Основные понятия и концепции повышения квалификации управленческого персонала

1 курсы, лекции - 1 (12%);

2 тренинги, семинары - 7 (76%);

3 дистанционное обучение - 1 (12%);

4 ваш вариант ответа - 0 (0%).

Как следует из ответов сотрудников Управления ЗАГС, наиболее распространенной формой профессионального обучения являются тренинги и семинары. Это отметили 76% опрошенных.

На вопрос «В какой области Вы хотели бы повысить уровень своей квалификации?» были получены следующие ответы:

 1 история Российского законодательства, регулирующего государственную регистрацию актов гражданского состояния - 0 (0%);

 2 взаимодействие Управления ЗАГС с Федеральной регистрационной службой, Пенсионным фондом, Миграционной службой и другими организациями - 7 (76%);

 3 реализация административной реформы, проводимой в Российской Федерации - 0 (0%);

4 развитие инновационных технологий в работе органов ЗАГС - 8 (88%);

5 ваш вариант ответа - 0 (0%).

Наибольший интерес у опрошенных вызывает повышение квалификации в области развития инновационных технологий в работе органов ЗАГС, так ответили 88% респондентов. Так же большое количество опрошенных - 76% - хотело бы повысить свою квалификацию в области взаимодействия Управления ЗАГС с Федеральной регистрационной службой, Пенсионным фондом, Миграционной службой и другими организациями.

На вопрос «С какой периодичностью, по Вашему мнению, сотрудникам ЗАГС необходимо повышать свою квалификацию?» ответы распределились так:

 1 ежегодно - 1 (12%);

 2 раз в два года - 3 (36%);

3 раз в пять лет - 5 (52%);

4 ваш вариант ответа - 0 (0%).

Большинство опрошенных - 52% - считают, что повышать свою квалификацию сотрудникам ЗАГС достаточно один раз в пять лет. Меньшее количество - 36% - считают, что повышать квалификацию необходимо как минимум один раз в два года.

На вопрос «Какие из указанных ниже проблем препятствуют регулярному проведению повышения квалификации сотрудников ЗАГС?» респонденты ответили так:

1 недостаточное финансирование - 9 (100%);

 2 нежелание сотрудников профессионально развиваться - 0 (0%);

3 нежелание работодателя повышать уровень профессионального развития сотрудников - 0 (0%);

4 проблем нет - 0 (0%);

5 ваш вариант ответа - 0 (0%).

Опрошенные единодушно отметили в качестве основной проблемы, препятствующей регулярному проведению повышения квалификации сотрудников ЗАГС, недостаточное финансирование.

На вопрос «Что бы Вы изменили в системе профессионального обучения сотрудников ЗАГС?» были получены следующие ответы:

 1 формы обучения - 7 (76%);

 2 периодичность обучения - 2 (24%);

3 меня все устраивает - 0 (0%);

4 ваш вариант ответа - 0 (0%) .

Большинство опрошенных - 76% - считают, что необходимо изменить формы обучения, 24% респондентов изменили бы периодичность обучения.

 

2.3 Оценка управленческого  персонала ЗАГС

 

Результаты проведенного анализа показали, что развитию процесса переподготовки и повышения квалификации Управления ЗАГС препятствует, главным образом, недостаток финансирования. Тем не менее, респонденты проявили желание осуществлять повышение квалификации чаще, чем это есть на сегодняшний день. Основными необходимыми направлениями повышения квалификации сотрудники считают более детальное изучение взаимодействия Управления ЗАГС с органами местного самоуправления, а также развития инновационных технологий в работе органов ЗАГС.

На мой взгляд, решение данных проблем возможно с применением новых форм профессионального обучения.

Одной из таких форм является профессионального обучения при работе в команде. Сложность создания средств обучения и решения вопросов материально-технического обеспечения приводит к тому, что над созданием курса работает целая команда, в состав которой могут входить все управленческие кадры Управления ЗАГС, а также наиболее перспективные специалисты. В основе организации деятельности команды могут лежать разные принципы:

1 демократические, когда все решения принимаются коллегиально;

2 авторитарные, когда общее руководство осуществляет начальник Управления ЗАГС.

В любом случае работа в команде создает отличные условия для профессионального роста для новичков, получающих возможность работать бок о бок с более опытными коллегами. Идеи, касающиеся формы и содержания курса могут обсуждаться на собраниях коллектива. Связь с руководителями отделений ЗАГС осуществлять посредством Интернет. Выработанные рекомендации передаются тем, кто непосредственно занимается созданием курса.

Члены команды также нуждаются в специальном тренинге. Особенно это касается руководителей и координаторов, несущих ответственность за эффективность работы всего коллектива, во избежание ошибок и оплошностей. Командный подход также может быть использован для осуществления решения административных проблем, обеспечения качества предоставляемых услуг, при проведении научных исследований и т.д. Командная форма предоставляет возможность учиться у других, обеспечивает выполнение работы и решение проблем.

Одной из современных и малозатратных форм профессионального обучения является корпоративный тренинг.

Корпоративный тренинг представляет собой подготовку и развитие навыков персонала вообще и управленческого в частности для эффективной работы в конкретной организации. Конкретная задача корпоративного тренинга - повышение эффективности работы организации.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать управленческих кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является основной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, она ориентируется на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах тренировки профессиональных навыков и развития руководителей. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности.

Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

Также одним из важнейших условий эффективной организации обучения специалистов, в том числе и управленческих кадров является взаимодействие с вузами, предлагающими программы повышения квалификации для сотрудников органов ЗАГС, таким образом:

1 подготовка и повышение квалификации управленческих кадров в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей профессиональной деятельности;

2 организации должны рассматривать затраты на переподготовку и повышение квалификации как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшие технологии;

3 переподготовка и повышение квалификации управленческих кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы руководители были в нем заинтересованы. Управлению необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.

 

 

 

 

 

 

 

 

                                               Заключение

 

         Управление персоналом  -  это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой являются люди, которые входят в определенные социальные группы, трудовые коллективы; а субъекты – это руководители и специалисты, которые выполняют функции управления относительно своих подчиненных.

Квалификация – это соотношение характеристик менеджера и требуемой квалификации, определяемой количеством и квалификацией персонала, находящейся в подчинении у менеджера.

         Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

         Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

В ходе исследования были решены следующий перечень задач:

1 определены понятия повышения квалификации и компетентности управленческого персонала (понятия «управленческий персонал», «квалификация», «компетентность»).

2 выявлены, какие формы и методы применяются для повышения квалификации (компетентности) управленческого персонала.

3 рассмотрены подходы и методы оценки управленческого персонала как фактор эффективности работы государственных гражданских служащих

Можно сделать следующие выводы:

1 переподготовка и повышение квалификации руководителей и специалистов учреждения проводится достаточно редко - реже, чем один раз в пять лет, что обусловлено недостатком финансирования, это не вполне устраивает большинство респондентов, они хотели бы повышать свою квалификацию хотя бы один раз в пять лет;

 2 в качестве основных форм профессионального обучения руководителей и специалистов учреждения используются тренинги и семинары, что не вполне устраивает большинство опрошенных и они хотели бы изменить эти формы;

3 большинство опрошенных хотело бы повысить уровень своей квалификации в двух направлениях:

 3.1 взаимодействие Управления ЗАГС с Федеральной регистрационной службой, Пенсионным фондом, Миграционной службой и другими организациями;

3.2 развитие инновационных технологий в работе органов ЗАГС.

Для повышения квалификации персонала используются такие формы как:

1. командная;
2. корпоративный тренинг;
3. взаимодействие с ВУЗами

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Постановление от 14 апреля 2009 года N 104-пп об утверждении положения об управлении записи актов гражданского состояния Правительства ЕАО.

2. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами/М.Армстронг– М.: ИНФРА-М, 2010 – 328 с.

3. Баркер, А. Как еще лучше управлять людьми/А.Баркер – М.: ФАИР ПРЕСС, 2007. – 272 с.

4. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов/ И.В. Башмарин - М.: Кадры, 2012-С. 15-18.

5.Беляцкий, Н.П. Управление  персоналом/Н.П.Беляцкий-Минск.: Современная  школа,2011-448 с.

6. Веснин, В.Р. Менеджмент для всех/В.Р.Веснин- М.: Знание, 2010. – 173 с.

7. Виханский, О.С. Менеджмент/О.С.Виханский– М.: Экономистъ, 2010–528 с.

8. Волкогонова, О.В., Зуб А.Т. Стратегический менеджмент/О.В.Волкогонова, А.Т.Зуб – М.: ИД «ФОРУМ» ИНФРА-М, 20010 – 256 с.

9. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / под общ. ред. В.П.Иванова – М.: Изд-во «Известия», 2011. – 410 с.                    

10. Гончаров, В.В. Руководство для высшего управленческого персонала/В.В.Гончаров.- М.: ИНФРА, 2011.-548с.

11. Грант, Р.М. Современный стратегический анализ. 5-е изд. /Р.М.Грант, Пер. с англ. под ред. В.Н. Фунтова. — СПб.: Питер, 20010. — 560 с.

12. Егоршин, А.П. Управление персоналом/А.П. Егоршин.– 3Н.Новгород. : НИМБ, 2011 – 720 с.

13. Кабанченко, Т.С. Психология управления/Т.С. Кабанченко – М.:ИД «Форум», 20011 – 369 с.

14.Карташова А.В. Управление человеческими ресурсами/А.В.Картвшова-М.:ИНФРА-М,2012 - 236 с.

15. Карякин, А.М. Управление персоналом/А.М.Карякин.- Иван. гос. энер. ун-т.: Иваново, 20011-383 с.

16. Менеджмент организации /Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саламатина— М.: ИНФРА-М., 2009.

17. Молл, Е.Г. Основы управления персоналом/ Е.Г.Молл - М.: Высшая школа, 2010.-383 с.

18. Одегов, Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом/Ю.Г.Одегов, П.В.Журавлёв-М.: Финстатинформ, 2007-878 с.

         19.Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика/З.П.Румянцева -М.: ИНФРА-М, 2010. — 368 с.

20. Самыгин, С.И., Столяренико,  Л.Д. Менеджмент персонала/С.И.Самыгин, Л.Д.Столяренико-н/Д.: Феникс, 2011- 480с.