Основная цель должностной структуры

Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиске альтернативных решений.

Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией в процессе принятия решений.

Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, быту, на отдыхе и т.д. в конфликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе.

Каждому человеку приходится исполнять в той или иной степени все три вида ролей.

Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирование, наблюдение, материалы аттестации, результаты проведения ролевых игр и т.д.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.  
 Исходными данными для анализа социальной структуры являются: листки по учету кадров; результаты социологических исследований; материалы аттестационных комиссий; приказы по кадровым вопросам.  
 Для получения достоверных и сопоставимых данных наиболее подходит листок по учету кадров, поскольку содержит наибольшее число сведений, подтверждаемых другими документами (паспорт, копия документа об образовании, трудовая книжка, список научных трудов, свидетельство о браке и др.). Однако листок по учету кадров не содержит ряд важных социальных показателей, что вынуждает привлекать социологические методы исследования, которые точны только в пределах высказывания респондента.  
 

Полагаем, что достаточно полной является социальная структура коллектива, сгруппированная по 12 признакам. Она содержит такие показатели, как: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, национальность, семейное положение, партийность, мотивация, прогрессивность, уровень жизни и отношение к собственности. Из них исходные данные по первым восьми показателям выбираются непосредственно из листка по учету кадров.  
 Руководитель предприятия должен располагать по возможности полной социальной структурой коллектива для принятия стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления и эффективному управлению персоналом: по полу, возрасту, уровню образования, национальному составу и семейному положению.  
 В практике управления перед проведением радикальных преобразований (выборы руководителя, акционирование, изменение системы оплаты труда, реорганизация подразделений и др.) необходимо знать реальное соотношение сил в коллективе с позиции готовности к работе в новых условиях. Для этого необходимо знать структуру коллектива по признакам "прогрессивности" и "мотивации".  
 По признаку "прогрессивности" трудовой коллектив можно разделить на 3 основные части:  
- передовая часть ("мотор"), в которую входят творческие личности с ярко выраженной самомотивацией деятельности;  
- средняя часть ("маховик"), в которую входят трудолюбивые и исполнительные работники, мотивированные на материальное поощрение;  
- отсталая часть ("коррозия"), в которую входят нарушители трудовой дисциплины и бездельники, способные работать только под воздействием административного принуждения.

Можно проанализировать социальную структуру по следующей схеме:  
Следить за половозрастной структурой коллектива. Желательно соблюдать паритет в соотношении мужчин и женщин ( 50 X 50), если это позволяет производство. Помнить, что "в прорыве" лучше опираться на молодежь до 30 лет, в стадии стабильной и надежной работы - на 40-летних, там, где требуется значительный опыт и квалификация, делать акцент на 50-летних.  
 Генеральную линию держать на повышение уровня образования и культуры, т.к. брак и конфликты - результат работы чаще всего малообразованных людей. Прежде всего, путем приема на работу высококвалифицированных специалистов, подготовки специалистов и повышения квалификации сотрудников. Не стоит жалеть денег на обучение, т.к., по оценкам американских ученых, каждый доллар, вложенный в обучение, дает от 5 до 10 долл. прибыли. "Обучать народ - значит делать его лучше; просвещать народ - значит повышать его нравственность; делать его грамотным — значит цивилизовать его", — мудро подметил В. Гюго. 
 При приеме на работу ориентироваться на коренную национальность региона, что позволяет избежать национальной неприязни в коллективе. Необходимо всегда помнить узбекскую пословицу: "Каждому народу хорошо в своем народе".  
 Содействовать укреплению семейных отношений. Ибо, как сказал Оноре де Бальзак: "Состояние холостяка - состояние противообщественное". Семейный человек более надежен. Он больше заинтересован в постоянном хорошо оплачиваемом рабочем месте, что оказывает положительное влияние на снижение текучести кадров на предприятии.

Неотъемлемой частью стратегического развития предприятия, является управление по средствам мотивации.

  Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.  
 В книге "Концепция менеджмента" Э. М. Коротков определяет мотивационный менеджмент как "тип управления, в котором отдается приоритет мотивации делового поведения, деятельности, отношения над администрированием и жестким контролем", то есть на создание условий заинтересованности в конечных результатах.  
 Мотивационный менеджмент-это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.  
 Как известно, в управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран.  
 
Среди них наиболее традиционными являются: 
 
  • рациональная мотивационная модель, в основе которой использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы;  
  • мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста;  
  • мотивационная модель сопричастности (соучастия) через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий. 

Список Литературы:

1. Н. В. Кузнецова. "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ" Владивосток: Издательство Дальневосточного университета, 2005 г.

2. А. Я. Кибанова "Управление персоналом организации" Учеб. / Под ред.. М.: ИНФРА-М, 2002г.

3. В.А. Спивак. "Организационное поведение и управление персоналом" Учебное пособие для вузов. Издательство «Питер», 2000г

4. Смирнов Э.А. "Теория организации" Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003г