Организацонные структуры управления и тенденции их развития

Организационную структуру  предприятий определяют размеры производственной деятельности компании; производственный профиль компании; сфера деятельности компании; особенности взаимодействия предприятия с партнёрами по бизнесу.

Организационные структуры  с течением времени эволюционируют. Каждая последующая структура становится более простой и гибкой по сравнению с ранее действующими. Любая, даже самая совершенная структура управления производством обречена на изменения и дальнейшее совершенствование.

Причина неизбежности новых  организационных структур управления кроется в постоянном развитии и  перераспределении функций между  элементами системы управления, моральном старении структуры и в таком мощном катализаторе социальных, экономических и управленческих изменений, как научно-технический прогресс. Важно, чтобы каждое нововведение было бы должным образом аргументировано. Руководители предприятия должны быть морально готовы к возможным сбоям в работе, к нарушениям привычных ритмов деятельности.

Увеличение масштабов  производства и его усложнение в  условиях использования автоматизированных систем сбора и обработки информации обуславливают развитие новых организационных структур управления. В основе этого развития - переход к структурам, обеспечивающим быструю реакцию на изменения, происходящие в производстве.

Основные направления  совершенствования организационных  структур управления: децентрализация производственных и сбытовых операций; нововведенческая экспансия; переход от узкой специализации к интеграции в содержании и характере самой управленческой деятельности, в стиле управления; отказ от использования административных рычагов координации и контроля.

Появляются новые типы структуры: сетевые и виртуальные.

Современное развитие организационных  структур характеризуется широким делегирование полномочий нижележащим структурным уровням и заменой административных методов управления экономическими, вплоть до внутрифирменной купли-продажи промежуточных результатов труда и образования внутренней конкуренции на предприятии. Эта идея и лежит в основе технологии и организационно-финансовой структуры Business Unit Management –BUM (Управление с помощью бизнес-единиц).

Оптимальной структуры управления для всех предприятий и на все случаи жизни не существует. Оптимальная структура конкретного предприятия в конкретных рыночных условиях зависит как от специфики работы данного предприятия, так и от специфики рынка, а также от тактических и стратегических целей, которые ставит перед собой организация.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

1. Акбердин, Р.З. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. Учебное пособие / Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. - М.: ГАУ, 1999 – 201 с.

2. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2007. – 216 с.

3. Быкова А. Организационные структуры управления. – М.: ОЛМА-ПРЕСС ИНВЕСТ, 2003. – 160 с.

4. Лукашевич, В.В. Менеджмент: Учеб. Пособие / Лукашевич В.В., Астахова Н.И. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. –255с.

5. Тейлор Ф. Основы научного менеджмента. - М.: Прогресс, 1999 – 311 с.

6. http://corpsite.ru/Encyclopedia/Consulting/Structure/%D0%90unctional.aspx

7. http://www.i-see.ru/articles/articles/lineyno-shtabnaya_struktura.htm

8. http://corpsys.ru/Encyclopedia/Consulting/OrgStructure/BUM.aspx

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Практическая  часть

Задание 1: Провести анализ состава  и структуры контингента предприятия  по категориям предприятия.

Исходные данные:

 Таблица 1. Данные для анализа контингента по категориям работников

Показатели	2008 год	2009 год
Контингент (всего, чел.)	372	374
Руководители	13	13
Специалисты	70	70
Служащие	91	92
Рабочие	198	199

 

Рис. 4 Структура контингента  за 2008 год

Выводы: согласно представленной выше диаграмме на предприятии за рассматриваемый период руководители составляли всего 3% от общего количества сотрудников, специалисты 19%,  служащие 24%, а основную массу сотрудников  представляют рабочие – 54%.

 

 

 

 

Рис. 5 Структура контингента  за 2009 год

Выводы: как видно из данной диаграммы и предыдущей существенных изменений на предприятии в структуре  контингента не было, руководители также составляют всего 3% от общего количества сотрудников, специалисты 19%,  а вот количество служащих незначительно увеличилось до 25%, основную массу сотрудников также представляют рабочие – 53%.

Задание 2: Провести анализ состава  и структуры контингента по возрасту и полу за рассматриваемый период.

Исходные данные:

 Таблица 2. Данные для  анализа контингента по возрасту  работников

Показатели	2008 год	2009 год
Контингент (всего, чел.)	372	374
до 30 лет	56	56
30-40 лет	132	133
40-50 лет	123	125
50-60 лет	61	60

 

Рис. 6 Структура контингента  по возрасту за 2008 год

Рис. 7 Структура контингента  по возрасту за 2009 год

Таблица 3. Данные для анализа  контингента по полу работников

Показатели	2008 год	2009 год
Контингент (всего, чел.)	372	374
мужчины	215	217
женщины	157	157

 

Рис. 8 Структура контингента  по полу за 2008 год

Рис. 9 Структура контингента по полу за 2009 год

Задание 3: Провести анализ состава  и структуры контингента по уровню образования и стажу работы за рассматриваемый период и сделать  соответствующие выводы.

Исходные данные:

 Таблица 4. Данные для  анализа контингента по уровню  образования

Показатели	2008 год	2009 год
Контингент (всего, чел.)	372	374
Среднее	146	147
Средне-специальное	157	157
Высшее	69	70

 

Рис. 10 Структура контингента  по уровню образования за 2008 год

Вывод: из данной диаграммы  видно, что на предприятии у большинства  работников  средне-специальное образование – 42%, наименьшее количество работников имеют высшее образование-19%, остальные работники имеют среднее образование – 39%.

Рис. 11 Структура контингента  по уровню образования за 2009 год

Вывод: из выше представленной диаграммы видно, что с 2008 года больших  изменений в структуре контингента  по уровню образования не произошло  на предприятии также у большинства работников  средне-специальное образование – 42%, наименьшее количество работников имеют высшее образование-19%, остальные работники имеют среднее образование – 39%.

 

Таблица 5. Данные для анализа контингента по стажу работы

Показатели	2008 год	2009 год
Контингент (всего, чел.)	372	374
до 5 лет	56	56
от 5 до 15 лет	102	103
от 15 до 25 лет	93	100
от 25 до 35 лет	61	60
свыше 35 лет	60	55

 

Рис. 12 Структура контингента по стажу работы за 2008 год

Вывод: из данной диаграммы  видно, что на предприятии 28% работников поработали от 5-15 лет, 25% от 15-25 лет,  по 16% работников проработали от 25-35 лет и свыше 35 лет. Стаж работы до 5 лет имеют 15 % работников.

Рис. 13 Структура контингента по стажу работы за 2009 год

Вывод: из данной диаграммы  видно, что на предприятии 27% работников поработали от 5-15 лет, 27% от 15-25 лет, 16% работников проработали от 25-35 лет, свыше 35 лет  работы стажа имеют 15 % работников. Стаж работы до 5 лет имеют 15 % работников. 

Задание 4: Провести анализ использование  трудовых ресурсов на предприятии за рассматриваемый период.

Исходные данные:

 Таблица 6. Данные о  приеме и увольнении работников

Показатели	2008 год	2009 год
Среднесписочная численность (всего, чел.)	372	374
по штатному расписанию	380	381
число принятых	65	55
число уволенных	43	40
в том числе: по собственному	16	14
по уходу за ребенком до 14 лет	9	10
за нарушение трудовой дисциплины	5	7
в связи с переездом	10	9

 

Коэффициент оборота по приему определяется по следующей формуле:

 

К_прием = Ч_прием/Ч_ср,

 

где Ч_прием – количество принятого на работу персонала;

      Ч_ср – среднесписочная численность персонала.

Теперь рассчитаем коэффициент оборота по приему по данным нашего варианта:

За 2008 год:

К_прием = 65/372 = 0,18;

За 2009 год:

К_прием = 55/374 = 0,15.

Коэффициент оборота по выбытию:

 

К_выб = Ч_уволен/Ч_ср,

 

где Ч_уволен – количество уволившихся работников;

      Ч_ср – среднесписочная численность персонала.

По данным нашего варианта коэффициент оборота по выбытию  составляет:

За 2008 год:

К_выб = 43/372= 0,12;

За 2009 год:

К_выб = 40/374= 0,11.

 

Коэффициент текучести, характеризующий  нерациональное использование рабочей  силы:

 

где - численность уволенных по собственному желанию;

      – численность уволенных за нарушение трудовой дисциплины.

Рассчитаем коэффициент  текучести:

За 2008 год:

 

За 2009 год:

 

Коэффициент постоянства  состава персонала предприятия:

 

 

где - количество работников, проработавших весь год.

 

По данным нашего варианта:

За 2008 год:

 

 

За 2009 год:

 

 

¹ Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. Учебное пособие. - М.: ГАУ, 1999 – 124 с.

² Тейлор Ф. Основы научного менеджмента. - М.: Прогресс, 1999 – 156 с.

³ Быкова А. Организационные структуры управления. – М.: ОЛМА-ПРЕСС ИНВЕСТ, 2003. – 92 с.

⁴ Быкова А. Организационные структуры управления. – М.: ОЛМА-ПРЕСС ИНВЕСТ, 2003. – 107 с.

⁵ http://corpsite.ru/Encyclopedia/Consulting/Structure/%D0%90unctional.aspx

⁶ http://www.i-see.ru/articles/articles/lineyno-shtabnaya_struktura.htm

⁷ Лукашевич В.В. и Астахова Н.И. Менеджмент: Учеб. пособие М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. –178с.

⁸ Басовский Л.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2007. – 169 с.

⁹ http://corpsys.ru/Encyclopedia/Consulting/OrgStructure/BUM.aspx