Описание организационной культуры подразделения

 

 

МИНИСТЕРСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПО ДЕЛАМ ГРАЖДАНСКОЙ ОБОРОНЫ, ЧРЕЗВЫЧАЙНЫМ СИТУАЦИЯМ

И ЛИКВИДАЦИИ ПОСЛЕДСТВИЙ СТИХИЙНЫХ БЕДСТВИЙ

 

 

 

Академия Государственной противопожарной службы

 

 

 

 

Кафедра   «Экономики и управления ГПС»

 

 

 

 

К О Н Т Р О Л Ь Н А Я  Р А Б О Т А № 1

 

 

 

 

 

 

 

 

      

 

 

Выполнил: слушатель 2 «Б» курса ФЗО

                                                                          Сержант внутренней службы         

         

          зачётная книжка №

                                                              Проверил:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва, 2014 г.

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

	Введение
1	Описание организационной культуры подразделения.
2	Аналитический портрет начальника части.
3	Социально-психологическое исследование.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

Профессиональная деятельность руководителя любого уровня, будь то начальник караула в оперативном подразделении ГПС или же лицо, реализующее свои экстрапунктивные способности в масштабах целого управления, достаточно многообразна.

Результат работы подразделений пожарной охраны во многом зависит от эффективности руководства коллективами.  Несоответствие психологических и управленческих качеств руководителя требованиям  профессии приводит к напряженности и конфликтам во взаимоотношениях с подчиненными,  является причиной текучести кадров и в результате  приводит к снижению эффективности деятельности подчиненных подразделений. Проблема оценки квалификации управленческих кадров ГПС  актуальна  также  в связи с формированием резерва на выдвижение и задачами переподготовки руководителей.  В то же время критерии ресурсной и социально-психологической компетентности руководителей подразделений ГПС практически не разработаны.

Среди главных качеств, необходимых руководителю пожарной охраны, отмечаются следующие: умение быстро принимать правильные решения, способность организовывать сотрудничество с другими организациями, профессиональный опыт. Функциями руководителя является определение порядка действий, налаживание сотрудничества, организация работ,  обеспечение финансовых и материальных средств, составление отчетов, контроль, представительство и работа с общественностью.

По данным проведенных исследований сложность деятельности начальников караулов пожарных частей близка к максимальной. Как  показали  обследования, среди руководителей ГПС крайне высокие значения сложности деятельности встречаются у 69% опрошенных, высокая сложность  - у 21%  обследованных, средняя сложность деятельности  - у 10%,  практически нет руководителей,  имеющих  низкую сложность деятельности.  При такой сложности диапазон управления руководителя должен ограничиваться 5-7 подчиненными, в то же время реальный диапазон управления руководителей этого уровня - 15-20 человек и более.  Это ведет к ослаблению текущего контроля и конфликтам по поводу  перераспределения  ответственности  и делегирования  полномочий.  Сложность деятельности руководителей более высокого ранга заключается в большой территориальной удаленности друг  от  друга  подчиненных  подразделений и разнообразии выполняемых функций (пожаротушение, кадровая, хозяйственная,  воспитательная и другие виды работ). Чрезмерные  перегрузки  приводят к стрессовой ситуации,  игнорированию части полезной информации и  конфликтам.

Данные социологических опросов личного состава подразделений Государственной противопожарной службы свидетельствуют о важности социально-психологической составляющей работы руководителя как основной для удовлетворенности работой его подчиненных и эффективности деятельности подразделения в целом. С этим фактором связана также негативная оценка  отношения  между  начальником  и   подчиненным (27-39% ответивших на вопросы анкеты);  более 80%  респондентов отмечают случаи частых споров с начальником,  62%  считают,  что начальник  при этом не всегда справедлив;  от 9 до 23%  респондентов отмечают наличие горизонтальных конфликтов между сотрудниками в коллективе. Это служит основанием для серьезной работы с руководящим составом ГПС, разработки надежных методов оценки и совершенствования его организационно-управленческой компетентности.

Каноны фундаментальной психологии дают полное основание утверждать, что любая человеческая деятельность сопряжена с выбором альтернатив в условиях нормативных требований (надситуативных) и ситуативных (складывающихся в данной ситуации). В наименьшей степени это характерно для руководителей в системе ГПС, со сложившимися жесткими и стандартными нормами поведения, которые обеспечивают предсказуемость поведения человека, позволяют однозначно реагировать на любые чрезвычайные ситуации, порождая уверенность и силу противодействия, наконец, определяют эффективность деятельности и избавляют сотрудника от тревоги и неопределенности.

Наиболее отличительными чертами профессиональной деятельности сотрудников ГПС, в частности начальника части, является возможность возникновения экстремальных ситуаций, связанных с необходимостью принятия нестандартных и сложных решений в условиях ограниченного времени, поддержание постоянной готовности к экстренным действиям, а также высокая вероятность возникновения ситуаций, способных привести к несчастным случаям. Кроме того, к личности предъявляются высокие социально-психологические требования. Всемирная Организация Здравоохранения относит профессию пожарного к числу десяти сложнейших профессий на Земле.

Работа пожарных по тушению пожаров и ликвидации последствий аварий является разновидностью индивидуально-групповой деятельности, эффективность которой во многом зависят как от личности руководителя, так и от социально-психологических явлений в коллективах:

-  психологического климата;

- степени согласованности формальных и неформальных структур;

- наличия, а также способов разрешения и предупреждения межличностных конфликтов;

-  степени соответствия стиля руководства уровню развития коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Для того чтобы характеризовать и идентифицировать организационную культуру, необходимо выделить её атрибуты. Ф.Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе 10 характеристик:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Аналитический портрет начальника части.

Успешный руководитель. Имеет адекватное представление о приоритетных целях и задачах  службы, способен выделять  основные и второстепенные, стратегические и текущие цели. Рационально распределяет свое рабочее время на решение повседневных и перспективных задач. У него как правило, не возникает ситуаций аврала или простоя. Личная привлекательность основных целей и задач его деятельности создает необходимый уровень заинтересованности, мотивации, и в целом - удовлетворенности работой. Дорожит своей профессией и статусом. Оценивается вышестоящим руководством как самостоятельный и ответственный работник. Точно оценивает деловые качества своих подчиненных, распределяет полномочия соответственно сложности заданий и навыкам и способностям сотрудников. Ставит перед ними задачи таким образом, что их выполнение хоть и требует от подчиненных значительного напряжения и концентрации сил, но не вызывает стрессов и перегрузок. Коллектив под его руководством работает  стабильно, задания выполняются по большей части в срок и достаточно эффективно. Подчиненные  могут оценить такого начальника как делового, требовательного и заботящегося о своих сотрудниках.

По своей природе человек склонен к труду. Он не избегает ответственности, ориентирован на общественную полезность труда, находит в труде удовлетворение, вырабатывает у себя активное отношение к труду. Действие внутренней мотивации достаточно эффективно. Заработок воспринимается больше как компенсация, нежели как средство стимулирования труда. Решающую роль играет самоконтроль, дополняемый временами контролем со стороны  руководителя и коллектива.

Ориентация на самого себя,  опора на личный опыт, склонность к риску,  к волевым решениям.  Руководитель -  самоориентированный.  

Стиль руководства складывается под  влиянием его профессиональной принадлежности и компетентности,  темперамента, особенностей характера,  коммуникативной компетентности, уровня развития коллектива,  сложившихся традиций и ведомственных норм.

Стиль его руководства, относится к демократическому стилю, отсюда склонность к такими позитивными чертами,  как объективность в оценке своих  возможностей,  уравновешенность,  подвижность и гибкость ума,  доброжелательность и чуткость к людям.

 Он сознательно выбирая тактику и стратегию управления коллективом, соблюдает следующие  каноны  оптимального  руководства:

- относиться к подчиненным корректно  и внимательно, т.к. человеку свойственно  тяжело переносить равнодушие, а тем более отрицательное к себе отношение руководителя;

- проявлять постоянный интерес  к здоровью,  настроению, интересам  подчиненных;

- поручать,  по возможности,  сотруднику ту работу,  к которой  он имеет склонность;

- обязательно поощрять хорошую  работу (материально и морально), поскольку даже критика переносится подчиненными нередко  легче,  чем неотмеченная прилежность и надежность;

- исключать неразборчивые публичные  разносы,  они  значительно действеннее в форме индивидуальной беседы, противоположно поощрению;

- моральные и материальные поощрения,  аттестацию и продвижения по  службе  ставить в зависимость от объективных показателей работы, не отдаваясь личным симпатиям или антипатиям;

- создавать условия для личного  роста мастерства и квалификации  сотрудника;

- помнить,  что коллектив желает  видеть своего руководителя авторитетным, квалифицированным, принципиальным и справедливым.

Его стиль руководства,  учитывает как уровень развития коллектива,  так и особенности задач деятельности. Характеризуется  гармоничным сочетанием ориентаций на дело,  межличностные контакты,  официальную субординацию и на самого себя, что позволяет руководителю  легко приспосабливаться к требованиям ситуации,  сохраняя за собой право решающего голоса при коллегиальном принятии решений. Он вдумчиво относится к производственным  и  социальным вопросам; отстаивает интересы дела и коллектива, учитывая индивидуальные особенности подчиненных, формальное и неформальное лидерство. Умело использует методы объективной оценки и стимулирования труда, опирается только на действительный авторитет,  заботясь о  его  сохранении. Внимательно  относится  к людям,  формирует актив и резерв коллектива, сознательно делегирует часть своих полномочий заместителям, концентрируясь на основных функциях руководства. Вовремя предупреждает и разрешает конфликты;  не  противится  нововведениям,  проявляет  инициативу, пользуется реальным авторитетом. Превыше всего ценит деловые качества, способен добиваться хороших результатов в деятельности, своевременного и качественного выполнения задания всем коллективом (особенно  если  это  подкреплено личным авторитетом). 

 

2. Социально-психологическое исследование.

В социально-психологическом исследовании проводившемся 21.02.2005г в 10 часов 00 минут в учебном классе ПЧ-4  зам.начальником СПТ ЦУС ФПС по Чувашской Республике Михайловым С.В. приняли участие 40 (64,5%) сотрудников части.

Исследование проводилось с целью выявить уровень делового общения, целенаправленность, стиль мышления, организующие и обучающие функции и средства социальной деятельности руководителя части.

Начальник части Миронов А.Ф. по данным опроса, пользуется поддержкой в коллективе у 65% (26 чел.) сотрудников. Он характеризуется как:

1. Ответственный. 111б.
2. Требовательный. 82б.
3. Нацеленный на дело. 66б.
4. Справедливый. 58б.
5. Профессионально подготовленный.56б.
6. Увлеченный работой 52б.
7. Добросовестный. 50б.
8. Организованный, аккуратный.43б.
9. Умеющий предупреждать и разрешать конфликты. 39б.
10. Решительный. 30б.
11. Использующий рабочее время только для решения задач коллектива. 22б.
12. Умеющий обобщать, анализировать и правильно оценивать мнения подчиненных. 21б.
13. Вежливый, доброжелательный. 19б.
14. Умеющий создавать здоровый морально-психологический климат в коллективе. 18б.
15. Совершенствующий свою деятельность и работу подчиненных. 10б.

Отрицательные стороны личности данного руководителя не выявлены.

Его стиль руководства коллективом характеризуется как «инициативный». Который уместен в коллективах с хорошо развитыми коллективистскими отношениями. Характеризуется одновременным преобладанием ориентаций руководителя на дело и на себя. Такой руководитель очень инициативен и настойчив, превыше всего ценит деловые качества, способен добиваться хороших результатов в деятельности коллектива (особенно если это подкреплено личным авторитетом). Однако ему необходимо помнить, что ориентация на чисто деловое отношение с подчиненными оказывает отрицательное воздействие на коллектив. Поэтому благоприятный социально-психологический климат в коллективе возможен, если Миронов А.Ф. будет периодически переключаться и на решение социально-психологических задач.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

 

1. Кафидов В.В. Социально-экономические  и социологические аспекты управления  системой обеспечения пожарной  безопасности в Российской Федерации: Дис. ... д-ра экон. наук. М. 1994. - 445 стр.