороны исполнителей, снижается производительность труда. «Мягкий» подход Мейо ориентирован на удовлетворение запросов людей, достижение гармонии и сотрудничество и использует методы поощрения и позволения. Но и здесь возможны трудности - такой подход часто ведет к отказу от управления вообще, к индифферентному исполнению работниками своих функций и в результате - к разрушению гармонии и сотрудничества.

Проведя ряд исследований в компаниях  «General Meals», «Ensile Chemical», «General Electric», Мак-Грегор сделал вывод, что на производстве необходимо создавать условия для повышения мотивации работников, удовлетворения не только их физиологических и социальных потребностей, но и личностных. По мнению Мак-Грегора, человек по своей природе не является пассивным или сопротивляющимся нововведениям. Он становится таковым в результате ошибок и просчетов в системе управления. Задача управления состоит не только в организации выпуска продукции предприятия и удовлетворении экономических запросов работников, но и в создании таких организационных условий и применении таких методов, которые позволили бы человеку реализовать свой личностный потенциал, добиться профессионального роста.

Мак-Грегор описывает четыре основные тенденции, характеризующие состояние  индустрии, начиная с 1970-х годов.

1. Интенсивное использование научных  открытий в промышленности. Наука  обогащает индустрию знаниями  в различных областях: финансах, рекламе, менеджменте, производственных  отношениях, работе с персоналом  и пр.

2. Расширение и ускорение коммуникационных  процессов в обществе благодаря  разработке и внедрению новых  технологий как в области организации производственного процесса, так и в области управления.

3. Создание неразрывной системы  отношений «индустрия - общество»,  предполагающей появление в обществе  специфических социальных групп,  таких, как предприниматели, потребители,  снабженцы, акционеры и пр.

4. Изменение состава индустриальной  рабочей силы. Сегодня более половины  работников промышленности США  - это «белые воротнички». Поэтому  основная проблема заключается  в том, чтобы наиболее полно  использовать их компетентность  и обучаемость. Задачи, стоящие  перед индустриальной социальной  психологией грядущих десятилетий,  будут концентрироваться вокруг  специалиста.

В книгах «Лидерство и мотивация», «Человеческая сторона предприятия», «Профессиональный менеджер» Мак-Грегор сформулировал принципы мотивации  к труду.

Создание на производстве условий  для интеллектуального творчества. В последние годы появился значительный интерес к проблемам творчества, но он сконцентрирован на «самоопределении»  людей с творческим потенциалом  или на такой игре, как «мозговой  штурм». Решающее значение для профессионала  имеют полное использование его  знаний и таланта, организация работы, повышение ответственности и  свобода от скрытого и детализированного  контроля.

Децентрализация управления. Исследования Мак-Грегора показали, что организационные  мероприятия, дающие специалистам большую  свободу, повышают их трудовую активность и ответственность, способствуют удовлетворению их личностных потребностей.

Участие специалистов разных профилей в консультациях и совещаниях. Такое участие позволяет им направлять свою творческую энергию на цели организации, дает право голоса при принятии решений, создает благоприятные ситуации для удовлетворения коммуникативных  и прочих социальных потребностей. Но участие в совещаниях становится фарсом, если они слишком заформализованы. Только те менеджеры, которые верят в человеческие способности и ориентированы на производственные цели значительно больше, чем на сохранение своего персонального статуса, могут создать эффективную систему производственных совещаний.

Замена системы оценки подчиненных  системой обучения и развития подчиненных. В настоящее время на любом  производстве существует отработанная схема аттестации и оценки кадров. Эта схема оценки людей очень  сходна с «проверкой, инспекцией человеческих ресурсов». В компаниях, где работал  Мак-Грегор, удалось создать систему, дающую работникам возможность осознать и принять цели организации, самим  оценить свои способности в ходе решения производственной задачи. Таким  образом работников поощряют брать большую ответственность за планирование и оценивание собственного вклада в деятельность организации, что реально удовлетворяет их потребности в реализации профессиональных и личностных потенциалов.

Внедрение системы самоуправления. Мак-Грегор отметил одно замечательное  свойство человека, которое состоит  в том, что человек непременно будет осуществлять самоуправление и самоконтроль в обслуживании объектов, которые ему доверили. Конечно, у  разных людей степень самоконтроля различна, но дело в принципе «все люди - это системы самоуправляемые». Поэтому жесткий, внешне навязанный контроль обычно вызывает сопротивление или саботаж. Перспектива развития индустрии состоит в признании способности людей осуществлять самоконтроль.

 

1.4 Питер Фердинанд Друкер теоретик менеджмента XX века

Питер Фердинанд Друкер (нем. Peter Ferdinand Drucker; по-немецки его имя звучит как Петер; 19 ноября 1909, Вена -- 11 ноября 2005) -- американский учёный австрийского происхождения; экономист, публицист, педагог, один из самых влиятельных теоретиков менеджмента XX века.

Петер Друкер родился в Вене 19 ноября 1909 г. Вырос в Вене, в 1920-х переехал в Германию, учился в Гамбурге, затем во Франкфурте.

В 1937 г. бежал от нацистского режима в США. В 1943 г. стал натурализованным гражданином США. Преподавал менеджмент в Университете Нью-Йорка с 1950 по 1971 г. В 1971 по 2005 г. был профессором  Социальной науки и менеджмента  в Университете Клэрмонта. Начиная с 1939 г. написал 39 книг, а также сотни статей в The Wall Street Journal и Harvard Business Review. Продолжал профессиональную деятельность до самой смерти.

Сформировал теорию о глобальном рынке. Автор концепции «информационного работника»

Все ведущие мировые концерны с  середины 40-х годов XX века живут «по  Друкеру». Друкер верил, что можно создать экономический прогресс и социальную гармонию. Но, как многие великие создатели, Друкер ужаснулся своему детищу. «Корпорации, которые строились, чтобы стоять как пирамиды, теперь похожи на палатки», -- не без скорби признавал Питер в последние годы жизни.

Друкер скончался 11 ноября 2005 г. в калифорнийском городе Клермонт, будучи почти 96 лет от роду.

 

 

Вывод

В окончании исследовательской  работы были изучены теоретики и  практики менеджмента, которые оставили заметный след в развитии менеджмента. В этой работе показано, что разработанные  ими теории, принципы поведения до сих пор активно применяются  в практической деятельности.

Исследовательская работа рассказала нам о великих основоположниках менеджмента, которые помогли нашему миру умнее и мудрее распределять как свои возможности, так и возможности  контроля над своими подчинёнными.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2006. - 384 с.
2. Кравченко А.И. История менеджмента: Учеб. пособие для студентов вузов. - М.: Академический Проект, 2003. - 352с.
3. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента учебное пособие. - М.: 2002.
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2004. - 704 с.
5. Семенова И.И. История менеджмента: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. -222с.
6. http://otherreferats.allbest.ru/management/00047227_3.html