Основные теории мотивации

Ощутимость. Существует некий порог  действенности стимула, который  существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать  при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы  подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать. Однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва между результатом  труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует правило «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – это сильный мотиватор.

Основная форма трудового вознаграждения – заработная плата. Она является важнейшей частью системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда  работника. Но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирм не превышает 70 % дохода работника. Среди форм материального стимулирования в современных условиях кроме заработной платы можно выделить бонусы. Часто они заменяют итоговое вознаграждение за год, так называемую «тринадцатую зарплату». Выплате данного вида вознаграждения предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют 20 % дохода сотрудника за год. Существуют бонусы за отсутствие прогулов, за выслугу лет, за заслуги перед компанией. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

Краткие сведения о мотивационных  теориях

Иметь представление о теоретических  основах мотивации труда, необходимо для того, чтобы понять какими мотивами руководствуются работники в  своей трудовой деятельности, какой  тип поведения они выбирают, чтобы  достичь цели. Теоретические знания нужны и для того, чтобы проанализировать мотивационную ситуацию в своем  трудовом коллективе и принять меры к устранению негативных тенденций.

На протяжении многовековой истории  развития человеческой цивилизации различные руководители по нашему сегодняшнему разумению большей частью неверно понимали поведение людей, то есть не понимали психологических основ человеческого поведения, но, тем не менее, приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. Такие методы, применявшиеся веками, можно назвать «политикой кнута и пряника». Они основаны на административных способах управления («кнут») и приемах экономического стимулирования («пряник»).

С середины сороковых годов XX века и по настоящее время развиваются психологические теории мотивации, в том числе и мотивации трудовой деятельности, исследующие процессы поведения человека в труде, дающие некоторые общие объяснения мотивации и позволяющие создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем месте. Существует достаточно много современных теорий мотивации. Они разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать определенным образом. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, – это «иерархия» потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория СВР К. Алдерфера и некоторые другие.

Процессуальные  теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, комплексная модель Портера-Лоулера, теория «Икс» и «Игрек» Дугласа МакГрегора, теория постановки целей Э. Лока, теории подкрепления Б.Ф. Скиннера, модель выбора риска Д. Аткинсона.

Одни теории основное внимание уделяют  анализу факторов, лежащих в основе мотивации и практически оставляют без внимания сам процесс мотивации. Другие посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

В настоящее время по подсчетам  Е.П. Ильина, автора книги «Мотивация и мотивы», в зарубежном мире насчитывается  около 50 мотивационных теорий, главным  образом процессуальных.

В трудах отечественных ученых (А.К. Гастев, С.Г. Струмилин, А.Н. Леонтьев, В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, Е.Д. Катульский, Ю.П. Кокин, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Беляева и др.) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности.

Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный характер. Они успешно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. Рассмотрим подробнее наиболее широко используемые в практике управления теории мотивации. Изучение теории мотивации на Западе шло по нескольким направлениям.

Одним из них является изучение структуры  потребностей. Наиболее яркими представителями этого направления были А. Маслоу и Д. МакКлелланд.

 

«Иерархия потребностей»  А. Маслоу

Основная  работа А. Маслоу «Мотивация и личность» впервые вышла в 1954 году и была пересмотрена и дополнена автором, незадолго до его смерти в 1970 году.

Все человеческие потребности он разделял на пять групп и называл их базовыми потребностями.

 

Рисунок 2. «Пирамида» Маслоу

 

 

По теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры («пирамиды»). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. Для того, чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Даже если в данный момент преобладает какая-либо одна из потребностей, человек в своей деятельности руководствуется не только ею.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для жизни и существования. К ним относятся потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и другие. С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как материальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, а также в других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.

2. Потребность в безопасности (в нашем случае включает в себя и потребность уверенности в будущем). Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенности в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, социальные гарантии, а также различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и др.).

3. Потребность в принадлежности и любви (при рассмотрении мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями). Эти потребности выражаются в многолетней привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе. Часто даже при недостаточной оплате труда работники не покидают своего места работы в поисках лучших условий, именно в силу того, что хорошо удовлетворяются их социальные потребности.

Для удовлетворения социальных потребностей работников в  процессе коллективного труда необходимо проводить следующие мероприятия:

1) давать  сотрудникам такую работу, которая  позволила бы им общаться в процессе трудовой деятельности;

2) периодически  проводить с подчиненными совещания;

3) стараться  не разрушать возникшие неформальные  группы, если они не наносят  ущерба организации;

4) создать  условия для социальной активности  членов организации вне ее  пределов.

4. Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих.

Для удовлетворения потребности в  признании у своих работников руководитель может применить следующие  меры:

1) предлагать  подчиненным более содержательную  работу;

2) высоко  оценивать и поощрять достигнутые  подчиненными результаты труда;

3) делегировать  подчиненным дополнительные права  и полномочия;

4) обеспечивать  обучение и переподготовку, которая  повышает уровень компетентности.

5. Потребность в самоактуализации (самовыражении) – это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По А. Маслоу основным источником человеческой деятельности, человеческого поведения, поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации, стремление к самовыражению. Самоактуализация – явление врожденное, она входит в природу человека.

Для удовлетворения потребностей работников в самовыражении следует:

1) обеспечить  подчиненным возможности для  обучения и развития, которые  позволили бы полностью использовать  их потенциал;

2) давать  подчиненным сложную и важную  работу, требующую от них полной  отдачи;

3) поощрять  и развивать у подчиненных  творческие способности.

Общий вывод, который делает А. Маслоу о базовых потребностях, следующий: «Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например на 85 %, потребность в безопасности удовлетворена на 70 %, потребность в любви – на 50 %, потребность в самоуважении – на 40 %, а потребность в самоактуализации на 10%. … Ни одна из упомянутых нами потребностей почти никогда не становится единственным, всепоглощающим мотивом поведения человека».

После появления теории А. Маслоу руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

 

 

 

 

Теория приобретенных  потребностей Д. МакКлелланда

Модель мотивации, созданная Дэвидом  МакКлелландом опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность во власти проявляется  в стремлении контролировать ход  событий и воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные  и энергичные люди, которые не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои жизненные принципы. Управленческие структуры очень часто привлекают людей с потребностью власти, поскольку  дают возможность проявить и реализовать  ее. Анализируя различные способы  удовлетворения потребности во власти, Д. МакКлелланд в своей работе «Два лица власти», вышедшей в 1970 году, отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия… Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать».

Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к  достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность  за их осуществление. Эта потребность  удовлетворяется не провозглашением  успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. МакКлелланд пишет об этом: «Неважно, сколь развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет награждать его за то, что он делает».