Оперативный план работы с персоналом

 

МИНИСТЕРСТВО

ОБРАЗОВАНИЯ  И  НАУКИ  РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

(МИНОБРНАУКИ  РОССИИ)

федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Санкт-Петербургский  государственный политехнический  университет»

(ФГБОУ ВПО «СПбГПУ»)

колледж информатизации и управления

«Радиополитехникум»

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

На  тему: Оперативный план работы с персоналом

 

 

КР______080501 «Менеджмент» группа 381____________

Номер специальности  и группа

 

 

 

 

Студент              __________                                                                Петрище Н.А.                                                                                          

                                          Подпись                                                                                                                    Фамилия И.О.

Руководитель     __________                                                               Назарова Е.В.                               

                                             Подпись                                                                                                                 Фамилия И.О.

                                                                         

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2012 г.

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ            3

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

ГЛАВА 1. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ: ЗАДАЧИ И МЕСТО В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ. СОДЕРЖАНИЕ ОПЕРАТИВНОГО ПЛАНА КАДРОВОЙ РАБОТЫ         5

1.1.Определение кадрового планирования      5

1.2.Методы кадрового планирования       8

1.3.Этапы и виды кадрового планирования      9

ГЛАВА 2.ОПЕРАТИВНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ             14

  2.1.Содержание оперативного плана работы с персоналом               14

             2.1.1.Планирование потребности в персонале                 16

                      2.1.2.Планирование привлечения и адаптации персонала               19

                      2.1.3.Планирование высвобождения или сокращения персонала              22

                      2.1.4.Планирование использования персонала                 24

                      2.1.5.Планирование обучения                   25

                      2.1.6.Планирование деловой карьеры                  26

                    2.1.7.Планирование безопасности персонала                 28

                      2.1.8.Планирование расходов на персонал                 29

2.2.Методы планирования персонала                   30

2.3.Планирование и прогнозирование  в работе с персоналом                             32

Практическая часть.

ГЛАВА 3.РАЗРАБОТКА ОПЕРАТИВНОГО ПЛАНА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ХОЛОДНЫЙ  ФРОНТ»                   39                                                

 3.1.Характеристика ООО «Холодный Фронт»                  39

3.2.Оперативный план работы с персоналом на 2009г.               40

 3.3. Предложения по повышению эффективности работы с персоналом  в ООО            «Холодный Фронт»                       44

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                    47            

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ                  49                                              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

 

Персоналу принадлежит  важное место в системе стратегического  менеджмента, как одному из главных  источников создания конкурентных преимуществ  на длительный период.

Для обеспечения  оптимальной работы подчиненных необходимо предоставлять им соответствующие возможности для развития и обучения.

В связи с  этим, данная работа посвящена рассмотрению и обоснованию важности планирования работы с персоналом предприятия, а  так же рассмотрению эффективности кадрового планирования.

«Планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут  возникнуть в будущем. Планирование персонала, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области  персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала.

«Планирование персонала» как одна из важнейших  функций управления персоналом состоит  в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

Сущность кадрового  планирования заключается в создании условия для предоставления людям  рабочих мест в нужный момент времени  и в необходимом количестве в  соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса.

 Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечение занятости.

Цель курсовой работы – изучение технологии управления персоналом, рассмотрение кадрового и оперативного плана работы с персоналом в организации, а так же вопросы подготовки кадров и их обучения.

Примером  Оперативного плана работы с персоналом будет  рассмотрен план работы в ООО «Холодный Фронт».Будет проведён анализ деятельности исследуемой организации , а так же предложения по повышению эффективности работы с персоналом  в ООО «Холодный Фронт».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ: ЗАДАЧИ И МЕСТО В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ СОДЕРЖАНИЕ ОПЕРАТИВНОГО ПЛАНА КАДРОВОЙ РАБОТЫ

 

 

 

1. Определение кадрового планирования

 

 

Кадровое  планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных — новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.

Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Сущность кадрового  планирования заключается в создании условия для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечение занятости.

Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Планирование персонала, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала. Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы

Планирование персонала - это система подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников - внутренних (имеющихся в организации) и внешних (найденных или привлеченных). Эта система имеет своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Цели кадрового  планирования должны формулироваться  систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации.

Рис 1.1.1. Цели и задачи кадрового планирования организации.

 

Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?
2. Как лучше привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала?
3. Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией?
4. Каким образом обеспечить условия для развития персонала?
5. Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?

Основные  задачи кадрового планирования:

• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
• увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;
• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое  планирование включает в себя:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
•   анализ системы рабочих мест организации;
• разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении  кадрового планирования организация  преследует следующие цели:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
• быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

 

 

1.2.Методы кадрового планирования

 

 

Научно-методические принципы подбора кадров таковы:

• комплексность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем);
• объективность - повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;
• непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;
• научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

Научно - методически  обоснованный подбор кадров позволяет  избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления  о человеке на последующее решение  о его приеме на работу.

 

 

 

1.3.Этапы и виды кадрового планирования

 

 

Планирование  персонала кадров включает три этапа:

• оценка наличных ресурсов;
• прогнозирование численности персонала;
• разработка программы удовлетворения будущих потребностей.