Основоположники школы человеческих отношений

Разумеется, многие социальные мыслители, начиная с Платона, отдавали предпочтение не индивидуальному, а именно социальному  аспекту. Укрепление позиций либерального индивидуализма, начавшееся на Западе в семнадцатом веке, которое, вероятно, сильнее всего проявилось в Соединенных  Штатах, вызвало критику со стороны  таких мыслителей, как Руссо, к  которой впоследствии присоединились немецкие философы-идеалисты Гегель и наиболее уважаемый Фоллетт Фихте. Иоханн Готтлиб Фихте отстаивал такую форму национализма, при которой свобода личности должна подчиняться интересам сообщества. По его мнению, несмотря на то, что индивиды обладают свободной волей, они опутаны социальной сетью, с которой изначально связан каждый из них. «Соответственно, эго индивида принадлежит более обширному миру многих эго, что приводит к появлению эго социального и «Большого Эго», являющегося неотъемлемым аспектом общественного существования всех людей».

Очевидно, подобная теория плохо согласуется  с обычными либеральными взглядами  и представляется достаточно опасной, ибо может способствовать таким  крайним проявлениям национализма, как фашизм или сталинизм со всеми  их кровавыми последствиями. Вопрос о том, осознавала ли Фоллетт ту опасность, которую эта теория представляла для открытого общества, в ее работах не проясняется. Разумеется, Меткалф и Урвик утверждают, что на сей счет, она испытывала серьезные сомнения. Они пишут: «Ее цель была достаточно простой: она стремилась к созданию общества, которое имело бы лучшую организацию и, соответственно, позволяло бы индивидам вести более достойную жизнь». Тем не менее, хотя ее пытаются представить сторонницей такого способа разрешения конфликта, которому присуще не столько укрепление власти, сколько развитие интеграции, ее работы зачастую являются выражением опасной смеси мистицизма с авторитаризмом. Эта тенденция усиливалась по мере ухудшения мировой экономической ситуации, когда депрессия, охватившая США, стала представляться многими как последний кризис капитализма. В своей последней работе «Individualism in a Planned Society» («Индивидуализм в плановом обществе», 1932) Фоллетт (умершая в 1933 г.) пишет следующее: Мы говорили о наших правах. Мы старались защитить нашу свободу. Нашими основными добродетелями были служение и самопожертвование. Изменилось ли наше отношение к ним сейчас? Дух новой эпохи стремительно захватывает людей. Сегодня нас влечет более всего созидательная деятельность на благо общества. Она способна захватить всю меня. Самопожертвование порой кажется слишком негативным, оно предполагает отказ от чего-то. Понятие же служения порой преувеличивает сам факт оного в ущерб его смыслу. Тем не менее, служение и самопожертвование суть благородные идеи. Мы не можем обойтись без них. Но пусть они лучше будут слугами нашей жизненной великой цели, пусть они станут нашим вкладом в построение нового мира, который вырастет из этого хаоса, мира, который, благодаря коллективному контролю даст нам личную свободу.

Конечно же, эти слова могли ужаснуть капитанов американского бизнеса  и в не меньшей степени могли бы обрадовать Иосифа Сталина.

Теория управления Фоллетт

Хотя коллективистские императивы Фоллетт, если их рассматривать в самом общем политическом, экономическом и социальном смысле представляются достаточно зловещими, в ограниченных пределах предприятия или государственной корпорации они таковыми уже не кажутся. Рен пишет:

Если рассматривать менеджмент в качестве универсального феномена, принципы политического администрирования  будут иметь отношение и к  деловой активности. Здесь возникают  те же проблемы достижения единства действий, определения властных полномочий и  ответственности, а также развития системы эффективного руководства. Мэри Паркер Фоллетт обращает внимание на эту параллель не случайно... Она убеждена, что в прошлом между управляющими и теми, кем управляют, существовала искусственно созданная граница. На деле же никакой границы не существовало, ибо все ответственные члены организации вне зависимости от занимаемого ими уровня участвовали в одном общем деле.

Это заявление имеет много общего с тейлоровской идеей «ментальной революции» и отражает давние амбиции теоретиков менеджмента, стремившихся к преодолению групповщины, ради достижения гармонии, повышения эффективности производства и коммерческого успеха. Фоллетт небезразлично отношение рабочих к выполняемой ими работе, она хочет, чтобы они сохраняли свою самобытность и духовно росли, оставаясь в рамках рабочей группы, что ставит ее теорию в один ряд с несколько упрощенной психологией Тейлора и с учением, учитывающим человеческий фактор, основы которого были заложены Джилбретами и развиты Мэйо.

Тем не менее, основной целью Фоллетт считала интегративное единство, средством достижения которого являлся, по ее мысли, конструктивный конфликт. Она настаивала на том, что рабочие должны играть активную роль в управлении производством, подобную той роли, которую играют в обществе активные граждане. Вот что она пишет в этой связи:

Активное участие в управлении производством или вклад со стороны  различных работников имеют сейчас куда большее значение, чем прежде, ибо соединять теперь приходится куда больше познаний и опыта разного  рода... По этой причине я считаю, что участие в социальном процессе должно быть не самопожертвованием, а  сотрудничеством.

Благодаря столкновению идей, члены  группы, предприятия или, по аналогии, всего общества должны будут понять, что их собственные интересы совпадают  с общими интересами, а не ограничиваются узкими границами их самости. Разумеется, здесь нет ничего нового, именно с этой идеей был связан основной пафос работы Руссо «Социальный  контракт» (1762). Хотя Фоллетт приводит множество практических примеров преодоления самостного интереса логикой коллективного действия, тем не менее, она не дает сколько-нибудь общего способа примирения интересов различных групп, если последние не воспринимают приводимых в пользу него аргументов. Разумеется, всегда можно вернуться к практике принуждения. Конечно же, в сфере политических действий, где для обеспечения легитимности власти требуется достижение максимального уровня согласия, использование принуждения в интересах большинства или, напротив, для защиты меньшинства, оправдано. Фоллетт не хочет прибегать к принуждению. Для того чтобы перейти от атомистического индивидуализма к холистическому взаимопониманию, она предлагает воспользоваться некоторыми положениями, почерпнутыми ею из гештальтпсихологии.

Гештальтпсихология как особая школа была создана в 1912 г. тремя  немецкими психологами (Кёлер, Коффка и Вертгеймер). По сути, она являлась реакцией на аналитический подход, сторонником которого был Вильгельм Вундт. Вундт считал, что основная задача психологии состоит в анализе человеческого сознания, при этом он исходил из того, что сознание может быть представлено рядом простых фундаментальных элементов. Гештальтпсихологи, напротив, считали, что организованное целое превышает или, во всяком случае, отличается от суммы своих составляющих. Фоллетт выражает эту идею следующим образом:

Любая индивидуальная психология, не признающая объединяющей природы опыта, любая социальная психология, не видящая  ее, имеет дело не с жизнью, а с  абстракциями... Опыт наших чувств, наши личные переживания, наш социальный опыт- это комплексная структура, нечто целое... Многие биологи занимаются организмом как целым, другие принимают за целое нечто, составными элементами которого являются как организм, так и среда... Если методом традиционной психологии было расчленение, то наиболее характерным моментом современной психологии является изучение интегративных процессов.

Итак, в то время как для Тейлора  основным объектом анализа являлся  индивид, и именно на этой основе он выстраивал свою теорию организации, Фоллетт начинала анализ с организации (т.е. целостного социального сообщества) и заканчивала рассмотрение индивидом. Подобным же образом, в то время как многие мыслители относились к социальным феноменам как к статичным образованьям, Фоллетт рассматривает их в динамике и в этом смысле опережает едва ли не всех своих современников. Ее подход к изучению проблем управления принципиально отличался от подхода научного менеджмента, основанного на выделении составляющих работы и их анализе, за которым следовала попытка ее искусственной реконструкции. Она же начинала с оценки сложности ситуации и сосредоточивалась на рабочей группе и необходимости интеграции ее действий как единого производственного целого. Используя некоторые положения гештальт-психологии, а также некоторые элементы идеалистического и коллективистского подходов, Фоллетт исходила из спорной посылки, в соответствии, с которой организации обладают общностью цели. Роль управления сводится к обеспечению ее достижения путем координации усилий и распространения корпоративных идей. Возможность достижения долговременной общности цели представляется весьма проблематичной в силу технологической, конкурентной и экономической турбулентности. Тем не менее, в Японии и в странах, ориентировавшихся на японские методы управления, эта модель себя полностью оправдала. Клаттербак и Крейнер отмечают: «Фоллетт остается практически неизвестной западному бизнесу и менеджменту. Но в Японии даже существует занимающееся пропагандой ее идей «Общество Фоллетт», представители которого считают, что эти идеи как нельзя лучше отвечают условиям конца двадцатого столетия».

Розенфельд и Смит считают, что  Мэри Паркер Фоллетт «соединила научный менеджмент, разрабатывавшийся Тейлором и его учениками, с новой социальной психологией двадцатых годов, вследствие чего улучшение человеческих отношений в производственной сфере стало основным предметом заботы современного менеджмента». Несомненно, она внесла свежую струю в изучение теории управлении, сделав акцент на роли группы, значении организации как целого и динамической природе социального взаимодействия. Занятие политической наукой вместе с практической социальной работой является основой ее теории управления. Эта теория включает элементы идеалистической философии и гештальтпсихологии. Хотя ее работы содержат практические (тщательно подобранные) примеры преимуществ и обоснованности кооперативного разрешения конфликтов и преимуществ интеграции над конкуренцией, они все-таки представляются бездоказательными. Мало того, хотя она сообщает много ценного о значении группы и роли работы в процессе само осознания группой самое себя, она не учитывает феномена конкуренции между группами или негативных проявлений современной технологии. Ее утверждения о примате коллективного над индивидуальным чреваты очевидными опасностями, хотя на уровне организации, а не государства, они, возможно, и правомерны. Мэри Паркер Фоллетт обитала в совершенно ином интеллектуальном пространстве, нежели Ф.У.Тейлор и его последователи, что наглядно иллюстрирует следующий пассаж о творческом опыте (т.е. о работе).

Теория творческого опыта, преподанная  нам самой совершенной философией всех времен, а ныне столь наглядно засвидетельствованная недавними  исследованиями в различных областях, говорит о том, что индивид  не может творить, не «трансцендируя». Он выражает, манифестирует силы, которые являются силами вселенной, и потому эти силы, в созидании которых принимает участие и он, существуют в нем, посредством него и через него отзываются в нем самом, расширяя и углубляя самое Жизнь, реализуя себя и, в то же время, создавая возможность для более совершенной реализации.

1.3 Теория «Х» и «Y» Дугласа Мак Грегора

(Англ. Douglas MacGregor)(1906--1964) -- американский социальный психолог. Предложил теорию X и теорию Y (Theory X and Theory Y), которые старались подвести под факторы мотивации рациональную и приемлемую основу

Родился в 1906 году. Он получил степень  доктора философии в Гарвардском  университете и впоследствии в течение  нескольких лет работал там же преподавателем, а в 1937 году перешёл  в Массачусетский технологический  институт (МТИ). В МТИ он стал одним  из организаторов отделения производственных отношений и работал до 1948 года, когда стал ректором Antioch College и занимал эту должность до 1954 года. В этом году он вернулся в МТИ в качестве первого профессора-стипендиата Слоуна и работал там до самой смерти в 1964 году.

В начале 50-х годов Мак-Грегор впервые  сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»). Дуглас Мак-Грегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй -- на «теории Y».

Теория X гласит: средний человек  не любит трудиться и по возможности  избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жёстким (тотальный  контроль и система наказаний) и  мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают из вида причину  нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность  самореализации, а любая форма  принуждения этому препятствует.

Теория Y гласит, что для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать  на труд, если дать ему возможность  полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. К сожалению, отмечает Мак-Грегор, в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью. Мак-Грегор утверждал, что  в одних ситуациях (например, массовое производство) годится только теория X, а в других -- только теория Y. Понимая, что полностью реализовать его теории практике невозможно, Мак-Грегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудниками.

До своей кончины в 1964 т. Мак-Грегор работал над теорией Z, в которой  пытался соединить запросы и  стремления корпорации и отдельного человека. Эту незаконченную работу продолжил Уильям Оучи (William Ouchi), который взял её в качестве названия своей книги, где постарался сформулировать уроки японского менеджмента. В теории организаций Z, предложенной Оучи, центральными положениями являются пожизненная занятость работников, забота о работниках, в том числе об их социальной жизни, решения, принимаемые на основе консенсуса, медленное карьерное продвижение, отличная передача информации, преданность компании и активная забота о достижении высокого качества. Если Мак-Грегор прожил бы дольше и сумел завершить теорию Z, возможно, он пришёл бы к варианту, содержащему аналогичные составляющие.

Теория Д. Мак-Грегора

Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) - американский индустриальный психолог и менеджер, создатель теории мотивации труда. Мак-Грегор считает, что для развития промышленности, представляющей собой экономический фундамент общества, огромное значение имеет использование наряду с техническими социальных наук.