Организация подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии

Продолжительность школ от 30 до 100 часов, в том числе на теоретическую  подготовку отводится 15-25% времени, но не менее 6 часов.

Школы заканчиваются проведением  итогового занятия с докладом руководителя школы и консультанта о достигнутых результатах.

      Курсы бригадиров организовываются для коллективов, где применяется бригадная форма труда. Курсы комплектуются из бригадиров, кадровых рабочих, имеющих высший квалификационный разряд. Курсы создаются как для первичной подготовки бригадиров и кадровых рабочих, так и для повышения их квалификации.

     Назначение курсов – вооружить руководителей первичных коллективов знаниями в области безопасной организации производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования. Заканчиваются собеседованием или приемом зачета.

    Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации.

     Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия, так и для работника. Это затраты на оплату преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и т.д. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого – более высокий уровень производительности труда, качество продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки.

     Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, снижение брака и т.п.

     Повышение разрядов в первую очередь проводится рабочим, у которых более высокий уровень теоретических знаний и профессиональный опыт, которые освоили вторые и смежные профессии, применяют рациональную организацию труда на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно-экономических курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда общее образование или учатся в техникуме, институте; хорошо знающие технологический процесс выполняемой работы, правила технической эксплуатации оборудования, нормы расхода энергии.

     Если рабочему наряду с выполнением работы по основной специальности поручено совмещение работ другой профессии, то при установлении или повышении разрядов учитывается также уровень подготовки по совмещаемой профессии.

     Если рабочему первоначально был присвоен разряд ниже, чем он имел на предыдущем месте, то этот рабочий может быть аттестован после выполнения пробной работы и допущен к сдаче квалификационного экзамена на очередной разряд при наличии свидетельства без предварительного профессионального обучения.

    Основанием для присвоения, повышения и подтверждения разряда является:

1. обучение рабочих на производственно-экономических  курсах в течении 4-х лет; успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов;

2. аттестация рабочего, работающего  по более низкому разряду, чем  указано в свидетельстве по  этой профессии, успешное выполнение  пробной работы и сдача квалификационных  экзаменов; аттестация рабочего, не имеющего свидетельства по  профессии, но при стаже более  3-х лет по более высокому  разряду, успешное выполнение  пробы и сдача квалификационных  экзаменов;

3. во всех случаях повышение  разряда производится только  рабочим, успешно выполняющих  работы более высокого разряда  не менее 3-х месяцев и сдавшим  квалификационный экзамен в установленном  порядке. 

С целью мотивации работников к  обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и  увязка продвижения работников в  профессионально-квалификационном плане  с повышением ими своей квалификации.

 

 

Практическая  часть.

 

1.План по объему производства выполнен на 105 %, по производительности труда на 105,5%, по расходованию фонда заработной платы на 102%. Рассчитать изменение численности и средней заработной платы.

Решение:

1) ОП=Ч*Пт

где: ОП – объем производительности труда

Ч – численность

Пт – производительность труда

индекс ОП= индексЧ*индексПт

индекс Ч= индекс ОП/индексПт

индекс Ч= 2,05/2,055=0,997

2) ФЗП=Ч*СЗ

ФЗП - фонд заработной платы

СЗ – средняя  заработная плата

индекс ФЗП= индекс Ч*индекс СЗ

индекс СЗ = индекс ФЗП/индекс Ч

индекс СЗ = 2,02/0.997=2,03

 

2 . Среднесписочная численность работников на предприятии 2600 человек. В течение года принято 480 человек, выбыло в связи с уходом на пенсию, в армию и на учебу 140 человек, по собственному желанию 325 человек, уволено за нарушение дисциплины –25 человек. Определить коэффициенты оборота по приему и увольнению, коэффициент текучести кадров и стабилизации трудового коллектива.

Решение:

      Коэффициент оборота по приему определяется отношением количества работников, принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период :

Коп=Чп./Ч,

где: Коп  – коэффициент оборота по приему;

Чп – численность принятых работников.

Коп= 480чел./2600 чел.=0,18

 

      Коэффициент оборота по выбытию определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

Ков=Чув./Ч,

где: Ков  – коэффициент оборота по выбытию;

Чув – численность уволенных работников (по всем причинам);

Ч – среднесписочная  численность работников.

Ков=490 чел./2600чел.=0,19

 

     Коэффициент стабильности кадров используется для оценки уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

К _ск. = (Ч - Ч _п.- Ч _ув.)/ Ч

где: Кск –коэффициент стабильности кадров.

Чув* – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и уволенных за нарушения трудовой дисциплины;

Ч — среднесписочная  численность работников данного  предприятия в период, предшествующий отчетному.

Чп – численность принятых работников.

Кск= (2600 – 480 – 490)/2600 = 0,63

 

     Коэффициент текучести кадров определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период, на среднесписочную численность за тот же период:

Ктк=Чув*/Чп  Ктк=350/2600=0,13

Список использованной литературы

1. Федеральный Закон «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ об образовании» № 12-ФЗ от 13.01.96г.
2. Экономика труда, Учебник /В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под редакцией В.В. Адамчука. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999 – 431с.
3. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999 – 343с.
4. Организация и нормирование труда: Учебное пособие для вузов /Под ред. В.В. Адамчука /ВЗФЭИ. – М.: Финстатинформ, 1999 – 301с.
5. Экономика трудовых ресурсов. Под ред. В.Д. Арещенко. – М.: Высшая школа, 1991 – 305с.
6. Экономика: Учебное пособие для вузов /В.В. Адамчук, Т.П. Варна, В.В. Воротникова и др. Под ред. проф. В.В. Адамчука – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 1999 – 254с.
7. Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров /Под ред. Е.Г. Антосенкова и З.В. Куприяновой. Новосибирск. Наука, 1999 – 403с.
8. Кибанов А.Л. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М., 2001-9. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятий. Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000 – 360с.

10. Травин В.В., Дятлов В.А. основы  кадрового менеджмента. М.: Дело, 2001 – 336с.

11. Качеством рабочей силы надо  управлять /Служба кадров, 2001 №6.

12. Толкан Аифтан. Воздействие технических изменений на характер и организацию подготовки работников. /Человек и труд, 1999 №3.

13. Чему и где учиться, повышать  квалификацию. /Служба кадров, 2001 №8.