Организация труда

Оценивая деятельность организаций, имеющих возможность использовать передовые методы управления персоналом, можно выделить три сложившихся типа организаций.

1-й тип. Комплексно занимаются вопросами стратегического планирования и применяют элементы стратегического управления персоналом. Это небольшая часть широко диверсифицированных финансово-промышленных объединений и предприятий с большими финансовыми и организационными возможностями, развитой региональной сетью.

2-й тип. Используют методы стратегического планирования персонала. Это организации с устойчивым финансовым положением, стабильными технологиями и диверсифицированным продуктом. Могут быть достаточно компактными по размерам и иметь среднюю численность персонала.

3-й тип. Делегируют функциональные задачи стратегического характера службе управления персоналом. Вырабатывают стратегии развития персонала и ориентируются на них в своей деятельности. К ним относятся средние и крупные предприятия различных организационных форм, региональной разветвленности, диверсифицированности технологий и продуктов.

Стратегическое управление персоналом может протекать эффективно только в рамках системы стратегического управления персоналом. Под ней подразумевается упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции «стратегическое управление персоналом». Основным рабочим инструментом такой системы является стратегия управления персоналом.

Таким образом, система стратегического управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных каналов, а главное-формирование стратегии управления персоналом, ее реализацию и контроль за этим процессом.

Из определения стратегического  управления персоналом следует, что  ононаправлено на формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с целью реализации стратегии управления персоналом. Исходя из этого, все функции системы управления персоналом можно сгруппировать по следующим трем направлениям: обеспечение организации трудовым потенциалом; развитие трудового потенциала; реализация трудового потенциала.

Стратегическое управление персоналом носит двойственный характер. С одной стороны, оно является одним из функциональных направлений в рамках стратегического управления организации (наряду с маркетингом, инвестициями и др.), с другой - оно реализуется посредством конкретных функций управления персоналом, направленных на выполнение стратегии управления персоналом, и с этой точки зрения является функциональной подсистемой системы управления персоналом.

Организационно система стратегического управления персоналом строится на базе существующей орг.структуры системы управления персоналом. При этом выделяется три основных варианта организационного оформления системы:

1. Полное обособление системы в самостоятельную структуру (но при этом существует опасность отрыва от оперативной практики реализации стратегии)

2. Выделение органа стратегического управления в самостоятельную структурную единицу (отдел стратегического управления) и формирование стратегических рабочих групп на базе подразделений системы управления персоналом

3. Формирование системы стратегического управления персоналом без обособления в структурные единицы (но при этом вопросам стратегического управления отводится второстепенная роль)

Наиболее эффективен вариант создания «штабного» стратегического отдела в рамках системы управления персоналом и координация деятельности других отделов по вопросам стратегического планирования, когда на часть персонала уже существующих подразделений этой системы возлагаются обязанности по функции «стратегическое управление персоналом».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Практика стратегического  управления персоналом организации.

2.1. Реализация стратегии  управления персоналом.

Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией  процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство  организации должно следовать следующим  правилам:

 Цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает организация и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий, в частности выработки у сотрудников обязательств пред организацией по реализации стратегии;

Общее руководство организации  и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для  реализации ресурсов (материальных, оргтехники. Оборудования, финансовых и др.). но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.

Целью процесса реализации стратегии  является обеспечение скоординированной  разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений  организации в целом и системы  управления персоналом.

В ходе выполнения стратегии решаются 3 задачи:

 Во-первых, устанавливается приоритетность  среди административных задач  (задач общего руководства), с  тем, чтобы их относительная  значимость соответствовала той  стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом.

 Во-вторых, устанавливается соответствие  между выбранной стратегией управления  персоналом и внутриорганизационными  процессами, процессами внутри самой  системы управления персоналом. С тем, чтобы деятельность организации  была сориентирована на осуществление  выбранной стратегии.

 В-третьих, это выбор необходимого  и соответствующего стратегии  управления персоналом стиля  руководства организацией в целом  и в отдельных подразделениях.

Инструментами реализации стратегии  управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в т.ч. его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Руководство реализацией стратегии  управления персоналом возлагается  на заместителя руководителя организации  по персоналу. Но он должен опираться  на активную поддержку руководителей  среднего звена.

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение  стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения включает в себя:

- разработку плана внедрения стратегии управления персоналом;

- разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;

- активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

Цель этапа стратегического  контроля - определить соответствие или  отличие реализуемой стратегии  управления.

 

2.2 Особенности стратегического управления персоналом в России.

В российских организациях технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения  проблем системы управления персоналом.

* появление дефицитных видов  профессий и сложности с наймом  необходимых работников;

* рост цен на услуги образовательных  и консультационных учреждений;

*переход на новые виды деятельности, достаточно быстрая смена технологий  производства и услуг, необходимость увольнения по этим причинам части персонала;

* отсутствие финансовых ресурсов  и резкое сокращение численности  персонала в кризисных условиях;

* проблемы долгосрочного планирования  численности и структуры работников  в связи с неопределенностью при формировании «портфеля» заказов.

Наиболее важные с точки зрения стратегического управления причины возникновения этих проблем:

q содержание деятельности некоторых подсистем системы управления персоналом не соответствует требованиям внешней среды (например, подсистем планирования и маркетинга персонала, мотивации поведения персонала, развития персонала). Концентрация функций стратегического характера в ведении служб по управлению персоналом сопровождается слабым развитием стратегических аспектов в управлении;

В России изменения, связанные  с проведением рыночных реформ, послужили  катализатором создания условий  для формирования управленческих систем с применением элементов стратегического управления, положили точку отсчета качественно нового этапа его развития. Можно отметить, что стратегическое управление трудовым потенциалом организаций формировалось последовательно.

На первом этапе создавались предпосылки и оценивались 'перспективы развития. Наряду с этим характерным признаком этапа явилось отсутствие практического интереса к стратегическим методам управления персоналом организаций.

Это объясняется следующими причинами: инерцией старых методов  работы; отсутствием альтернативных технологий управления, «информационными дырами»; дискретным характером происходящих изменений и временным «положительным» эффектом. Остановка деятельности многих организаций, вынужденное сокращение численности персонала незамедлительно сказались на насыщении рынка труда. Предложение превысило спрос. Запросы организаций, основанные на требованиях новых технологий, понимании тенденций развития рынка и более высокого уровня возникающих задач, удовлетворялись армией высоко квалифицированных специалистов научно-технического комплекса.

Второй этап в развитии практического стратегического управления персоналом, который также нельзя назвать успешным, связан с пониманием такой необходимости и стремлением вносить изменения в свою деятельность. Ему свойственны понимание и признание роли функционального направления «управление персоналом»; опережение спроса на рынке труда по некоторым специальностям, появление дефицитных профессий; ужесточение конкуренции, повышение уровня технологий; разработка новых нетрадиционных видов деятельности; усложнение криминальной ситуации.

Организации выявили для  себя ряд новых проблем: отсутствие специалистов нужного профиля и квалификации; появление необходимости решения вопросов, связанных с надежностью персонала; вопросы закрепленности (текучести) работников, обладающих специфическими, в том числе конфиденциальными, знаниями.

Таким образом, можно сделать  вывод о том, что современные  российские предприятия столкнулись  с необходимостью модернизации систем управления персоналом, это касается и стратегического управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

В заключении можно сделать  следующие выводы:

1. Стратегическое управление персоналом -это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

2. Целью стратегического  управления персоналом в организации  является обеспечение скоординированного  и адекватного состоянию внешней  и внутренней среды формирование  трудового потенциала организации  в расчете на длительный период.

3. Субъектом стратегического  управления персоналом выступает  служба управления персоналом  организации и вовлеченные по  роду деятельности высшие линейные  и функциональные руководители, объектом стратегического управления  персоналом является совокупный  трудовой потенциал организации,  динамика его развития, структуры  и целевые взаимосвязи, кадровая  политика, а также технологии  и методы управления, основанные  на принципах стратегического  управления персоналом.

4. Стратегическое управление  персоналом организации базируется  на стратегическом управлении  всей организацией, кроме того, имеется  и обратная взаимосвязь.

5. В российских организациях  технологии стратегического управления  персоналом пока еще недостаточно  разработаны, что является одной  из причин возникновения проблем системы управления персоналом.

6. В отечественной науке  также мало информации, исследований, литературы, посвященных проблематике  стратегического управления персоналом  организации.

Список литературы.

1. Веснин В. Р. «Практический  менеджмент персонала: Пособие  по кадровой работе» - М.: Юристъ, 2007 - 496 стр., стр. 166