Основные задачи управления персоналом

ускорение развития персонала для соответствия уровня знаний работников происходящим в организации переменам;      

улучшение качественного и количественного  состава персонала, его адаптация к изменениям в организации     

Политику  управления персоналом в организациях на этапе роста следует направить  на создание гибкого механизма управления и вовлечение новых работников в командную систему работы. Следует учесть, что при определении политики управления персоналом для конкретной организации важное значение имеет учет собственных ресурсов, а также уровня компетенции персонала, его идей и амбиций, требующих своей реализации в рамках деятельности организации.     

Работу  по планированию политики управления персоналом следует завершить разработкой  рабочей программы, содержащей сведения о конкретных исполнителях, сроках и выделяемых ресурсах.   
Вторым важным направлением работы в области управления персоналом является выполнение функций подсистемы организации труда, поскольку расширение деятельности, закрепление рыночных позиций и получение прибыли остаются главными целями организации. Реализация функций подсистемы организации труда остается одной из самых сложных проблем на этапе роста фирмы.     

Организациям, внедряющим управление персоналом со второго этапа, следует проанализировать часть самопроизвольно сложившихся  функций данной подсистемы, а затем  расширить их.   
Следующим важным направлением в реализации первоочередных мероприятий по управлению персоналом на этапе роста организации выступают вопросы формирования оптимального состава персонала. Реализацию функций данной подсистемы следует направить на набор работников, обладающих глубокими и разносторонними профессиональными знаниями, способных принимать квалифицированные решения в сложных ситуациях роста организации.      

В рамках подсистемы формирования персонала  следует уделить серьезное внимание функции адаптации персонала  с точки зрения адаптации работников к изменениям в растущей организации, и не только вновь принятых, но и уже работающих. Для более эффективной адаптации нужно четко объяснить работникам конкретные цели организации и требуемые результаты работы от каждого сотрудника, а также требуемые при этом нормы поведения.      

- контроль уровня удовлетворенности  работников условиями и результатами  труда;       

- сохранение благоприятного социально-психологического  климата как основы социального равновесия в коллективе.      

Создание  эффективной системы мотивации и стимулирования труда на этапе роста организации следует направить на выполнение следующих задач:      

привлечь  в организацию персонал, обладающий высоким уровнем профессиональных знаний, способный работать в меняющихся условиях и в условиях риска;      

стимулировать развитие персонала и его приверженность конкретной организации;      

стимулировать производительный труд и ответственность  за его результаты;      

контролировать  издержки на рабочую силу;      

создать простую и понятную работникам систему мотивации и стимулирования труда.      

Индивидуальные  достижения работников можно учитывать  в рамках системы оплаты труда, а  для стимулирования групповых достижений в реализации целей организации  можно предложить создание системы премирования.      

Серьезной проблемой на этапе  роста организации становится проблема сплочения коллектива. В процессе вхождения в коллектив новых  сотрудников часто возникают  межличностные конфликты между  “старыми” и “новыми” работниками.      

Можно использовать метод решения проблемы, который предусматривает признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти компромисс, приемлемый для всех сторон. Решению конфликтов может помочь диагностика удовлетворенности трудом в организации. Для этого менеджеру по персоналу следует отслеживать отношение работников к труду и не допускать факторов неудовлетворенности.      

К этим факторам относятся: размер заработной платы, условия организации  рабочего места, межличностные отношения  и контроль поведения. Осуществить  такой процесс возможно, используя  опросники по изучению мотивации труда.      

С целью улучшения социально-психологического климата следует провести оценку соответствия модели и стиля руководства целям организации и ожиданиям работников, периодически проводить собрания персонала и другие совместные мероприятия по сплочению коллектива, не разрушать без нужды неформальные группы, дать людям возможность общаться на работе. Важное значение при этом имеют обще фирменные собрания. Собрания, при демократичном руководстве, позволят донести до работников информацию о целях и задачах управления персоналом и организацией в целом, а также выявить назревающие проблемы в коллективе и вовремя принять решения по их предотвращению.   
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
 

3. Эволюция подходов к управлению персоналом      

Суть  управления персоналом легче понять, проследив эволюцию взглядов на персонал, на принципы, функции и методы работы с ним.     

Любое социальное управление неразрывно связано  с управлением людьми, поэтому  управление персоналом неразрывно связано  с историей управления. Однако до начала XX века управление персоналом происходило не на основе науки, а на основе опыта, традиций, здравого смысла. С начала XX века управление персоналом стало выделяться в специфическую функцию социального управления, однако вплоть до середины XX века деятельность кадровых служб предприятий и организаций имела вспомогательный характер. Работа с персоналом означала организацию найма и достижение договоренности с работником о заработной плате. Это объяснялось индустриальным характером труда, требующим его жесткого разделения, узкой специализации работников, функциональной поляризации исполнителей и управляющих, довольно ограниченным уровнем образования и культурного развития работника.     

Только  с 60-х годов XX века стали появляться идеи о развитии систем по работе с персоналом. Теория и практика управления персоналом формировалась по мере развития производительных сил и социально-общественных отношений в передовых странах мира (прежде всего, в США, Великобритании, Германии и Франции).      

В теории и практике управления человеческой стороной организаций можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению.      

Экономический подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению, к которому возможно использование     

человеческих  ресурсов.     

Органический  подход к управлению породил две  основные метафоры. Первая - организация как личность, где каждый человек - самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению, к какому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора - мозг - сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями - коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.     

В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека - как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода - управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.      

Среди факторов повышения  роли персонала в современном  производстве выделяют:      

Во-первых, принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новой техники, технологии и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял процесс автоматизации (с середины XX в.) и компьютеризации (с 80-х годов XX в.) производства, освободивший работников от однообразных, монотонных, неинтеллектуальных операций, оставив им неалгоритмизируемые, творческие, высокоинтеллектуальные виды деятельности.      

 Во-вторых, изменение возможностей  контроля за сотрудниками и  повышение значимости самоконтроля  и самодисциплины. Усложнение труда, повышение роли знаний и навыков в трудовом процессе, современная техника, технология и методы хозяйствования ослабляют возможность и необходимость жесткого контроля. Требуется самоконтроль, необходимой предпосылкой которого является высокая сознательность и ответственность, самодисциплина.     

В-третьих, изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции. Это требует высокого общего и профессионального образования персонала, развития у него способности к творчеству и постоянному обновлению. Именно качество персонала становится решающим фактором победы в конкурентной борьбе.     

В-четвертых, изменение форм организации труда  на предприятии. К числу таких изменений относится широкое использование коллективных форм организации труда.      

В-пятых, повышение образовательного и культурного  уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. Современный работник не довольствуется послушанием, обезличенным механическим усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником и даже сохозяином производства.      

В-шестых, развитие демократии на производстве и в обществе, которое ведет  через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, готовность к партисипации и т.п., и через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве.     

В-седьмых, ростом цены рабочей  силы.     

Таким образом, если сотрудник дорого стоит, его трудно уволить, трудно найти  ему достойную замену; если содержание труда требует все более высокой  квалификации, самоотдачи, ответственности  и инициативы работника и высший контроль за ним затруднен, то все это повышает значимость персонала в современном производстве и одновременно науки о его эффективном использовании.      

Отражением  резкого возрастания роли персонала  в современном производстве явилась  теория человеческого капитала, которая обосновывает особое место работника среди различных видов капитала, используемых на производстве, например, финансовый капитал, физический и др.     

Человеческий  капитал - это знания, навыки и профессиональные способности работника. Понятие  «человеческий капитал» характеризует качество рабочей силы, возможности работника в трудовом процессе.  
  
 4. Особенности современного этапа эволюции управления персоналом       

Говоря  о современном этапе эволюции управления персоналом, всё чаще говорят  о переходе от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.     

Для управления человеческими ресурсами  характерно рассмотрение персонала  как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения ее целей. Сотрудники - важнейший ресурс организации, который необходимо сохранять, развивать и использовать в конкурентной борьбе. От персонала зависит эффективное использование всех других ресурсов.     

Интегрирование  управления персоналом в общую стратегию  организации - важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами.     

Современные тенденции в эволюции управления человеческими ресурсами, кроме  обозначенных выше, таковы:     

- переход от фрагментарной служебной  кадровой деятельности к интеграции  функций руководства и кадровых  функций;     

- профессионализация функции  управления человеческими ресурсами;      

- интернационализация функции управления  человеческими ресурсами;     

- возрастание в управлении человеческими  ресурсами удельного веса функции  углубления социального партнерства  и регулирования трудовых отношений;     

- переход от повышения квалификации  к развитию человеческих ресурсов.     

Что касается России, то на протяжении десятилетий  в нашей стране господствовал  технократический подход к управлению. Во главу угла ставились планы, бюджеты, структуры и т.п.     

Идеологизированная  кадровая политика была прерогативой государственных и партийных органов. Монополизм в сфере труда приводил к сужению трудовой мотивации и низкой производительности.     

В настоящее время, с переходом  к рынку, положение меняется. Практика показывает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении любых целей. Главный потенциал любого предприятия - это персонал. Управление людьми имеет важнейшее значение для всех без исключения организаций.          

 Большинство экспертов согласны с утверждением, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство и контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно называют процессом управления.     

Между тем, сила инерции велика. Далеко не все руководители предприятий  осознали необходимость отказа от традиционной кадровой политики (основанной на авторитарных принципах, административных методах) и перехода к политике управления человеческими ресурсами.     

В наше время каждая организация  нуждается в подразделении, которое  занимается управлением персоналом. Название и структура этого подразделения  могут быть различны (служба по управлению персоналом, отдел по человеческим ресурсам, отдел по работе с кадрами  и т.п.). Современным кадровым службам  недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на сотрудников  и хранить кадровую информацию- Это подразделение должно осуществлять руководство персоналом сообразно целям деятельности организации, должно постоянно совершенствоваться, обновляться в соответствии с изменениями целей организации.