Определение и толкования понятия “менеджмент”

В целом период доминирования классического  направления менеджмента был плодотворным - появилась наука управления, новое фундаментальное понятие, повысилась эффективность.

Принципы управления по Файолю – это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. Как видно из определения, принципы не являются четко зафиксированными или абсолютными.

Применительно к деятельности высшего  звена управления Файоль сформулировал  следующие принципы:

1. Разделение труда. Эта идея заимствована у классиков экономической теории и заключается в том, что для эффективного использования рабочей силы необходима специализация труда. Как и Тейлор, Файоль считал, что она применима для всех видов труда – исполнительного и управленческого.

2. Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть бывает официальной, которой менеджер обладает в силу занимаемой им должности, и личностной, которая является результатом его качеств как личности. Хороший менеджер соединяет официальную и личностную власть. Что же касается ответственности, то она представляет собой обратную сторону власти, ее следствие. Этот принцип, сформулированный Файолем, остается неизменным по сегодняшний день.

3. Дисциплина. Файоль понимал ее как повиновение, основанное не на страхе, а на уважении, доверии к руководителям на всех уровнях. При этом Файоль одним из самых действенных факторов воздействия на подчиненных считал личный пример начальника. Хороший пример начальника заставляет подчиненных ему подражать, плохой – имеет для всех самые отрицательные последствия.

4. Единоначалие. Этот принцип Файоля привел к возникновению его разногласий с Тейлором. Не коллегиальность, считал он, а приказ от вышестоящего сотрудника обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Выполнение указаний от двух, трех и более руководителей – угроза власти, дисциплине и стабильности.

5. Единство руководства. Согласно этому принципу деятельность, преследующая одну и ту же цель, должна организовываться одним руководителем в соответствии с единым планом. Лишь при таких условиях возможно обеспечить координацию и концентрацию усилий.

6. Подчинение частных интересов общим. Этот принцип был доводом против невежества, честолюбия, эгоизма, лени и других человеческих пороков, которые приводили к возникновению конфликтов, пренебрежению индивидами или группами индивидов общими интересами в угоду частным.

7. Вознаграждение. Оплата, должностной оклад, премия, разделение прибыли, все другие методы стимулирования труда должны быть справедливыми. Файоль пришел к выводу, что стимулирование труда зависит от многих факторов, но цель одна – обеспечить максимально возможное удовлетворение интересов сотрудников и работодателей.

8. Централизация. Любой организации свойственна централизация. Она не устанавливается либо отменяется менеджером. Вопрос централизации или децентрализации – это вопрос их соотношения, т.е. определения оптимального уровня концентрации илирассредоточения власти. Файоль категорично и однозначно определил соотношение централизации и децентрализации. По его мнению, "все, что направлено на повышение значения и роли подчиненных – децентрализация, а что направлено на их снижение – централизация".

9. Скалярная цепь. Она представляла собой "цепь начальников" от самого высокого до самого низкого ранга. Иначе ее можно охарактеризовать как должностную структуру, которая представляет собой путь достижения власти и каналы передачи информации.

10. Порядок. В сравнении с изложенным в перво-начальных принципах 1908 г. этот принцип значительно расширился за счет отнесения его и к сырью, материалам, оборудованию. Что касается персонала, то порядок для его представителя – это цель, а цель четко устанавливается в структуре деятельности.

11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

12. Стабильность персонала. Излишняя текучесть кадров негативно влияет на издержки производства и его эффективность. Она является одновременно и причиной, и следствием плохого управления.

13. Инициатива. Этот принцип предполагал проявление каждым работником усердия и энергии во всех начинаниях.

14. Корпоративный дух. Гармония всех занятых на предприятиях и их единство в достижении цели – такова сущность этого принципа. В единстве не только сила, но и успех достижения целей бизнеса.

Органический подход к организации и его реализация в адаптивных структурах

Школа человеческих отношений – это гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в общей теории организации, социологии организаций и управленческой практике. Оно сформировалось в полемике с постулатами классической школы. В рамках школы человеческих отношений первостепенными являются принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за их поведением и деятельностью, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда. В результате реализации этих принципов в группе формируется феномен коллективизма

Обращение к человеческому  фактору – это революционный  переворот в теории организации и управления. Под «человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании – это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д. Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать.

Смысл взглядов школы  человеческих отношений на природу  человека может быть сведен к следующим  положениям:

• человек – «социальное  животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;

• человек обладает большими способностями, которые очень слабо  используются в «машинной модели» организации;

• труд человека может  приносить ему не меньше удовольствия, чем игра, если он интересен и содержателен;

• роль экономических  форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и  тем более универсальными;

• производственная организация  — это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;

• для повышения эффективности  деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека;

• проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и производственной организации.

Приверженцы классической школы не очень заботились о социальных аспектах управления. Их работы исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» Старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организации. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали  два основных аспекта. Одним из них  была разработка рациональной системы  управления организацией. Определяя  основные функции бизнеса, теоретики – «классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такие функции считались финансы, производство, маркетинг.  Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. 

Хотя и представители  классического подхода признавали  значение человеческого фактора, но дискуссии их, ограничивались такими аспектами, как  справедливая оплата, экономическое стимулирование, установление формальных функционнальных отношений. 

Движение за человеческие отношения зародилась в ответ  неспособности осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классической подхода, но школу человеческих отношений иногда называют неоклассической школой.

В 20-30-е г. ХХ в. зародилась школа психологии и человеческих отношений, в центре которой находится человек. Родоначальником является Г. Мюстерберг. Он является основателем промышленной психологии, также является родоначаоьником психологии. Мюстерберг составил тесты, раскрывающие склонности, способности к той или иной профессии, определяющие наличие у работника лидерские способности. Разработал принцип подбора руководителей. Много внимания уделял анализу причин усталости, несчастных случаев, психологическая совместимость работников.

Главная идея работы –  это гуманизация управления (труда). Подчеркивал, что нужно уделять внимание не только эффективному использованию материалов и оборудования, но и духовное состояние работников. Считал, что нацианальный менеджмент и психология не противоречат  друг другу. Их можно объединять в общие для них явления  то, что чрезмерным давлением на работников невозможно повысить эффективность труда. Принципы научного управления нужно совмещать с удовлетворение духовных потребностей работника. При этом психолог занимает подчененное положение по отношению к менеджеру. Задача психолога работать там, где существует неудовлетворенность трудом – это снижание производство при отсутствии видимых причин.

Возникновение доктрины «человеческих отношений» связывают с именами таких американских ученых как Э. Мейо и Ф. Ротлисберг, которые известны своими исследованиями в области социалогии производственных отношений.

С 1927 – 1939 год проводились  эксперементы на предприятии «Вестр - Электрик» в городе Хоторн, получившие после название «хоторнские эксперементы». Эксперементы проходили в несеольких этапах и в них участвовало более 20 тыс. человек. Изменение условий труда, меняя время перерывов, размера помещений ученые заметили, что при улучшении условий труда повышается уровень производство, а при ухудшении производство снижается  или остается на том же уровне. Также проводились эксперементы в отдельных группах мужчин и женщин. В группе женщин производство увеличилось независимо от измениения условий труда. В группе мужчин снизились.

Для изучения загадок  Хоторнских эксперементов был приглашен Элтон Мейо.  Он считал, что главным факторам отбора администраторов должно стать искусство общения с людьми, особенно важно это на низких ступенях управления, начиная с мастера. Он подчеркивал, что чрезмерное давление на работников препятствует росту прибыльности. Много внимания уделял групповым отношениям, доказал, что рост специализации, разделение труда, увеличение числа продукции, а также рост социальной мобильности работников приводит к тому, что личные отношениря переходят в межличностные, то есть НТП  (Научно – технический прогресс) приводитсоциальной дезорганизации. Чтобы управлять людьми власть должна, основываться не на консервативных устоях, не на технических знаниях, а на кооперативных идеях. Менеджеры должны стать носителями морали, демократизации власти. Посредством кооперации через коллектив можно избежать толпы.

Мэри П. Фоллетт (1868 – 1933) изучала социальные отношения в малых группах. Свои взгляды она изложила в книгах, некоторые из которых были опубликованы только после ее смерти: «Творческий опыт» (1924), «Энергичное администрирование» (1941), «Свобода и соподчинение» (1949). С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах нвсегда деструктивен; в некоторых условиях он может быть и конструктивным. Власть принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. Демократия – вот та огромная сила, которая использует каждого и компенсирует несовершенство отдельных индивидов тем, что сплетает и в жизни общества. Лидерство не есть удел личности, привыкшей господствовать; лидерами становятся не только по рождению, но и благодаря соответствующему обучению.  Подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить  ее. В статье «Менеджмент, как профессия» (1925), она выделяла следующие факторы возрастания потребности в менеджменте: 

Эффективный менеджмент замещает собой эксплуатацию природных ресурсов, дни которых сочтены;

Исходно теоретики «человеческих  отношений» в своих трудах придерживаются следующей аргументации: в доиндустриальном обществе человек знал свое место, свое будущее и в нем царила социальная солидарность; патриархальная система, возникшая на базе семьи и  отношений родства, давала человеку удовлетворенность в труде и до некоторой степени в общественной жизни. Фабричная система и сопутствующий ей процесс обособления личности разрушили былую общественную солидарность, оторвав индивида от его естественной социальной основы. В первую очередь из-за роста крупномасштабных организаций, в которых характер социальных отношений сместился от персонифицированных к формально-безличностным зависимостям. В итоге сформировался образ жизни, лишенный нравственных ценностей, без корней, с утраченной индивидуальной самобытностью людей, канувшей в Лету заодно с традиционными узами и святынями, столь долго и безотказно обеспечивающих целостность и целеустремленность человеческого существования. Получившая широкое распространение социальная анонимность, в конце концов, привела к деформации, как личной жизни людей, так и к дезорганизации производственных коллективов, отчетливо проявившейся в чувстве никчемности, в ощущении невосполнимых утрат и в глубоком разочаровании достижениями индустриальной цивилизации.