Организация подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии

                                          МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ВОРОНЕЖСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

Контрольная работа

дисциплина « Управление персоналом»

Вариант №3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

выполнил студент

Шуткина Екатерина Ивановна

Факультет ИЗЭО

Специальность (направление)

бакалавр экономики

Курс 5

Проверил

Бунина Елена Алексеевна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Воронеж 2013

 

Содержание

Теоретическая часть

Организация подготовки и повышения  квалификации кадров на предприятии…………………………………………………………………….. 3

Практическая часть. …………………………………………….……..….....13

Список использованной литературы……………………………..…………..15

 

 

Организация подготовки и повышения  квалификации кадров на предприятии

     Вопросы подготовки  и повышения квалификации рабочих кадров в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность. Важное значение решения этой проблемы имеет на уровне предприятия, положение которого в условиях рыночной экономики коренным способом изменилось. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, на предприятии должна быть сформирована также система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке.

     Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (раздел 9) работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

     В современных условиях важнейшим условиям развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и нововведений – все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания.

     Вот почему в последнее время руководители многих фирм и организаций пристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной подготовки специалистов, прежде всего работе учебных центров и учебных отделов.

     Без серьезных организационных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе фирмы. Семинары, стажировки не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников. При выборе стратегии обучения сотрудников перед руководителем кадровой службы всегда существует дилемма – обучение как ликвидация последствий не слишком удачного приема сотрудников или обучения инновациям, новым технологиям деятельности на фирме.

Когда-то работа с кадрами заключалась  в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть  ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость  которых со временем снижается посредствам  амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага  самой организации, так и для  личного блага всего персонала  руководство организации должно постоянно работать над всемерным  повышением его потенциала.

Развитие персонала – комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров. Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо подготовленными работниками, в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение  потребностей производства в рабочей  силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие  задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1. выработка стратегии в формировании  квалифицированных кадров;

2. определение потребности в  обучении кадров по отдельным его видам;

3. правильный выбор форм и  методов подготовки, переподготовки  и повышения квалификации;

4. выбор программно-методического  и материально-технического обеспечения  процесса обучения как важного  условия качественного обучения;

5. изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

    Существует еще одна разновидность задач производственного обучения, которая делится следующим образом:

-при подготовке новых рабочих:

а) привитие обучающимся людям профессиональных навыков;

    б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта передовых производств;

в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;

г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.

-при повышении квалификации рабочих:

а) совершенствование имеющихся  навыков;

б) освоение новых, более сложных  работ и навыков;

    в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;

г) Освоение новых методов и приемов  труда и его организации.

     Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера:

• Обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации;
• Борьба с безработицей путем переподготовки безработных.

Подготовка квалифицированных  кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и  повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям  фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим  местом к способностям работника. С  экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение  производительности труда за счет этого  фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет  необходимость привлечения рабочей  силы со стороны и предотвратить  его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.

     В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими требованиями НТП к общему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство.

     Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня – это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.

     Квалификация – это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны потенциальную возможность работника выполнять работу определенной сложности, а с другой – уровень развития самого работника.

     В период интенсивных технологических преобразований повышению квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование предприятия.

     Подготовка новых рабочих – это профессиональное первоначальное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности. Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

     Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

     При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

     При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.

     Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).

     Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня.

     Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.

    Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.

    Индексатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих служит, наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Другим индексатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.

    Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает:

1. производственно-технические курсы;

2. курсы целевого назначения;

3. школы передовых приемов и  методов труда;

4. курсы бригадиров;

5. самостоятельно

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создается  в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих  до необходимого для выполнения ими  работ уровня, в целях повышения  квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность  обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально  в пределах от трех месяцев (с отрывом  от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение производственно-технических  курсов заканчивается сдачей экзамена.

Курсы целевого назначения создаются  непосредственно на предприятиях для  изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации  труда. Их задача – краткосрочное  обучение вновь принятых на предприятие  квалифицированных рабочих с  тем, чтобы в течение первого  месяца работы на предприятии они  могли усвоить особенности технологических  процессов.

Обучение ведется в учебных  группах численностью от 5 до 30 человек  по учебным целевым программам продолжительностью обучения, как правило до 3-х месяцев. Курсы заканчиваются приемом экзаменов.

Школы передовых принципов и  методов труда создаются в  целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков  и новаторов производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических  показателей, в сравнении с коллегами  по труду.

Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые преподавателями, а также теоретические  занятия, проводимые специалистами.