Организация подготовки и повышение квалификации на предприятии

· Подготовка квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная  на повышении внутрипроизводственной мобильности работника, степени  его готовности и способности  к перемене труда, освоению новых  сфер.

Подготовка квалифицированных  кадров ориентированная на личность работника и призванная стимулировать  развитие человеческих качеств и  зрелости работника.

В практике профессионально-технического образования сложились две формы  обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его (внепроизводственная).

Обучение на рабочем  месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников не привыкших к обучению в аудиториях.

Обучение на рабочем месте, как  правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу.

Преимущество обучения на рабочем  месте: оно дешево, легко удовлетворить  потребности обучаемого, работник получает опыт «из рук в руки».

Однако этот метод имеет недостатки: Вы или Ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении; работники, которых попросили обучать, могут  не иметь для этого достаточно авторитета и ответственности; работники  могут возмутиться, что их будут  учить их коллеги.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.

Преимущество:

занятие проводятся опытными экспертами;

используются современное оборудование и информация;

работники получают заряд свежих идей и информации.

Недостатки:

это может быть дорого;

курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией;

работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время.

Профессиональное развитие оказывает  положительное влияние и на самих  сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри своей организации, так и вне её. Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, укрепляет уверенность в себе. Потому возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации.

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в  ней необходимо выделить два этапа. Первый - собственно профессиональная подготовка. Второй - последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной  квалификации.

При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в  соответствие с изменившейся обстановкой  или использована для профессионального  продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно  вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит  принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала. В настоящее время нет всесторонне  обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходя из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, «обновлять»  свою квалификацию для освоения новой  техники приходится сегодня в среднем в 6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию.

Исходя из периодов смены видов  продукции (один раз в 5-8 лет) каждый работник раз в 4-7 лет должен обновлять  свои знания.

Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются  отрезками времени с преобладанием  практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становится все более неотделимыми друг от друга.

Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент  учебы и элемент применения.

Проанализировав процесс обучения и повышения квалификации на предприятии  рассмотрим следующие направления по совершенствованию использования этих процессов:

1.Функцию обучения и повышения  квалификации персонала в отделе  продаж отчасти переложить на специализированные фирмы по обучению, то есть регулярно проводить обучение отдела продаж в виде тренингов с помощью квалифицированного персонала. Это позволит: приобрести практические навыки продаж для сотрудников по ряду вопросам:

а) обучить технике активных продаж при работе со сложными клиентами, отработать приемы работы с предубеждениями, сопротивлением, возражениями и критикой клиентов;

б) осуществлять продажи в жестких  конфликтных условиях;

в) научиться побеждать и продавать  в ситуациях сложных переговоров;

г) возможность реально увеличить  личные продажи.

Такие программы построены как  для начинающих торговых агентов, так  и для опытных. Это позволит начальнику отдела продаж более эффективно планировать  своё время, уделить внимание организационными и другими вопросами компании.

Преимущество:

занятие проводятся опытными экспертами;

используются современное оборудование и информация;

работники получают заряд свежих идей и информации.

2. Обучение специалистов заканчивать аттестацией, которую проводит руководитель отдела. Это позволит:

· Объективно оценивать профессиональные знания, навыки, умения сотрудников

· Позволит разделить профессиональные качества и общечеловеческие

· Позволит планировать:

карьерный и профессиональный рост сотрудника

обучение сотрудника

цели сотрудника на аттестационный период

Гибко и прозрачно увязывать  результаты, денежные доходы и бонусы

Рассмотрим данную схему более  подробно. Руководитель оценивает подчиненного по 11 качественным критериям:

1. Выполнение задач, поставленных  на аттестационный период (достижение  установленных показателей в  деятельности)

2. Профессиональные знания, навыки  и умения, степень их развития

3. Качество выполняемой работы, отношение к работе

4. Надежность в работе, готовность  идти на встречу потребностям фирмы, пожеланиям руководства

5. Работоспособность

6. Умение работать в команде,  умение ладить с коллегами,  не конфликтность, готовность  помочь коллеге, умение пойти  на встречу.

7. Стремление к самосовершенствованию,  желание профессионального роста

8. Потенциальные возможности продвижения  по службе

9. Целеустремленность, способность  добиваться результата, не считаясь  с личными затратами, переносимыми  трудностями

10. Лояльность по отношению к  фирме, способность поставить  интересы компании на первое  место, честность

11. Общая удовлетворенность сотрудником

Заполняя общий бланк аттестации, руководитель обязан не только определить балл, но и рейтинг (место в группе) для каждого сотрудника, а также  дать пояснения по критериям с  низким баллом или рейтингом.

Аналогичный бланк заполняет сотрудник  на себя. Критерии остаются теми же, но переформулированными для работника, за исключением пункта 11, который  изменен на: “Степень Вашей удовлетворенности работой в компании”.

Таким образом, на каждый критерий мы получаем три оценочных значения:

Ор - оценка руководителя

Ос - оценка сотрудника

Р - рейтинг сотрудника в группе по оценке руководителя.

Кр - коэффициент рассогласования

При анализе результатов можно  наблюдать не только количественную оценку отношений, но и количественную оценку рассогласования позиций  руководителя и сотрудника.

(Ор1 - Ос1) + (Ор2 - Ос2) +…+ (Ор11 - Ос11) = Кр

Чем выше Кр, тем, как правило, был ниже рейтинг сотрудника в группе, по оценке руководителя. Следовательно, Кр позволял выявлять конфликты, на ранних стадиях их зарождения (подчас даже тогда, когда стороны, еще не вступили в открытую, “горячую” стадию).

Возможность сотрудника указать в  бланке свое мнение и оценку деятельности совей, руководителя, коллег позволяли  судить о проблемах и настроениях  данного сотрудника.

3. Чтобы оценить знания, навыки  и умение необходимо ввести экзамен. Он необходим для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить сотрудника).

Отдельным пунктом в экзаменационную  оценку будут входить итоги выполнения практической работы (плановые задания, дебиторка, объемы продаж, количество обработанного товара и прочее).

Разработаем экзаменационное задания на основе анализа деятельности различных категорий сотрудников, выделения основных компетенций, необходимых знаний, навыков, умений. Так для торгового представителя это выглядело следующим образом (См. табл. 2):

Таблица 2. Экзаменационное задание

Этапы деятельности	Какие знания, навыки, умения (ЗНУ) необходимы	Экзамены
Поиск клиента, заключение договора на поставку	Знание основных принципов подбора  клиентов Навыки сбора информации о клиентах. Знание юридических аспектов заключения договора. Знание инструкций и нормативных  документов по заключению договоров Умения правильного оформления документов Умения презентации компании, товара Навыки ведения переговоров Навыки аттракции Знание товара Знание конкурентных преимуществ  товара Навыки анализа результатов  переговоров	Юридические аспекты заключения сделки: -нормативные документы по оформлению  сделки -правила оформления документов Ассортимент: -знание поставщиков -знание товара -конкурентные преимущества Коммуникативные навыки: -установление контакта типология клиентов -навыки ведения переговоров -презентация компании и товара
Определение ассортимента товара для  клиента, поставка товара, текущая работа с клиентом	Определение ассортимента, исходя из категории  клиента Поставка товара И так далее	Маркетинговые аспекты: -определение категории клиента Оформление поставки И так далее

На основе такого анализа деятельности будут составлены программы экзаменов  для основных категорий сотрудников. В программу включаются те вопросы, которые непосредственно связаны  с деятельностью данного сотрудника.

Соответственно, для каждой категории  сотрудников разработана своя программа, и по мере роста категории, эта  программа усложняется. Экзаменационные  программы розданы сотрудникам, для того, чтобы они могли самостоятельно готовиться к экзаменам. Параллельно, с ними, в течение аттестационного  периода, проводятся занятия по всем курсам, выносимым на экзамены.

Правильно построенная процедура, позволяет  собрать значительное количество ценного  материала, позволяющего решать вопросы  построения системы карьерного роста, развития сотрудников, предупреждения конфликтов, снижения напряжения в  рабочих группах. Она позволяет  руководителям, со стороны взглянуть  на свое место в коллективе, более  объективно подойти к оценке своего вклада в деятельность подразделения, по-новому взглянуть на себя глазами  своих сотрудников. Аттестация выступает  достаточно мощным стимулирующим фактором для повышения активности подчиненных.

 

 

 

 

 

 

Тестовые задания

1. Отношение индекса фонда заработной  платы к индексу сред-

ней заработной платы характеризует:

а) индекс производительности труда;

б) индекс оборота кадров;

в) индекс объема производства;

г) индекс трудоемкости;

д) индекс численности.

 

2. «Активная» текучесть кадров  обусловлена:

а) систематическим невыполнением  обязанностей;

б) неудовлетворенностью работника  условиями труда;

в) недисциплинированностью работника;

г) потерями рабочего времени;

д) неудовлетворенностью работника рабочим местом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача

Среднесписочная численность работающих на предприятии – 2600

чел. В течение года уволено по разным причинам 240 чел., в том числе 

по личному желанию и за нарушения  – 165 чел. Принято на работу

212 чел. Р а с сч и т а й т е коэффициенты оборота: по приему, уволь-

нению, коэффициент текучести и  стабильности кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

1. Экономика труда, Учебник /В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под редакцией В.В. Адамчука. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2009 - 431с.
2. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2009 - 343с.
3. Организация и нормирование труда: Учебное пособие для вузов /Под ред. В.В. Адамчука /ВЗФЭИ. - М.: Финстатинформ, 2009 - 301с.
4. Экономика трудовых ресурсов. Под ред. В.Д. Арещенко. - М.: Высшая школа, 2011 - 305с.
5. Экономика: Учебное пособие для вузов /В.В. Адамчук, Т.П. Варна, В.В. Воротникова и др. Под ред. проф. В.В. Адамчука - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2009 - 254с.
6. Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров /Под ред. Е.Г. Антосенкова и З.В. Куприяновой. Новосибирск. Наука, 2009 - 403с.
7. Кибанов А.Л. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М., 2011-9. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятий. Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010 - 360с.
8. 10. Травин В.В., Дятлов В.А. основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2011 - 336с.
9. Качеством рабочей силы надо управлять /Служба кадров, 2011 №6.
10. Толкан Аифтан. Воздействие технических изменений на характер и организацию подготовки работников. /Человек и труд, 2009 №3.
11. Чему и где учиться, повышать квалификацию. /Служба кадров, 2011 №8.