Организационная культура

 

НОУ ВПО «Санкт-Петербургский институт

  внешнеэкономических связей, экономики  и права»

Филиал НОУ ВПО «Санкт-Петербургский институт внешнеэкономических связей, экономики и права» в г.Перми

 

Экономический факультет

Заочное отделение

Кафедра экономики и менеджмента

Направление: 080200 «Менеджмент»

 

 

 

 

 

 

Контрольная  работа

 

 По дисциплине   Теория менеджмента

 

 

 Тема: Организационная культура

 

 

 

                                                         

 

    

                                                                     

 

 

 

 

 

Студентки 1 курса                                     Галкиной Екатерины Александровны

                                                            

 

Преподаватель, к.э.н.                                  Плотников Андрей Викторович      

                                                                                                                                                                  

 

 

 

 

                                     г. Пермь 2014г

 

                                            СОДЕРЖАНИЕ

 

 

                                 

                                       ВВЕДЕНИЕ

 

Организационная культура – это система коллективных ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.

 

Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, а также концепции технологического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из уровней управления, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных ее членов

В основе организационной культуры: потребности личности и потребности организации. Не существует двух одинаковых культур организации, как и не бывает двух абсолютно одинаковых людей

Результаты деятельности любой организации связаны с ее организационной культурой, которая в одном случае способствует выживанию, в другом – достижению наивысших результатов, в третьем – ведет к банкротству.

Целью данной работы является изучение организационной культуры,

 проблем  ее формирования и изменения.

          Для этого выделим следующие задачи:

- определить и оценить сущность и структуру организационной культуры;

- распознать  и выделить факторы, влияющие на формирование и изменение организационной культуры. 
       

       1. ОСНОВНЫЕ  ПОНЯТИЯ  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ  .

                                      

                       

                         1.1. Сущность организационной культуры.

 

 Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организационная культура — это «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами». Это доминирующая атмосфера, царящая в организации.

 

 Культура  придает смысл поступкам людей. Поэтому менять что-либо в жизни  людей можно, лишь учитывая это  значительное явление. Культура  формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются  только потому, что противоречат  освоенным людьми культурным  нормам и ценностям.

 

 Организационная  культура представляет собой  приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного  языка и других символических  средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции  и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности.

 

 Приобретая  индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют  и изменяют свои смысловые  системы, в которых отражены их  отношения к различным явлениям  — миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т.д. Такие  системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях - эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.

 

 Таким  образом, организационная культура  задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация  функционирует именно таким, а  не иным образом. Организационная  культура позволяет в значительной  мере сгладить проблему согласования  индивидуальных целей с общей  целью организации, формируя общее  культурное пространство, включающее  ценности, нормы и поведенческие  модели, разделяемые всеми работниками.

 

 В  широком смысле культура является  механизмом воспроизведения социального  опыта, помогающим людям жить  и развиваться в определенной  климатогеографической или социальной  среде, сохраняя единство и целостность  своего сообщества. Разумеется, потребность  в воспроизведении приобретенного  и заимствованного социального  опыта актуальна и для организации. Однако, вплоть до недавнего времени  процессы формирования организационной  культуры шли стихийно, не привлекая  внимания ни субъекта организационной  власти, ни исследователей.

 

 Как  уже отмечалось, под организационной  культурой понимается совокупность  норм, правил, обычаев и традиций, разделяемых и принимаемых работниками  организации. Вполне очевидно, что  если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

 

 Организационная  культура включает не только  глобальные нормы и правила, но  и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого  положения на рынке или в  обществе. В этом контексте можно  говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической  и других организационных культур, а также об организационной  культуре в определенных сферах  деятельности, например, при работе  с клиентами, персоналом и прочее.

 

 Носителями  организационной культуры являются  люди. Однако в организациях с  устоявшейся организационной культурой  она как бы отделяется от  людей и становится атрибутом  организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение  в соответствии с теми нормами  и ценностями, которые составляют  ее основу.

 

 Так  как культура играет очень  важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом  пристального внимания со стороны  руководства. У менеджмента крупных  организаций есть достаточно  ресурсов и средств для того, чтобы оказывать влияние на  формирование и развитие организационной  культуры, однако им не всегда  хватает знания, как ее анализировать  и изменять в желательном направлении .

 

                   

                          1.2.  Структура  организационной культуры.

 

Анализируя структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.

 Знакомство  с организационной культурой  начинается с поверхностного  уровня, включающего такие внешние  организационные характеристики, как  продукция или услуги, оказываемые  организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений  и офисов, наблюдаемое поведение  работников, формальное языковое  общение, лозунги и т.п. На этом  уровне вещи и явления легко  обнаружить, но не всегда их  можно расшифровать и интерпретировать  в терминах организационной культуры.

          Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

        Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

        Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

        1. Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями.

 

 Значительные  различия в мировоззрениях работников  серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва  для значительных внутриорганизационных  противоречий и конфликтов. При  этом очень важно понимать, что  кардинально изменить мировосприятие  людей очень сложно, и требуются  значительные усилия, чтобы достичь  некоторого взаимопонимания и  принятия позиций лиц с иными  мировоззрениями. Мировоззрение индивида  трудно выразить в четких словесных  формулировках, и далеко не каждый  в состоянии объяснить основные  принципы, лежащие в основе его  поведения. И для понимания чьего-либо  мировоззрения подчас требуется  много усилий и времени, чтобы  помочь человеку эксплицировать  базовые координаты его видения  мира.

 

2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

 

3.Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации, Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры.