Описание предприятия и работы с персоналом

Рабочие в течение  адаптационного срока должны быть ознакомлены  с правилами внутреннего трудового распорядка организации, имеющими отношение к трудовым функциям работника, коллективным договором, основными положениями устава, Положением об оплате и стимулировании труда, с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну и относящихся к иной конфиденциальной информации компании, с краткой историей, основными положениями корпоративной культуры организации и другие.

Особенности адаптации  руководителей и специалистов:

1. руководители и специалисты обязательно знакомятся с организационной структурой, кадровым наполнением и деятельностью не только структурного подразделения, куда они непосредственно приняты на работу, но и другими подразделениями организации;
2. для вновь принятых специалистов отделов и служб управления согласно Положению об организации производственных стажировок во время адаптационного периода проводится стажировка непосредственно в производстве по определяющему профилю.

Руководители и специалисты  обеспечиваются письменными материалами, изучение которых способствует их эффективной адаптации. К числу таких материалов относится:

1. краткое описание истории организации;
2. организационная структура компании;
3. список руководителей структурных подразделений с указанием их служебных телефонов;
4. сформулированная философия фирмы или миссия компании;
5. политика качество компании в текущем году;
6. коллективный договор;
7. правила внутреннего трудового распорядка и  иные нормативные акты, имеющие отношение к трудовым функциям руководителя (специалиста).
8. основные положения устава и нормативных актов организации, которые необходимы для понимания принципов работы организации, взаимоотношений с персоналом;
9. перечень сведений, составляющих коммерческую тайну и относящиеся к иной конфиденциальной информации компании.

В целях подведения итогов адаптации руководитель подразделения может сделать заявку отделу профессионального развития персонала на организацию опроса работников компании об успешности адаптируемого.

Адаптация считается  успешной, если работник усвоил и закрепил базовые профессиональные знания, умения и навыки, принят коллективом, овладевает корпоративными ценностями компании.

Если работник, проходящий первичную адаптацию, не справляется  со своими обязанностями во время  срока испытания и соответственно адаптационного периода, то по ходатайству руководителя структурного подразделения он может быть уволен по ст. 71 ТК РФ (как не выдержавший испытания) или с согласия работника переведен на другую работу внутри организации.

 

 

4. Оценка результатов адаптации

 

Успешность адаптации  зависит от характеристики производственной среды и самого работника, чем сложнее среда, чем больше отличия ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация – это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

С позиции управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выявление такого понятия, как предел адаптации.

При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или  точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить:

• объективные показатели – уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в режиме работы конвейерной или поточной линии, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплин и тому подобное);
• субъективные показатели – уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и другие).

Другой подход к оценке производственной адаптации исходит  из характеристики и результатов  каждой из ее сторон.

Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и тому подобное.

Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившиеся в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и другие.

К показателям, характеризующим  социально - психологическую адаптацию, относятся уровень  психологической  удовлетворенности новой для  человека наиболее производственной средой в целом и ее наиболее важными  для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенности своим положение в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и другие.

 

5. Управление адаптацией работников

 

Управление процессом адаптации – это адоптивное воздействие на факторы, предопределяющее её ход, сроки, снижение неблагоприятных последствии и т.п.

Необходимость управления адаптацией предопределяется большим  ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организации.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание  как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психические характеристики, а также образование, стаж и другие), так и факторов производственной сферы, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в частности условии труда, гибкого рабочего времени, организацией труда и тому подобное). Необходимо так же учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессии, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

Конкретизация подхода  к каждому работнику, определение  значимости той или иной стороны  адаптации для конкретных условий  производственной среды, разработка соответствующих  мероприятий для облегчения ее прохождения  составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию. Так, применительно к молодым рабочим она включает в себя:

• анализ ожиданий поступающих рабочих (выявление на основании беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости – профессиональная ориентация);
• прием и прогноз стабильности новичка (как долго он может проработать в данном коллективе);
• введение новичка в коллектив;
• собственно контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно;
• ликвидацию причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов, санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины адаптации;
• обобщение материалов в ходе адаптации новичков, ознакомление с ними администрации предприятия и линейных руководителей.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и  негативных ее последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор кадров. Последний позволяет  выявить работников, вероятность  успешной адаптации которых к данным факторам производственной среды наиболее высока. В наибольшей степени это  относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и тому подобное).

Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда,  учет эргономических  требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), при конструкции оборудования и так далее. Важными представляются мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека.

Адаптация и ее сроки  в значительной степени зависят  от организации системы профессионально-квалификационного  продвижения рабочих на предприятии.

Особую проблему представляет адаптация к труду в новых условиях хозяйствования. Это своего рода повторная адаптация: человек, оставаясь на своем рабочем месте, адаптированный к нему, должен приспосабливаться к новой экономической, социальной и психологической ситуации. Требование большей увязки оплаты труда с его конечными результатами заставляют активировать использование своих возможностей, что часто сопровождается повышением интенсивности труда как за счет более высокого темпа работы, увеличения продолжительности рабочего времени, так и за счет игнорирования правил охраны труда и техники безопасности. Дезадаптация работника к таким условиям труда проявляется в повышении травматизма и заболеваемости, развитии некомпенсируемого утомления работника, не успевающего восстановить работоспособность к началу очередного рабочего периода.

Важную роль в адаптации  работников играет психологический  климат в коллективе. Деловые взаимоотношения  развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. С экономической точки зрения психологический климат и моральная обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, действия на психику и настроение людей.

Адаптация работника  на производстве, эффективное управление этим процессом требует большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

Службы адаптации работника  могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел) или же входить в состав других функциональных подразделений (бюро, группа) – в отдел кадров социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и тому подобное. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном системы управления кадрами на предприятии.

Основные задачи службы адаптации – разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом.

Важная задача службы адаптации состоит также в  координации деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и тому подобное: функциональных служб заводоуправления, администрации, линейных руководителей.

Слагаемые эффекта от деятельности службы адаптации – снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, срока выхода на средний уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины тому подобное.

 

Список литературы:

 

1. Адаптация человека  к трудовой деятельности и  ее психофизиологическая оценка. –М.: 1992

2. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия: Учебное  пособие / Под редакцией П.В.Шеметова. –М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999 – 312с.

3. Петров И.И. Безопасность и персонал // ООО «Журнал» Управление персоналом. 2006

4. Управление организацией: Учебник /Под редакцией А.Г.Порнева,  З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина –М.: ИНФРА-М, 1999 – 669с.

5. Управление персоналом: Учебник –М.: Юнити, 1998