Основные принципы построения стратегии найма персонала

Также была проанализирована существующая система отбора и найма  персонала. В ней были выявлены проблемы: персонал принимают по рекомендации, без прохождения каких-либо испытаний. Отсюда увеличенный показатель текучести  кадров. Поскольку принимаемые сотрудники не соответствуют требованиям, а, следовательно, сотрудникам не подходят условия  труда, выполняемые обязанности.

Для устранения эти проблемы было предложено:

Разработать программу собеседования (в основном ориентируясь на самую  проблемную категорию персонала - менеджеры  по продажам);

Ввести программу конкурсного  отбора кандидатов.

Все это позволит увеличить  общие показатели финансово-хозяйственной  деятельности ЗАО «Связной» и  искоренить указанные выше проблемы. Набираемые сотрудники будут соответствовать  требованиям, время, затраченное на их отбор, сократится, снизится показатель текучести кадров, а это сбережет ресурсы, постоянно расходуемые  на отбор и наем новых сотрудников.

 

Список используемой литературы:

 

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2008.-312с.

2. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 2008-210с.

3. Ансофф Н. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 2010.

4. Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону, 2010. - с. 88.

5. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. - М.: Экономика,2007-294с.

6. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. - М.: ГЕЛАН, 2011.-310с.

7. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2009. - с. 77.

8. Вуднок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика. - М.: Дело, 2001.

9. Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом, 2009, - 159 с.

10. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2007-325с.

11. Грейсон Дж. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 2008.

12. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом 2008, - 95 с.

13. Дряхлов Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Теория и практика управления, 2008 № 2, с. 84.

14. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2010. - с. 65.

15. Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. - 2010 - №1. - с. 15.

16. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции.-М., 2008, - 456 с.

17. Егоршин А.П. Управление персоналом - Н. Новгород: НИМБ, 2011-355с.

18. Зайцев Г.Г., Файбутевич С.Н. Управление кадрами на предприятии. - СПб: Издательство С.-Петербург, 2007.

19. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело ,2008-400с.

20. Ислантьев Г.С., Селина А.В. Кадры предприятия. - М.: Экономика, 2010

21. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2006.

22. Лагина, Шакирова Организация работы с кадрами и её совершенствовании. - М.: ВНИИЭгазпром , 2008-410с.

23. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2006.

24. Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами:17-модульная программа для менеджеров. - М. ИНФРА-М, 2010. - С. 148.

25. Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. - М.: Мысль, 2010-288с.

26. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа « Интел- синтез», 2009.-259с.

27. Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 2007.-322с.

28. Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел- Синтез», 2009-400с.

29. www.svyaznoy.ru

 

Приложение 1

 

Должностная инструкция

инспектора по движению кадров

 

Настоящая должностная инструкция разработана и утверждена на основании  трудового договора и в соответствии с положениями Трудового кодекса  Российской Федерации и иных нормативных  актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.

. Общие положения

1. Инспектор по движению кадров является служащим отдела кадров и отвечает за организационно-техническое обеспечение движения персонала Общества.
2. Инспектор по движению кадров назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора Общества.
3. Инспектор по движению кадров подчиняется непосредственно начальнику отдела кадров
4. На должность инспектора по движению кадров назначается лицо, удовлетворяющее следующим требованиям:

· высшее или среднее специальное образование;

· стаж работы не менее 1-го года;

· знания и навыки организации делопроизводства, структуры подразделений предприятия;

· методы оформления и обработки документов;

· знание оргтехники, умение пользоваться электронной почтой;

· знание стандартов унифицированной системы организационно-распорядительной документации.

· В своей деятельности Инспектор по движению кадров руководствуется: нормативными актами РФ;

· приказами (распоряжениями) директора Общества;

· нормативно - методическими материалами по организации делопроизводства;

· правилами внутреннего трудового распорядка Общества;

· положением о документообороте Общества;

· положением о процедуре подготовки документов Общества;

· настоящей должностной инструкцией.

1.6. Инспектор по движению кадров должен владеть вопросами:

· организации работы с документами, составления документации;

· применения средств вычислительной и организационной техники;

· культуры труда и служебной этики.

1.7. Режим работы инспектора по движению кадров определяется в соответствии с трудовым договором и Правилами внутреннего трудового распорядка Общества.

2. Должностные обязанности

Инспектор по движению кадров обязан:

1. Осуществлять подготовку необходимых документов.
2. Осуществлять работы по следующим направлениям:

- составлять программы движения кадров;

- обрабатывать данные по движению персонала,

- подготавливать планы по обучению в рамках программ по движению кадров;

- подготовка материалов и документов, а также необходимых для работы с персоналом сотрудникам ОК;

- формирование дел в соответствии с утвержденной номенклатурой.

3. Контролировать качество подготовки, правильность составления, согласования, утверждения документов, представляемых на подпись руководству Общества.
4. Осуществлять доведение принятых решений до непосредственных исполнителей.
5. Осуществлять оперативную связь с отделами, участвующими в движении персонала.
6. Вести прием по вопросам регулирования движения и персонала, участвующего во внутреннем и внешнем движении.

2.7. Выполнять работу по документационному обеспечению кадровой деятельности предприятия: оформление приказов по личному составу;

· оформление личных карточек формы Т-2 или личных дел;

· оформление трудовых книжек;

· оформление и ведение трудовых контрактов (договоров);

· оформление командировочных документов;

· оформление листов нетрудоспособности;

· ведение табеля учета рабочего времени;

· выдача справок о трудовом стаже.

8. Обеспечивать выполнение машинописных и копировально-множительных работ.
9. Проводить ежегодный отбор документов на архивное хранение или на уничтожение.

2.10. Выполнять отдельные поручения руководства по профилю экономической эффективности программ обучения.

11. Осуществлять информационно-справочное обслуживание по документам Общества.
12. Осуществлять оперативно-организационное обслуживание руководства.

3. Права

Инспектор по движению кадров имеет право:

3.1. Визировать документы управленческой деятельности в рамках своей компетенции.

2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению документационного обеспечения деятельности предприятия, совершенствованию форм и методов управленческого труда на основе применения электронной техники.
3. Взаимодействовать со всеми сотрудниками Общества по вопросам проверки исполнения документов и представления необходимой информации руководству.
4. Требовать от работников Общества (в рамках их полномочий) совершения следующих действий:

· предоставления необходимой информации; подготовки необходимых документов;

· организации необходимых мероприятий.

4. Ответственность

Инспектор по движению кадров несет ответственность в пределах, определенных действующим законодательством  Российской Федерации за:

1. Небрежное, халатное отношение к регистрации и ведению документов.
2. Сохранность документации, разглашение сведений, имеющих гриф "Конфиденциально" или "КТ".

4.3. Нечеткое и несвоевременное выполнение должностных обязанностей, предусмотренных настоящей инструкцией.

4.4. Организационно-техническое обеспечение административной деятельности Общества, своевременное и качественное выполнение обязанностей, возложенных должностной инструкцией, сохранение коммерческой тайны в пределах, определенных действующим трудовым законодательством.

5. Несоблюдение требований действующего законодательства, локальных нормативных актов Общества, неисполнение организационно-распорядительных документов Общества.
6. Правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности.

4.7. Причинение материального ущерба - в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

 

Профиль кандидата (категория  «руководитель») на должность

Общие компетенции		Профессиональные компетенции		Профессионально значимые черты
Критерий	Оценка в баллах От 1 до 3*	Критерий	Оценка в баллах От 1 до 3	Критерий	Оценка
1.Коммуникативные навыки  Хорошо поставленная грамотная  речь. Умение публично выступать,  аргументированно отстаивать свою  точку зрения. Способность к эффективной  устной и письменной презентации	Определяется в процессе структурированного интервью специалистом по подбору персонала.	Знание процессов бизнес-планирования и менеджмента	Определяется руководителем  структурного подразделения в процессе собеседования	Ответственность Отношение  к своим обязанностям, обязательность и надежность. От каких факторов она зависит.	Краткая характеристика по результатам психологического исследования
2.Стремление к развитию  Стремление к новым возможностям, технологиям, совершенствованию.  Сочетание лучшего из прошлого  опыта и кардинально нового  взгляда на проблему.	Определяется в процессе структурированного интервью специалистом по подбору персонала.	Знание основ финансового  менеджмента и бухгалтерского учета	Определяется руководителем  структурного подразделения в процессе собеседования	Способности к лидерству. Уровень притязаний, Умение принимать  решения, мотивация достижения, самооценка, уверенность в себе, упорс тво  в достижении цели, умение убеждать.	Краткая характеристика по результатам психологического исследования
3. Планирование Эффективное  планирование своей деятельности  в кратко и среднесрочном масштабе, умение структурировать задачу  и определять приоритеты.	Определяется в процессе структурированного интервью специалистом по подбору персонала	Оптимизация управления издержками	Определяется руководителем  структурного подразделения в процессе собеседования	Лояльность Преданность  коллективу, организации, делу. Склонность к перемене места работы или вида деятельности.	Краткая характеристика по результатам психологического исследования
4. Творческий подход  Склонность  к новому видению проблем, оригинальному  решению обычных задач, способность  найти несколько вариантов решения.	Определяется в процессе структурированного интервью специалистом по подбору персонала	Основы и методики тарифо- и ценообразования на электрическую, тепловую энергию и сопутствующие  услуги	Определяется руководителем  структурного подразделения в процессе собеседования	Активность жизненной  позиции, инициативность	Краткая характеристика по результатам психологического исследования
5. Решение проблем Умение  подойти к проблеме любой сложности  с набором готовых решений	Определяется в процессе структурированного интервью специалистом по подбору персонала	Знание проблем реформирования электроэнергетики	Определяется руководителем  структурного подразделения в процессе собеседования	Стиль поведения в конфликтной  ситуации	Краткая характеристика по рез ультатам психологического исследования
6. Менеджерский потенциал  Способность к четкой постановке  целей и приоритетов, Корректировка  планов, управление по срокам, склонность к тактическому и стратегическому планированию. Владение навыками мотивирования подчиненных Делегирование ответственности, формирование системы контроля.	Определяется специалистом по подбору персонала в процессе структурированного интервью и психологом в ходе психодиагностического исследования.	Знание основного пакета законов по реформированию электроэнергетики	Определяется руководителем  структурного подразделения в процессе собеседования	Коммуникативные качества	Краткая характеристика по результатам психологического исследования
8. Управление конфликтами.  Умение разрешать и предотвращать  конфликты. Стиль поведения в  конфликтной ситуации	Определяется в процессе структурированного интервью специалистом по подбору персонала и психологом в результате психодиагностического  исследования.	Знание основ акционерного законодательства	Определяется руководителем  структурного подразделения в процессе собеседования	Эмоционально-волевая сфера  Эмоциональная устойчивость, уровень  самоконтроля	Краткая характеристика по результатам психологического исследования
9. Лидерские черты Склонность  к лидерству, доминированию, высокая  степень самостоятельности и  ответственности. Высокая мотивация  достижения успеха. Ориентация на  результат.	Определяется в процессе структурированного интервью специалистом по подбору персонала и психологом в результате психодиагностического  исследования.	Знание рынка ценных бумаг	Определяется руководителем  структурного подразделения в процессе собеседования	Мотивационно- потребностная  сфера Ведущие потребности, тип  мотивации	Краткая характеристика по результатам психологического исследования
		Навыки работы с ПК, офисными приложениями, планирование работы в MS Outlook, базовый английский язык	Определяется в процессе структурированного интервью специалистом по подбору персонала.	Уровень интеллекта IQ	Краткая характеристика по результатам психологического исследования