Организационная культура в ООО «Мавр»

Важным компонентом организационной культуры ООО «Мавр» является система коммуникаций внутри компании.

В компании очень хорошо развита организация каналов коммуникации между всеми подразделениями. Для внутренних коммуникаций в компании используются электронная почта, совещания,   возможности интернет, деловая переписка, мини-АТС. Внутренняя информация компании строго конфиденциальна, она предназначена исключительно для внутреннего использования. Права доступа к тем или иным сведениям, содержащим коммерческую тайну, для каждого работника определяются индивидуально.

Для оценки удовлетворенности системой коммуникации внутри компании автор провел опрос сотрудников компании, в котором приняло участие 45 человек, что составляет 80% персонала. Автор задавал вопрос «Регулярно ли предоставляется информация о происходящих в компании событиях?». Результаты опроса представлены на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 – Оценка респондентами регулярности предоставления информация о происходящих в компании ООО «Мавр» событиях, чел.

Как видно из рисунка 2.2, большинство опрашиваемых респондентов (64%) считают, что информация  о происходящих в компании событиях предоставляется регулярно. 29% опрашиваемых отметили, что информация в системе коммуникаций компании предоставляется нерегулярно. 7% респондентов затруднились ответить на поставленный вопрос.

Результаты проведенного опроса показывают, что большинство работников ООО «Мавр» удовлетворены системой коммуникации компании и регулярно получают необходимую информацию о происходящих в ней событиях.

В ООО «Мавр» приобщение к организационной культуре начинается сразу после приема на работу.

Адаптация новых сотрудников в ООО «Мавр» включает знакомство со следующими элементами организационной культуры компании:

1. история компании;

2. сведения о взаимоподчинении сотрудников внутри организации;

3. система коммуникаций;

4) декларируемые нормы  поведения;

5) мотивационные программы.

Локальный документ, описывающей процесс адаптации новых работников в ООО «Мавр» отсутствует.

В исследовании был проведен выборочный устный опрос сотрудников ООО «Мавр» на предмет того, какие именно факторы организационной культуры оказали наибольшее влияние на адаптацию. В опросе приняло участие 25 человек, имеющих стаж работы в компании от 1 года до 3-х лет. В  итоге была получена следующая иерархия (см. рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 – Факторы организационной культуры ООО «Мавр», оказавшие влияние на адаптацию новых сотрудников

 Из рисунка 2.3 видно, что наибольшее влияние на процесс адаптации нового сотрудника в ООО «Мавр» оказал человеческий фактор, а именно обучение, личное участие опытного работника. Такого мнения придерживается 56% опрошенных работников (14 человек). 32% респондентов отметили фактор «понятные нормы и правила поведения». Наименьшую долю на процесс вхождения нового сотрудника в коллектив ООО «Мавр» оказал фактор «истории, традиции» компании. Удельный вес данного фактора составляет 9% от числа опрошенных работников. Таким образом, приоритетность человеческих ресурсов (названная респондентами) определяет доминирующее влияние в адаптационном механизме.

С целью выявления стиля управления в компании ООО «Мавр» автор проекта провел опрос. В опросе приняло участие 45 человек, что составляет 80% персонала. Автор спрашивал респондентов как бы они охарактеризовали стиль управления руководителя по отношению к сотрудникам. Результаты опроса изображены на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 – Опрос респондентов о стиле управления в ООО «Мавр»

Из рисунка 2.4 видно, что большинство респондентов (42%) считает, что в компании сложился демократичный стиль управления.

Организационная культура ООО «Мавр» предполагает нормированный рабочий день, в компании четко соблюдается трудовое законодательство.

Работники компании обеспечены всеми правами и льготами, предусмотренными законодательством Российской Федерации, зафиксированными в локальных нормативных актах.

Таким образом, в целом анализ организационной культуры ООО «Мавр» позволил автору оценить ее как среднеэффективную. Организационная культура в компании имеется и выполняет регулирующую, мотивирующую и коммуникационную функции.  В компании сложился демократический стиль управления.

 

 

2.3 Достоинства и недостатки  организационной культуры

ООО «Мавр»

Достоинствами организационной культуры ООО «Мавр» можно назвать развитые каналы коммуникаций,  проведение корпоративных праздников, эффективная информационная база, включающая внешний вид сотрудников, оформление офиса компании. Внутренние связи в компании сильнее, чем внешние. Большое значение имеют неформальные связи сотрудников внутри компании. Компанию можно назвать интровертной организацией, замкнутой «на себе».

Анализ организационной культуры в ООО «Мавр» позволил выявить и недостатки в данной сфере компании.

Нет сомнения в том, что определенная организационная культура в компании существует, однако она практически не сформулирована в локальных документах.

Документы, отражающие нормы организационной культуры которые существуют в компании ООО «Мавр», являются обязательными по трудовому законодательству. Однако они полностью не отражают все элементы организационной культуры.

В компании ООО «Мавр» отсутствуют такие важные элементы организационной культуры как логотип, символика.

Считается, что фирма без символики просто не существует. Сегодня на рынке невозможно отыскать ни одной  успешной компании, которая не имела бы своих фирменных бланков, буклетов, одежды для персонала и прочей продукции с фирменной символикой.

Логотип также является неотъемлемой частью образа компании, с чем всегда будет ассоциироваться фирма. Чем лучше логотип, проще, лаконичнее и яснее он сделан, тем выше вероятность, что потребители его запомнят.

Логотип, без преувеличения, можно назвать лицом фирмы. Ведь именно с ним потребители ваших товаров и услуг столкнутся в первую очередь, и от того, насколько качественно логотип выполнен, будет зависеть лояльность потребителей.

Таким образом, хороший логотип – это уверенный шаг по направлению к успеху.

Отсутствие логотипа и символики компании связано, прежде всего, с недостатков денежных средств у компании. Однако необязательно вкладывать большие денежные средства в данные элементы организационной культуры. Это могут быть небольшие календари, ручки, пакеты и т.д., не требующие больших финансовых средств, но привлекающих к себе внимание и  подчеркивающих статустность, деловую репутацию и имидж компании на рынке.

Адаптация новых работников к организационной культуре в ООО «Мавр» имеет следующие проблемы.

Во-первых, знакомство с организационной культурой предприятия ограничивается поверхностным уровнем (уровнем «артефактов»). Вместе с тем, для нового работника в большей степени интересна именно скрытая, «незримая» часть айсберга, называемого организационной культурой: отношение работников организации к корпоративным стандартам и обязательность следования им; круг тем, которые принято обсуждать с коллегами, и круг тех вопросов, на которые наложены табу; манера поведения на корпоративном мероприятии; особенности празднования событий личной жизни с коллегами по работе и т.д.

Во-вторых, адаптация к организационной культуре компании является формализованной в большей степени в отношении общей ориентации (введение в организацию), нежели специализированной части программы адаптации (введение в подразделение, в должность). Предполагается, что работник, за которым закреплены соответствующие функции (руководитель подразделения или наставник), сам должен решить, как, когда и в какой форме познакомить нового сотрудника с особенностями субкультуры подразделения. 
Приспособление к организационной культуре в рамках действующих программ адаптации носит фрагментарный характер.

Компания ООО «Мавр» довольно молодая, а организационная культура формируется на протяжении длительного времени и отражает тот опыт, который персонал усвоил в процессе своей жизнедеятельности в организации. Поэтому процесс формирования организационной культуры компании продолжается и чем старше будет компания и чем больше в ней преданных работников, тем сильнее будет организационная культура и тем более мощное сопротивление могут вызвать внедряемые изменения.

Таким образом, главными достоинствами организационной культуры ООО «Мавр» автор считает развитые каналы коммуникаций,  проведение корпоративных праздников, эффективная информационная база. Недостатками организационной культуры являются отсутствие нормативных актов, регламентирующих организационную культуру, символики Слабо организован процесс адаптации новых сотрудников. Современное состояние организационной культуры компании можно назвать неоднородным: в ней присутствуют лишь отдельные элементы, не образующие целостной системы. Причины проявлений низкой организационной культуры следует искать в отсутствии целенаправленной работы по созданию современной модели организационной культуры компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Рекомендации по совершенствованию организационной культуры

ООО «Мавр»

 

 

Проведенный автором анализ существующей организационной культуры ООО «Мавр»  позволяет говорить о необходимости совершенствования данной сферы компании. При построении эффективной организационной культуры ООО «Мавр» может достигнуть высоких и положительных результатов своей деятельности.

В результате проведенного анализа организационной культуры ООО «Мавр» автор предлагает в течение 2011 года внедрить Программу по совершенствованию организационной культуры.

Совершенствование организационной культуры ООО «Мавр» позволит создать эффективную организационную культуру компании.

По мнению автора, внедрение мероприятий по улучшению организационной культуры обеспечит решение следующих задач:

1) повысить мотивацию персонала компании;

2. поднять морально-психологический климат;

3) повысить престиж  и имидж компании на рынке, обеспечить ее конкурентоспособность.

Основными направлениями совершенствования организационной культуры ООО «Мавр» являются следующие.

1. Мероприятия по внедрению и  разработке логотипа и символики  компании.

Внедрение логотипа и символики в практику деятельности ООО «Мавр» позволит:

– обеспечить доверие к компании со стороны клиентов;

– выразить свою индивидуальность;

 – с ощутимо меньшими затратами выводить на рынок предоставляемые услуги;

– повысить эффективность рекламы;

– снизить затраты на формирование коммуникаций: как вследствие повышения эффективности рекламы, так и за счет универсальности его компонентов;

– достичь нужного единства не только рекламы, но и многих других средств маркетинговых коммуникаций фирмы;

– повысить корпоративный дух сотрудников, объединить их и выработать чувство того, что они занимаются общим делом;

– положительно влиять на эстетичность и внешний вид фирмы.

Предлагается использовать логотип и символику ООО «Мавр» на фирменных бланках, конвертах, печати, документации, визитных карточках, рекламе, буклетах, грамотах, вывесках, фирменной одежде и пр.

2.  Совершенствование процесса  адаптации новых сотрудников.

Адаптация человека к должности и организации в ООО «Мавр» предполагает:

– максимально быстрое достижение им рабочих показателей;

– привыкание к коллективу, компании, ее неофициальной структуре;

– освоение основных требований организационной культуры и правил поведения;

– уменьшение стартовых издержек фирмы;

– снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новичком;

– сокращение текучести кадров;

– экономия времени непосредственного руководителя и сослуживцев;

– развитие у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, содействие появлению у него реальных ожиданий, удовлетворенности работой.

В компании необходимо разработать «Инструкцию по осуществлению адаптационного процесса новых сотрудников».

3. Проведение мероприятий по  сплочению различных субкультур компании.

В целях укрепления связей между подразделениями        компании, устранения барьеров общении и более продуктивной и эффективной работы сотрудников необходимо регулярно проводить             мероприятия,       в      которых принимают участие работники всех отделов и подразделений.

Формами проведения мероприятия по сплочению различных субкультур компании являются:

  –  игры;

 –  тренинги;

 –  круглые столы и др.

Мероприятия по сплочению различных субкультур компании должны проводиться с регулярностью один раз в квартал.