Организационная культура

Профессиональное использование  потенциала организационной культуры на предприятии или фирме видно уже тогда когда менеджер по кадрам уделяет достаточно много времени рассказу о том, что принято в компании, а что нет. Это может существенно облегчить жизнь человеку, дать ему почувствовать преимущества того, что значит быть "игроком этой команды".

В продолжение оказания помощи новым сотрудникам в некоторых "продвинутых" с точки зрения развития корпоративной культуры компаниях их обычно прикрепляют к кому-либо из опытного персонала, который становится на первые две недели как бы "старшим братом" новичка. Первый день работы в компании начинается с традиционного знакомства, когда "старший брат" или "сестра" знакомят нового сотрудника со всеми работниками компании, с формальными и неформальными правилами жизни компании. Именно на этом этапе начинается целенаправленное формирование установок человека, его погружение в культуру профессиональной деятельности в данной организации.

Кроме этого, по окончании  первой рабочей недели новый сотрудник  должен написать краткое эссе на тему "Мои впечатления от первой рабочей  недели в компании". Современные организации отмечают для себя несомненную важность подобных заданий, поскольку эти эссе позволяют взглянуть на себя глазами человека со стороны, что зачастую помогает корректировать профессиональную позицию или хотя бы постоянно держать коллектив в "спортивной форме". Кроме того, выполнение таких заданий, в свою очередь, предоставляет дополнительную информацию о новичке, что позволяет облегчить процесс дифференциации его профессиональной роли в общей команде.

3. Адаптация как отлаженная  функция организационной культуры обеспечивает два важнейших параметра выживания организации на рынке.

Это, во-первых, стабильность выживания организации в изменяющихся условиях (наличие "внутреннего запаса плавучести"), а во-вторых, гибкость, способность к оперативному реагированию на изменения.

Залогом стабильности деятельности организации является четко отлаженная система внутрикорпоративных процессов, в первую очередь информационных и коммуникационных.

Опыт работы перспективных  компаний показывает, что технологизация информационно-коммуникативных технологий выполняет свою позитивную роль также только в том случае, когда становится элементом корпоративной культуры. ⁶

Более того, это дает дополнительные возможности: каждый сотрудник может  связаться по электронной почте с руководством любого ранга и поделиться своими проблемами.

 

§4. Зарубежный опыт в формировании организационной культуры

Исследования зарубежных специалистов в области культуры организации (Т. Питерс, Р. Уотерман, У. Оуги, И. Ансофф, Д.С. Синк и др.) позволяют выделить восемь признаков, которые наиболее полно характеризуют особенности образцовых, склонных к нововведениям компаний, а именно :

-ориентация на действия, на достижение целей;

-постоянный контакт с потребителем (т.е. лицом к потребителю);

-самостоятельность и предприимчивость (т.е. склонность компании к нововведениям, способствующая количественному росту в организации лидеров и новаторов);

-производительность от человека (т.е. когда образцовые компании рассматривают рядовой персонал как главный источник достижений в области качества продуктивности);

-связь с жизнью, ценностное руководство (это означает, что основная философия организации играет гораздо большую роль в ее достижении, чем технические и экономические ресурсы, оргструктуры, нововведения и т.д.;

-верность своему делу (компании чувствуют себя лучше тогда, когда они придерживаются в основном того дела, которое знают);

-простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;

-одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (т.е. когда образцовые компании предстают одновременно и централизованными и децентрализованными). Это означает, что они по большей части распространяют автономию вплоть до цехов и групп разработчиков продуктов, а с другой стороны, они являются фанатичными централистами в том, что касается немногих коренных ценностей, которым они привержены.

Указанное, однако, не означает, что эти ценности присущи для  любых структур, с целью достижения успеха в своей деятельности.

В каждой организации (фирме) могут быть свои, отличающиеся от других, ценности и принципы, на которых они базируются.

§5. Организационная  культура в российских организациях

С точки зрения эволюции нашего государства, роли и месту  организационной культуры на предприятии  уделяется внимание только в последнее время. Так как организационная культура является координационной системой взаимодействия структурных подразделений предприятия, их субкультур, а также факторов, определяющих эффективность функционирования предприятия, то ее следует рассматривать с одной стороны в разрезе антикризисного управления предприятием как инструментарий действенного антикризисного менеджмента, а с другой – как сложный объект с точки зрения теории систем.

Повсеместный кризис отечественных предприятий требует  немедленного внедрения систем антикризисного менеджмента предприятий, которые базируются на совокупности принципов стратегического и оперативного управления. Правильно сформулированную и построенную организационную культуру предприятия следует рассматривать как мощный стратегический инструмент, позволяющий координировать все структурные подразделения и отдельных членов коллектива на достижение поставленных целей в рамках выбранной миссии.

Теперешняя организационная  культура отечественных предприятий, а точнее практически полное ее отсутствие, не предусматривает применения и реализации стратегического планирования, которое ориентирует на создание благоприятных условий для перспективной деятельности, а не на удовлетворение текущих потребностей. На практике, как правило, происходит наоборот: возможности, открываемые рыночной экономикой, используются в целях теперешнего накопления, использования и разбазаривания ценностей и благ, что наносит огромный ущерб потенциалу и перспективам долгосрочного развития предприятия. Причиной тому, наряду с неуверенностью в экономическом, политическом, финансовом будущем государства (внешней среды, ее развития и влияния на производственно-экономическую систему как на элемент, взаимодействующий с ней и от нее зависящий), является отсутствие у руководителей и членов коллективов чувства хозяйственника и собственника, а также невозможность применения подходов и мировоззрений централизованной экономики к рыночным условиям. В условиях трансформирующейся отечественной экономики целесообразно применять на предприятиях основные положения таких типов организационной культуры как “культура власти” и “культура задачи”. “Культура власти” в качестве источника власти предполагает эффективное использование и перераспределение руководителем имеющихся ресурсов, базируется на принципах иерархической структуры, продвижение по ступеням которой осуществляется по критериям преданности общей миссии. Этот тип организационной культуры позволяет оперативно реагировать на изменения среды, принимать и реализовывать решения. “Культура задачи” ориентирована на решение поставленных задач и реализацию разработанных проектов. Эффективность деятельности предприятия с такой культурой определяется профессионализмом сотрудников, корпоративным групповым эффектом и полнотой информации. Применение данного типа организационной культуры целесообразно в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности предприятия.

С точки зрения системного анализа, организационную культуру следует рассматривать как характеристику, предопределяющую поведение и развитие предприятия, как открытой, целенаправленной системы, то есть способность эволюционно переходить из одного состояния в другое .Таким образом, учет, анализ, структуризация организационной культуры предприятия является непременным условием при моделировании и разработке программы антикризисного развития предприятия. Понимание принципов и способность управления организационной культурой является ключом к эффективному менеджменту предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Под культурой принято  понимать общепризнанные ценности и  нормы поведения. Разумеется, это  понятие шире и глубже приведенного толкования. Социология представляет богатый материал исследований различных  форм проявления культуры в разных сферах жизнедеятельности человека, в том числе и многообразную типологию организационных культур.

Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и организационная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.

Прежде всего, культура - есть образование консервативное, обладающее инерционностью, ее ценности и нормы глубоко укоренены в традициях и истории национальной культуры. Поэтому культура организации как объект исследования - это многогранное сложное явление, которым невозможно управлять в краткосрочном аспекте, а лишь допускается ее постепенное формирование, долгосрочное развитие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Практическая  часть

Использование пословиц и поговорок для характеристики отрицательных черт в сложившейся организационной культуре

В чем проявляется  организационная культура	Пословицы и поговорки,описывающие  особенности организационной культуры	Ценности, установки, нормы	Влияние на работу организации
Отношение руководства  к работникам	«Ты начальник-я дурак, я начальник-ты дурак»; «Всяк сверчок знай свой шесток»;  «Гусь свинье не товарищ»; «Сытый голодного не разумеет»; «Дружба дружбой, а табачок врозь»; «У сильного всегда бессильный виноват»; «Хвост голове не указка»; «Двое пашут, а семеро руками машут».	Несправедливость распределения  работы, доходов, ответственности	Плохой контроль за работой подчиненных Нежелание рядовых работников проявлять инициативу и ответственность
	«Моя хата с краю -ничего не знаю»; «Не в свои сани не садись»; «Собака лает – ветер носит»; «Что посеешь, то и пожнешь»;	Невнимание руководителей к  проблемам подчиненных	Стресс Низкая заинтересованность работников в конечных результатах
Отношение рядовых работников к руководству	«Ты - начальник, я – рабочий, возьми сам и поворочай»; «Ты говори,говори,да не заговаривайся»; «Два медведя в одной берлоге  не уживутся»;  «Не буди лихa, пока лихо тихо».	Противостояние руководства и  рядовых работников: мы – они	Напряженность отношений
Отношение исполнителей к делу	«Работа не волк-в лес не бежит»;  «Всех дел не переделаешь: Нашей работы не переработаешь. Работа не черт, в воду не уйдет.   Заботы до добра не доводят «Солдат спит, служба идет» Один в поле не воин До обеда проспали, встали да обедать стали: наелись, помолились да спать повалились.	Всю работу не переделать, нежелание выкладываться на работе       Незаинтересованность в конечном результате	Отсутствие желания работать с  высокой отдачей           Производственные конфликты
	«у семи нянек дитя без глазу» «Дураков работа любит» «Твой приказ, так не мой и ответ»; «Ручки делают, а спинка отвечает».	Нежелание брать на себя ответственность	Нерасторопность в работе
Отношение к новому, к изменениям	«Благими намерениями вымощена дорога в ад» «Лучше синица в руках, чем журавль  в небе» «Заставь дурака Богу молиться –  он себе лоб расшибет» «Пока гром не грянет, мужик не перекреститься» «Гладко было на бумаге, да забыли про  овраги» «Цыплят по осени считают»	Неверие в обещания руководства   Осторожное отношение к новому   Скептическое отношение к решениям руководства   Перестраховка, запаздывание изменений   Излишне оптимистичное отношение  к новому, низкое качество планирования	Сопротивление изменениям Низкий уровень заинтересованности в проведении изменений Принятие ошибочных решений, утверждение  нереальных планов Низкая конкурентоспособность  компании Конфликты, ухудшение психологического климата в компании

 

Использование пословиц и поговорок для характеристики положительных черт в сложившейся организационной культуре

В чем проявляется  организационная культура	Пословицы и поговорки,описывающие  особенности организационной культуры	Ценности, установки, нормы	Влияние на работу организации
Отношение руководства к работникам	«Один воин тысячи водит» ; «Одна голова хорошо,а две лучше»; «Вполплеча работа тяжела: оба подставишь - легче справишь»; «Ласковое слово и кошке приятно»; «Один за всех и все-за одного».	Моральная и физическая поддержка рабочих руководством	Высокая производительность труда, заинтересованность в конечном результате, слаженная работа в команде.
Отношение рядовых работников к руководству	«Повиновение начальству - повиновение богу»; «Верно служу - ни по чем не тужу»; «Без запевалы и песня не поется».	Уважение подчиненных к руководству	Морально-устойчивая обстановка в  коллективе
Отношение исполнителей к делу	«Службу служи, а сам  не тужи»; «Вразумись здраво, начни рано, исполни прилежно»; «Муравей не велик, а горы копает»; «Работай до поту, так поешь в охоту»; «Делу время,а потехе-час».	Любовь к выполняемому делу, ответственность за выполнение своих обязанностей, заинтересованность в конечном результате	Работа осуществляется с высокой  отдачей, высокая эффективность конечного результата
Отношение к новому, к изменениям	«Что Бог не делает-все к лучшему»; «Утро вечера мудренее»; «Все новое-хорошо забытое старое».	Положительный настрой к нововведениям	Ожидание улучшения от внедрения  инноваций

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: "Гардарика", 2004.
2. Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб.: "Питер", 2000.
3. 3анковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов. - М.: Флинта: МПСИ, 2000.;
4. Макеева В.Г. Культура предпринимательства: Учебное пособие. - М., 2002.
5. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПБГУЭФ, 2003
6. Чернышева О.В. Организационное поведение- СПбУЭФ, 2005.