Основные виды кадрового планирования

Введение

 

     Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

     Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

     Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

     В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Но сегодня отделам кадров важно  уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства.

 

1. Основные виды кадрового планирования

     Кадровое планирование является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в управлении персоналом. Как составная часть всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние изменений, происходящих при ориентации на рыночные отношения.

     Система планирования на предприятии включает в себя разработку стратегического плана, долговременного плана, текущих и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана и т.д. Если стратегический план определяет главные цели предприятия на 10-15 лет вперед, долговременный нацелен на решение отдельных проблем стратегии фирмы в течение ближайших нескольких лет, то текущее планирование увязывает все направления деятельности предприятия и работу функциональных служб предприятия, в том числе и службу управления персоналом. Текущие планы носят детальный характер.

     Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а так же об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства внедрения плана организационно- технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы по её совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

     Перспективное планирование обусловлено длительностью подготовки кадров. Так, длительность подготовки квалифицированных рабочих составляет от 6 месяцев до 2 лет. При перспективном планировании потребной численности на более короткий период нельзя будет обеспечить своевременную подготовку достаточного количества рабочих.

     В отношении удовлетворения потребности в специалистах в условиях действовавшей ранее в стране плановой системы заказов на квалифицированную рабочую силу предприятия вынуждены были проводить расчеты как минимум на 2-3 года вперед. В настоящее время с функционированием рынка рабочей силы необходимость в предварительных заявках в централизованном порядке отпала.

     План численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.

     Наряду с тем, что кадровое планирование носит перспективный характер, оно должно быть тесно увязано и с оперативной кадровой работой, благодаря которой обеспечивается реализация прогнозных наметок. Оперативная работа проявляется как комплекс взаимосвязанных мероприятий, осуществляемых последовательно и направленных на изменение кадровой ситуации в нужную сторону.

     Сущность кадрового планирования заключается в создании условия для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечение занятости.

     Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Планирование персонала, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала.

     Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение  потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и  качественной связи. Это включает в  себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной  структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников  и кадрового потенциала фирмы.

1.2 Расчёт потребности в персонале

     Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Расчёт численности персонала  может быть текущим или оперативным  и долговременным или перспективным.

Текущая потребность в  персонале.

Общая потребность предприятия  в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП,

где Ч – базовая потребность  в кадрах, определяемая объёмом производства;

ДП – дополнительная потребность  в кадрах.

Базовая потребность предприятия  в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В, где ОП – объём производства;

В – выработка на одного работающего.

Более конкретные расчёты производятся отдельно по следующим категориям: 
. рабочие – сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм)

. рабочие – повременщики (с учетом  закрепленных зон и трудоемкости  работы, норм численности персонала,  трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени)

. ученики ( с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения)

. обслуживающий персонал (ориентируясь  на типовые нормы и штатное  расписание) 
. руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность  в кадрах ДП – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете  дополнительной потребности учитываются:

. развитие предприятия (научно  обоснованное определение прироста  должностей в связи с увеличением  производства)

ДП = Апл – Аб,

Где Апл и Аб - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды; 
. частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов

ДП = А пл S К в, где К в – коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2- 2 % от общей численности в год); 
. возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности)

. вакантные должности, исходя  из утвержденных штатов, ожидаемого  выбытия работников.

Долговременная потребность  в специалистах.

     Этот расчёт осуществляется при глубине планирования на период более трёх лет.

     При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учетом показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:

А = Ч р S K н, где Ч р - среднесписочная численность работающих;

К н – нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

Существуют 3 метода расчета явочной численности  работающих (Р_яв): по нормам времени, нормам выработки и нормам обслуживания.

1. По нормам времени (Т_шт) явочная численность рассчитывается следующим образом:

     Р_яв = Количество продукции × Т_шт / Плановый годовой фонд рабочего времени × К_н,

где    К_н - коэффициент выполнения норм выработки.

2. По нормам выработки (Н_выр):

Р_яв = Количество продукции / Н_выр × Плановый годовой фонд рабочего времени × К_н,

       Ч_сп = 200 000 / 5×1848,6×1,1=20 человек

3. По нормам обслуживания (Н_обс):

Р_яв = (О : Н_обс) ×С × Номинальный фонд рабочего времени / Плановый фонд рабочего времени,

где О – количество оборудования;

      С – количество смен.

   Номинальный и плановый  фонд рабочего времени определяется  на основе баланса рабочего  времени, представленного в табл. 9.1.

Таблица 9.1

 

 

 

Годовой плановый баланс рабочего времени 

одного среднесписочного работающего

№ п/п	Показатель	Единица измерения	Количество
1	Календарный фонд рабочего времени	Дни	365
2	Выходные и праздничные  дни	“	105
3	Номинальный фонд рабочего времени	“	260
4	Плановые невыходы на работу: а) отпуска; б) по болезни; в) прочие невыходы	“ “ “ “	26 24 1 1
5	Плановый фонд рабочего времени	“	234
6	Номинальная продолжительность  рабочего дня	час	8
7	Плановое сокращение рабочего дня: а) кормящим матерям; б) подросткам	час “ “	0,1 0,05 0,05
8	Плановая продолжительность  рабочего дня	“	7,9
9	Плановая продолжительность  рабочего времени за год	“	1848,6

 

     Выходные и праздничные дни устанавливаются в соответствии с действующим законодательством по календарю планового года. Плановая продолжительность отпуска рассчитывается как среднеарифметическое значение по всем категориям работников. Если баланс рабочего времени составляется только для работников, то средняя продолжительность отпуска рассчитывается только для рабочих с нормальными или вредными условиями труда.

     Баланс рабочего времени применяется при расчете численности персонала, работающих на нормированных трудовых операциях.