Основные теории трудовой мотивации

                                          Содержание

1. Основные понятия трудовой мотивации.

 

2. Содержательные  теории трудовой мотивации.  

 

• Двухфакторная теория Ф. Герцберга

3. Процессуальные теории трудовой мотивации.

4. Список используемой литературы

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Любой современный  топ-менеджер осознает, что успех  организации напрямую зависит от разработки, внедрения и применения эффективной системы мотивации  персонала.

Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет способствовать повышению результативности труда  каждого сотрудника и эффективности  всего производства, обеспечению  систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива.

Мотивация – это внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации необходимо учитывать мотивы людей, т.е. побуждения, вызывающие те или иные их действия.

Мотив – это  средство, с помощью которого работник, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение.

Важно также  отчетливо представлять, что мотивация  – это процесс сознательного  выбора человеком того или иного  типа поведения, определяемого комплексным  воздействием внешних(стимулов) и внутренних(мотивов) факторов.

Мотивация трудовой деятельности обладает конкретными ! 
 
 
 
 

Содержательные  теории мотивации основываются на выявлении  тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся:

Теория  мотивации А. Маслоу

Теория мотивации  А. Маслоу - теория мотивации работников, согласно которой люди в своих  мотивациях опираются на пять видов  потребностей (по убыванию уровня иерархии):

• потребность в самовыражении, самореализации, личной власти;
• потребность в уважении;
• потребность в принадлежности к определенной социальной группе;
• потребность в безопасности;
• физиологические потребности.

По А.Маслоу потребность  становится мотиватором только после  того, как будут удовлетворены  потребности низшие в иерархии потребностей.

Теория  мотивации Д. Мак-Клелланда

Теория мотивации  Д. Макклеланда - теория мотивации, согласно которой мотивация трудовой деятельности персонала обусловливается тремя  потребностями высшего уровня:

• потребность власти - потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий;
• потребность достижения (успеха) - потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий;
• потребность причастности (присоединения) - потребность в установлении и поддержании межличностных отношений.

Работник, имеющий  потребность во власти, хочет обладать возможностью влиять на других и поэтому  ищет такие задания и должности, где у него был бы соответствующий  статус, дающий возможность использовать власть и авторитет.

 Работник, имеющий  значительную потребность в достижении  цели, ставит себе высокие, но  реальные цели. Для него важны  хорошие достижения. Дэвид Мак-Клелланд внес значительный вклад в изучение этой потребности. Он утверждал, что сила потребности в достижении зависит от трех факторов: ожидании успеха, ценности получаемых результатов (награды и поощрения), чувства личной ответственности за достижение.

Теория  мотивации К. Альдерфера

Теория мотивации  К. Альдерфера - теория мотивации труда  персонала, согласно которой люди в  своих мотивациях опираются на три  вида потребностей (по убыванию уровня иерархии):

• потребности роста, которые побуждают индивида к творчеству или воздействиям по отношению к самому себе или внешней среде;
• потребности связи, которые включают в себя отношения человека с другими индивидами и группами — членами семьи, коллегами, начальниками, подчиненными и т.д. Человек удовлетворяет эти потребности, когда он делится с другими людьми своими мыслями и чувствами, причем процесс этот должен быть обоюдным;
• потребности существования, которые отражают индивидуальные требования человека к обмену энергией с ее источниками во внешней среде, включают в себя различные формы материальных и физиологических желаний.

По К. Альдерферу движение от потребности к потребности  идет вверх и вниз. В случае неудовлетворенности  потребности верхнего уровня, усиливается  степень влияния потребности  более низкого уровня и человек  переключает внимание на этот уровень.

Двухфакторная теория мотивации  Ф. Герцберга

 
 

Основные положения  теории:

1)     потребности делятся на гигиенические  и мотивирующие факторы. Первая  группа факторов (гигиенические  факторы) связана с окружающей  средой, в которой осуществляется  работа. Вторая группа (факторов  мотивации) связана с характером  и сущностью работы. Каждая из  групп находится как бы в  собственной шкале измерений,  где первая группа действует  в диапазоне от минуса до  нуля, а вторая – от нуля до плюса;

2)     существует сильная корреляция  между удовлетворением от работы  и производительностью труда;

3)     отсутствие гигиенических факторов  ведет к неудовлетворённости  работой. В обычных условиях  наличие гигиенических факторов  воспринимается как что-то естественное, что приводит лишь к состоянию  отсутствия неудовлетворённости  и не оказывает мотивационного воздействия;

4)     наличие или отсутствие мотивирующих  факторов активно воздействует  на поведение человека, вызывая  состояние удовлетворённости (или отсутствия удовлетворённости);

5)     для полной удовлетворённости  персонала своим трудом следует  обеспечить сначала наличие факторов  гигиены (состояние отсутствия  неудовлетворённости), а затем обеспечить  наличие факторов мотивации (состояние  удовлетворённости). Отсутствие факторов  гигиены можно лишь частично  и неполно компенсировать наличием  мотивирующих факторов;

6)     для того чтобы эффективно  мотивировать подчинённых, руководитель  должен сам вникнуть в сущность работы.

По мнению Герцберга, 69% причин, определяющих разочарованность персонала в своей работе, относится  к группе гигиенических факторов, в то время как 81% условий, влияющих на удовлетворённость работой, непосредственно  связаны с мотивирующими факторами.

Процессуальные  теории мотивации  - более современные, базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учётом воспитания и познания. В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными условиями. К этим теориям относятся:

-   Теория ожидания: человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведёт к удовлетворению потребности;

-   Теория справедливости: пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить интенсивность труда;

-   Модель мотивации Портера-Лоулера (сочетание 2-х предыдущих): достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения.

Названные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими. С  учётом того, что структура потребностей человека определяется его местом в  организации или ранее приобретённым  опытом, можно сказать, что для  мотивации нет какого-то одного лучшего  способа (теории). То, что оказывается  лучшим для мотивации одних людей, совершенно непригодно для других. 
 
 
 
 
 

Список используемой литературы:

1. Управление персоналом: учебник / В.М. Маслова. – М.: Издательство Юрайт, 2011. – 488с. – Серия: Основы наук.
2. www.bibliofond.ru

 

3. www.humantime.ru
4. www.ma-na-ger.ru