Основные понятия и концепции повышения квалификации управленческого персонала

В настоящее время компьютерное обучение является неотъемлемой составной частью других активных методов обучения, применяемых в практике повышения квалификации руководящих кадров. Например, разработано достаточно много компьютерных деловых игр, которые позволяют управлять образовательной организацией, проводить рекламные компании, вести переговоры.

Учебная дискуссия – этот метод обучения заключается в проведении учебных групповых дискуссий по конкретной проблеме в относительно небольших группах обучающихся (от 6 до 15 человек).

Традиционно под понятием «дискуссия» понимается обмен мнениями во всех его формах. Опыт истории показывает, что без обмена мнениями и сопутствующих ему прений и споров никакое развитие общества невозможно. Особенно это касается развития в сфере духовной жизни и профессионального развития человека.

Дискуссия как коллективное обсуждение может носить различный характер в зависимости от изучаемого процесса, уровня его проблемности и, как следствие этого, высказанных суждений.

На практике дискуссия рассматривается как универсальное явление, которое, по существу, механически можно переносить без изменения из одной области в другую, например, из науки в профессиональную педагогику или методику обучения профессионально-ориентированному иностранному языку.

Учебная дискуссия отличается от других видов дискуссий тем, что новизна ее проблематики относится лишь к группе лиц, участвующих в дискуссии, т. е. то решение проблемы, которое уже найдено в науке, предстоит найти в учебном процессе в данной аудитории.

Для преподавателя, организующего учебную дискуссию, результат, как правило, уже заранее известен. Целью здесь является процесс поиска, который должен привести к объективно известному, но субъективно, с точки зрения обучающихся, новому знанию. Причем этот поиск должен закономерно вести к запланированному педагогом заданию. Это может быть, на наш взгляд, только в том случае, если поиск решения проблемы (групповая дискуссия) полностью управляем со стороны педагога.

Управление здесь носит двоякий характер. Во-первых, для проведения дискуссии педагог создает и поддерживает определенный уровень взаимоотношений обучающихся — отношения доброжелательности и откровенности, т. е. управление дискуссией со стороны педагога носит коммуникативный характер. Во-вторых, педагог управляет процессом поиска истины. Общепринято, что учебная дискуссия допустима «при условии, если преподаватель сумеет обеспечить правильность выводов».

Обобщая сказанное выше, можно выделить следующие специфические черты оптимально организованной и проведенной учебной дискуссии:

1) высокая степень компетентности  в рассматриваемой проблеме педагога-организатора  и, как правило, имеющийся достаточный  практический опыт решения подобных  проблем у слушателей;

2) высокий уровень прогнозирования  решения типичных проблемных  ситуаций благодаря серьезной  методической подготовке педагога-организатора, т. е. относительно низкий уровень  импровизации со стороны педагога. Одновременно достаточно высокий уровень импровизации со стороны обучающихся. Отсюда необходимость управляемости педагогом процессом проведения дискуссии;

3) целью и результатом  учебной дискуссии являются высокий  уровень усвоения обучающимися  истинного знания, преодоление заблуждений, развитие у них диалектического  мышления;

4) источник истинного  знания вариативен. В зависимости  от конкретной проблемной ситуации  это либо педагог-организатор, либо  обучающиеся, либо последние выводят  истинное знание при помощи  педагога.

В заключение следует отметить, что этот метод позволяет максимально полно использовать опыт слушателей, способствуя лучшему усвоению изучаемого ими материала. Это обусловлено тем, что в групповой дискуссии не преподаватель говорит слушателям о том, что является правильным, а сами обучающиеся вырабатывают доказательства, обоснования принципов и подходов, предложенных преподавателем, максимально используя свой личный опыт. Учебные групповые дискуссии дают наибольший эффект при изучении и проработке сложного материала и формировании нужных установок. Этот активный метод обучения обеспечивает хорошие возможности для обратной связи, подкрепления, практики, мотивации и переноса знаний и навыков из одной области в другую. Ряд активных методов обучения получил общее название «деловые игры». Этот метод представляет собой в комплексе ролевую игру с различными, зачастую противоположными интересами ее участников и необходимостью принятия какого-либо решения по окончании или в ходе игры. Ролевые игры помогают формировать такие важные ключевые квалификации руководителей, как коммуникативные способности, толерантность, умение работать в малых группах, самостоятельность мышления и т. д. От преподавателя требуется большая предварительная методическая подготовка при проведении ролевых игр, умение прогнозировать результаты и делать соответствующие выводы.

Большинство ученых в сфере профессиональной педагогики считают, что игровые методы обучения обладают наибольшим потенциалом в обеспечении профессионального развития руководителей, позволяют совершенствовать деятельность и создавать новые модели профессиональной практики, что соответствует целям актуализации управленческого профессионализма в современных условиях.

Деловые игры характеризуются направленностью на снятие определенных практических проблем, приобретение навыков выполнения конкретных приемов деятельности. Необходимость в играх такого типа возникает тогда, когда имеющихся способностей участников управленческой деятельности недостаточно для реализации готовых деятельностных норм, либо происходит рассогласование в деятельности в результате изменения внешних условий. Поэтому возникает потребность в развитии недостающих способностей в процессе деловой игры на особой модельной площадке.

Деловые игры проходят, как правило, в форме согласованного группового мыслительного поиска, что требует вовлечения в коммуникацию всех участников игры. По своей сути этот метод обучения является особой формой коммуникации. В любом типе коммуникации один из участников является автором, который выражает свою точку зрения. Второй участник является реципиентом, который, воспринимая авторский текст, строит образ того, что понял, чтобы реконструировать авторскую точку зрения. Третий участник коммуникации в рамках деловой игры может быть критиком, который, опираясь на результаты принятого решения, вырабатывает свою собственную точку зрения, более оформленную и совершенную. Четвертый участник — организатор коммуникации — согласует все виды работ и превращает разрозненные усилия в целенаправленное движение по совершенствованию авторской точки зрения.

Завершается деловая игра подведением итогов, где основное внимание направлено на анализ ее результатов, наиболее значимых для практики. Однако завершающая фаза может быть расширена до рефлексии всего хода игры. Объектами такой рефлексии могут стать: динамика индивидуальных, групповых, межгрупповых траекторий движения мыслительных процессов; динамика образования коллективного мнения на основе изменений в межличностных отношениях; позиционность игроков и межпозиционные отношения и т. д. Таким образом, анализ функций деловых игр в повышении квалификации менеджера приводит нас к следующему выводу: у руководителей в процессе обучения развиваются не только организационные, но и методологические, игротехнические способности.

Итак, повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для производственной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

2 Анализ системы повышения  квалификации (компетентности) как  фактор эффективности работы  управленческого персонала

 

2.1 Краткая характеристика  управления ЗАГС

 
         Организация ГУ ЗАГС зарегистрирована 27 ноября 2001 года. Регистратор – Инспекция Министерства по налогам и сборам РФ по г. Биробиджану ЕАО.  
Организационно-правовая форма: бюджетное учреждение.

Правление записи актов гражданского состояния правительства ЕАО находится по адресу: город Биробиджан, проспект 60-летия СССР, д. 26

Виды деятельности: 
          Регистрация актов гражданского состояния: 
         1) заключения брака; 
         2) внесение изменений или исправлений в записи актов гражданского состояния; 
         3)  выдача повторных документов (архив).

В состав управления входят:

1 начальник управления - Литвиненко Ирина Васильевна;

2 приемная - Бирюкова Татьяна Викторовна;

3 заместитель начальника управления - начальник отдела организации и контроля деятельности по государственной регистрации актов гражданского состояния – Евсеенко Анна Михайловна;

4 начальник финансового отдела – Плесовских Елена Степановна;

5 специалист по программному обеспечению – Хотулева Елена Вячеславовна.

Управление осуществляет следующие основные полномочия:

1 производит государственную регистрацию актов гражданского состояния: рождение, заключение брака, расторжение брака, усыновление (удочерение), установление отцовства, перемена имени и смерть - в случаях и порядке, установленных федеральным законодательством;

2 производит восстановление и аннулирование записей актов гражданского состояния на основании решения суда, вступившего в законную силу;

3 организует учет и контроль за хранением и использованием бланков свидетельств о государственной регистрации актов гражданского состояния на территории области;

4 представляет информацию, статистическую отчетность и сведения о государственной регистрации актов гражданского состояния в установленные сроки в соответствии с законодательством;

5 оказывает консультационную помощь органам местного самоуправления муниципальных образований области, наделенным полномочиями на государственную регистрацию актов гражданского состояния;

6 формирует архивный фонд книг государственной регистрации актов гражданского состояния, сформированных из первых и вторых экземпляров записей актов гражданского состояния, обеспечивает учет и надлежащие условия хранения в соответствии с требованиями законодательства об архивном деле;

7 осуществляет организацию и контроль по формированию единой электронной базы данных записей актов гражданского состояния на территории области;

8 организует работу по технической защите информации ограниченного доступа;

9 обеспечивает рассмотрение обращений, а также личный прием граждан и организаций по вопросам, находящимся в компетенции управления, в соответствии с действующим законодательством;

Структура управления ЗАГС правительства ЕАО выглядит следующим образом:

Рисунок 1-Структура управления ЗАГС правительства Еврейской автономной области.

Организационная структура: линейно-функциональная.

 

2.2 Формы и методы повышения  квалификации (компетентности) управленческого  персонала ЗАГС (по полу, по возрасту, по образованию и т.п.)

 

С целью изучения процесса переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров Управления ЗАГС был предпринят анализ документов. Последним документом по переподготовке и повышению квалификации оказался План повышения квалификации сотрудников.

В таблице А.1 представлены направления деятельности ЗАГС, по которым последний раз проводилось повышение квалификации.

В таблице А.1 в приложении А рассмотрен План повышения квалификации сотрудников ЗАГС

Как следует из таблицы А.1, все направления профессионального обучения Управления ЗАГС так или иначе касаются изменений в законодательстве Российской Федерации, которое, как правило, касается изменений в оформлении и отчетности органов ЗАГС.

С целью более подробного изучения процесса профессионального обучения управленческих кадров Управления ЗАГС был предпринят опрос сотрудников данной организации.

Были опрошены все сотрудники( 17 человек) Управления:

1 все сотрудники имеют  высшее образование;

2 большинство сотрудников имеют стаж работы более 20 лет;

3 большинство сотрудников - в возрасте более 40 лет;

4 почти половина опрошенных составляют управленческий состав организации.

Распределение ответов на вопросы анкеты выглядит следующим образом.

На вопрос «Как часто Вы повышаете свою квалификацию?» респонденты ответили так:

1 ежегодно - 0 (0%);

 2 раз в два года - 0 (0%);

3 раз в пять лет - 1 (12%);

4 реже чем раз в пять лет - 8 (88%).

На вопрос «Какие формы профессионального обучения являются традиционными для сотрудников ЗАГС?» были получены такие ответы: