Описание предприятия и работы с персоналом

План

 

1. Понятие, формы и виды адаптации    стр.   2-5
2. Цели адаптации            стр.   5-6

3.       Процесс  адаптации      стр.  6-10

4.       Оценка  результатов адаптации    стр. 10-12

5.       Управление  адаптацией работников   стр. 12-15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие, формы и виды адаптации

 

В самом общем виде адаптации – процесс приспособления работника к условиям внешней  и внутренней среды. Термин «адаптация»  чрезвычайно широк и применяется  в различных областях науки. В  социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная – включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она  является инструментом в решении  такой проблемы, как формирование у нового работника требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет, постепенное вхождение работника в новое профессиональное и социально – экономические условия труда. Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную адаптацию.

Причины изменения условий  трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, но новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и так далее.

Перемена рабочего места  предполагает не только изменение условий  труда, смены коллектива, но и часто  связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации  новый, более сложный характер.

В процессе приспособления человека к производственной сфере  возникает немало вопросов: нужно  ли принимать работнику среду  как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или  требовать изменения и самой  среды, каковы пути и средства воздействия  на человека и на среду, где критерии возможности и необходимости учета требований работника и так далее. Поэтому следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

Наиболее эффективной  представляется адаптация как процесс  активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, тактических, социально-психологических и тому подобное).

По своему воздействию  на работника различают прогрессивные  результаты адаптации и регрессивные. Последние, имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

Составляющие (компоненты) производственной среды как объекта адаптации весьма многообразны. Среди них можно выделить: условия труда и его организацию, оплату труда и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, психологический климат в коллективе и так далее. Некоторыми исследователями выделяются также факторы непроизводственной сферы предприятия (адаптация к бытовым условиям, внепроизводственному общению с коллективом, организация досуга на предприятии).

Производственную адаптацию, как сложное явление можно  рассматривать с различных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социально – психологическую ее стороны. Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи, показатели эффективности.

Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становится меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и тому подобное).

Профессиональная адаптация – полное и успешное овладение новой профессией, то есть привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру профессии.

Социально – психологическая адаптация человека к производственной деятельности – адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписанным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Среди составляющих производственной среды, которым нужно адаптироваться работнику, наряду с таким, как условия и содержание труда; должностные обязанности, есть составляющие с социально-экономическим оттенком: организация труда, оплата труда и материальное стимулирование, социально-бытовая сфера предприятия, организация досуга работников и тому подобное. Неслучайно некоторые исследователи выделяют социально-экономический аспект производственной адаптации.

В решении кадровых проблем на предприятии важное значение имеют все разновидности производственной адаптации. Так, при формировании коллектива нужно учитывать, что сменяемость кадров или обратный показатель – закрепляемость рабочих на рабочих местах – во многом зависят от результатов адаптации. Неудовлетворенность ее результатами приводит к необоснованно высокой текучести, к повышенной заболеваемости, к другим негативным моментам, в том числе и экономического характера.

Профессиональная адаптация  определяет сроки освоения новой профессии, что оказывает влияние на выбор кадровой политики (ориентация на набор работников со стороны или на перераспределение собственных), на длительность периода сохранения пониженных производственных показателей, свойственных неадаптированному работнику, периоду формирования трудового стереотипа.

В ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и состоит задача управления ею.

 

2. Цели адаптации     

 

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

• Уменьшение страховых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее месть, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• Снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
• Сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнение;
• Экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
• Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Следует сказать, что  в отечественных организациях наблюдается  неотработанность механизма управление процессами адаптации. Этот механизм предусматривает  решение трех важнейших проблем:

1. структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
2. организация технологии процесса адаптации;
3. организация информационного обеспечения процесса адаптации.

Структурное закрепление  функций управления адаптацией может  проходить по следующим направлениям:

1. выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом;
2. распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.
3. развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто.

Задача подразделения  или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации являются: организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность; специальные курсы подготовки наставников; использование метода постепенного выполнения новичком заданий; выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных предприятий главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит  в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

 

3. Процесс адаптации

 

Проблема адаптации  знакома многим кадровикам. С работником подписан трудовой договор, и тут встает следующая задача: как помочь человеку «мягко» адаптироваться к новым условиям, вписаться в новый для него коллектив.

Как показывает практика, больше всего новички нуждаются  в помощи и поддержке первые 2 недели. Глубочайший след в сознании работника оставляют первые дни или даже часы на рабочем месте в организации. Успешное решение проблемы адаптации работников как составной части общей системы развития человеческих ресурсов возможно при условии поддержки этой работы со стороны руководства компании. Успех возможен только при условии планирования и координации этой работы в масштабах всей организации.

Адаптация к рабочему месту –  это комплексный процесс профессиональной и социальной ориентации работника  по отношению к должности (рабочему месту), профессии, коллективу, организации. Адаптация – это и информирование (начиная с расписания работы), и уточнение целей, которые ставятся перед новым сотрудником, и прояснения вопросов, связанных с его ожиданиями от работы.

Несмотря на то обстоятельство, что сама процедура адаптации монолитна, все же в ней предпочтительно выделить два основных направления, которые во многом предопределяют дальнейшие действия работодателя. Основные усилия по адаптации нового сотрудника представитель кадровой службы должен сконцентрировать на психологической адаптации работника в коллективе и приобщения его к освоению профессиональных секторов.

Время испытания при приеме на работу – это только определенный период в системе адаптации, хотя и основополагающий. Насколько успешно новичок пройдет испытание, зависит и от его непосредственного начальника. Именно в этой связи целесообразно основные обязанности по адаптации сотрудников возлагать на прямое руководство, с которым им в дальнейшем предстоит работать. Службой персонала должны ежемесячно с руководителями линейных подразделений проводиться занятия по основам педагогики и психологии личности и коллектива. В период адаптации руководителей вопрос организовать деятельность подчиненных является основополагающим. Понимание линейными руководителями сути процесса развития человеческих ресурсов помогает координировать и объединить все этапы процесса адаптации в организации в целом.

Адаптация работников имеет целью  взаимное приспособление работника  и организации, основанное на планомерном изучении работником профессиональных знаний  и навыков, понимание социальных и организационно – экономических условий труда, приобщении к корпоративным ценностям компании.

Продолжительность адаптационного периода  по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику (ст.70 ТК РФ).

Адаптация имеет свое начало и завершение. Начало процесса адаптации – это  момент, когда человека заинтересовала возможность работы в организации. Завершение адаптации – это переход нового сотрудника в полноправные работники организации. Процесс взаимного сближения работника и коллектива происходит постоянно. Раскрываются новые качества работника, в коллектив приходят новые сотрудники меняются руководители разного уровня. Можно сказать, что взаимная адаптация окончательно завершается в момент убытия работника из организации.

Адаптация различных категорий  работников характеризуется определенной спецификой.

Особенности адаптации рабочих:

1. для вновь принятых рабочих, не имеющих специальности, необходимых знаний, умений и навыков, проводится производственное обучение на рабочем месте в соответствии со стандартом управления качеством серии ИСО-9000 «Персонал. Подготовка и повышение квалификационным экзаменом с присвоением работнику соответствующего квалификационного разряда по определенной профессии (специальности); с такими работниками заключается ученический договор на профессиональное обучение; период обучения является для них частью адаптационного периода;
2. для производственного персонала, принятого на работу исходя из имеющейся квалификации по специальности (процессии), период адаптации проходит на рабочем месте под руководством наставника.