Оцінка ділових якостей працівників і менеджерів фірми

4. (за Э.Е.Старобинським).

 

Таблиця 4. Характеристика стилів керівництва

|Параметри      |Стилі керівництва                                       |

|взаємодії      |                                                        |

|керівників з   |                                                        |

|підлеглими     |                                                        |

|               |авторитарний     |демократичний    |ліберальний       |

|1. Прийоми     |Одноосібно       |Перед ухваленням |Чекає указівок від|

|ухвалення      |вирішує питання  |рішення радиться |керівництва чи    |

|рішення        |                 |з підлеглими     |рішення наради    |

|2. Спосіб      |Наказує,         |Пропонує, просить|Просить           |

|доведення      |розпоряджається, |                 |                  |

|рішення до     |командує         |                 |                  |

|виконавців     |                 |                 |                  |

|3. Розподіл    |Бере на себе чи  |Розподіляє       |Знімає із себе    |

|відповідальност|перекладає  на    |відповідальність |усяку             |

|і              |підлеглих        |відповідно до    |відповідальність  |

|               |                 |переданих        |                  |

|               |                 |повноважень      |                  |

|4. Відношення  |Придушує         |Заохочує,        |Віддає ініціативу |

|до ініціативи  |                 |використовує в   |в руки підлеглих |

|               |                 |інтересах справи |                  |

|5. Відношення  |Боїться          |Підбирає         |Підбором кадрів не|

|до підбора     |кваліфікованих   |грамотних        |займається        |

|кадрів         |працівників      |працівників      |                  |

|6. Відношення  |Усе  знає — усе   |Постійно підвищує|Поповнює свої     |

|до недоліків   |вміє             |свою             |знання і заохочує |

|власних знань  |                 |кваліфікацію,    |цю рису  у         |

|               |                 |враховує критику |підлеглих         |

|7. Стиль       |Тримає дистанцію,|Дружньо          |Боїться           |

|спілкування    |не товариський   |набудований,     |спілкування,      |

|               |                 |любить           |спілкується з     |

|               |                 |спілкування      |підлеглими тільки |

|               |                 |                 |з їх ініціативи   |

|8. Характер    |Диктується       |Рівна манера     |М'який,           |

|відносин з     |настроєм         |поведінки,       |покладливий       |

|підлеглими     |                 |постійний        |                  |

|               |                 |самоконтроль     |                  |

|9. Відношення  |Прихильник       |Прихильник       |Вимагає  формальної|

|до дисципліни  |формальної       |розумної         |дисципліни        |

|               |твердої          |дисципліни,      |                  |

|               |дисципліни       |здійснює         |                  |

|               |                 |диференційований |                  |

|               |                 |підхід до людей  |                  |

|10. Відношення |Вважає  покарання |Використовує     |Діє приблизно так |

|до морального  |основним методом |різні види       |само, як і        |

|впливу на      |стимулювання.    |стимулів, не     |демократ          |

|підлеглих      |Заохочує тільки  |завжди           |                  |

|               |по святах        |орієнтуючись  на  |                  |

|               |                 |свята            |                  |

 

 

 

Крім  розглянутих  стилів  керівництва  в  літературі  пропонуються  системи

управління X,  Y,  Z.  Х — (МакГрегор,  1960  р.) —  авторитарний  підхід  до

управління, тобто  пряме регулювання і твердий  контроль. Люди  ледачі,  мають

потребу в примусі, контролі, керівництві, стимулюванні до сумлінної  роботи,

припускає страх  покарання.  Y — (автор  той  же) — робітники—  творці  і  їх

потрібно  наділяти  повноваженнями.   Це   демократичний   (партисипативний)

підхід, що приводить до делегування повноважень, збагаченню  змісту  роботи,

поліпшенню взаємин,  визнанню  того,  що  мотивація  людей  відбувається  на

основі складної сукупності психологічних  потреб  і  чекань.  Z — (В.  Оучи,

1981 р.) — ця теорія  розроблена  на  основі  особливостей  японського  стилю

управління,  визначає  ряд  принципових   положень:   довгострокова,   іноді

довічна,  система  наймання  на  роботу,  колективне  прийняття   рішень   і

колективна   відповідальність,   повільне    просування    по    службі    і

неспеціалізованій  кар'єрі  (тобто  ротація  працівників  через  різні  види

робіт), неявний  механізм контролю, усебічна турбота  про персонал.

 

 

3 Модель оцінки  ділових якостей працівників і менеджерів фірми

 

 

      До  сучасних менеджерів відносять осіб “з індивідуальним підходом”, які

допомагають підлеглим учитися  на  власному  досвіді  і  які  підтримують  у

співробітниках  дух підприємництва і творчості.

      Такі  керівники успішно вирішують  основні проблеми  людських  відносин,

до яких  прийнято  відносити:  уміння  реагувати  на  непередбачені  реакції

підлеглих;   подолання   інформаційного   “голоду”   у   колективі;    чітке

формулювання  вимог  до  співробітників;  установлення  з   ними   надійного

зворотного зв'язку; здібність відокремити “зерна від  плевел”, оскільки  люди

далеко не завжди правильно інтерпретують події  і не завжди говорять те,  про

що думають.

      Вони  ставлять  перед собою задачу  дати  людям можливість   досить

заробляти, почувати задоволення від своєї праці, брати участь  в  управлінні

підприємством, створювати умови для  самостійного  рішення  проблем.  У  цій

повазі до особистості  людини виявляється вища суть гуманізму  менеджменту.

      Керівник не повинен прагнути бути  «кращим другом» для кожного.  Це

потрібно тільки у відношенні дійсно коштовних, морально  зрілих  людей.  Але

об'єктивним у відношенні кожного шеф повинний бути обов'язково.

      Сучасний  менеджер виступає в декількох  іпостасях.

      По-перше,  це керуючий, убраний владою, що  керує колективом.

      По-друге,  це лідер, здатний вести за собою підлеглих,  використовуючи

свій авторитет, високий професіоналізм, позитивні емоції.

      По-третє, це дипломат, що встановлює контакти з партнерами  і владою,

що успішно переборює  внутрішні і зовнішні конфлікти.

      По-четверте, це вихователь, що володіє високими  моральними  якостями,

здатний створити колектив і направляючий його розвиток у потрібне русло.

      По-п'яте, це інноватор, що розуміє роль науки в сучасних  умовах,  що

вміє оцінити  і  без  зволікання  впровадити  у  виробництво  той  чи  інший

винахід, рацпропозиція чи “ноу-хау”.

      По-шосте,  це  просто  людина,  що   володіє   високими   знаннями   і

здібностями, рівнем культури, чесністю, рішучістю характеру й у той  же  час

розважливістю, здатністю  бути зразком у всіх відносинах.

   В  ув'язуванні  з  функціями  керування   роль  менеджера   зводиться   до

наступного:

   1. Він голова, організатор, що користається повагою і що вміє працювати з

      людьми;

   2. Він генератор  ідей, що прагне заглянути в  суть проблеми, докопатися до

      істини. Його слабке місце — хворобливе  відношення до критики;

   3. Ввін ентузіаст: сповнений енергії, що береться не тільки сам за будь-

      які  завдання, але і надихаючий на  це інших. Він може бути властолюбний

      і  тому з тими, хто не йде за  ним, дратівливий;

   4. Він контролер, аналітик, здатний оцінити зроблене, висунуту ідею,

      знайти  в ній сильні і слабкі місця.  Це гарант якості. Він виконавчий,

      надійний, але іноді похмурий і часто  цурається людей;

   5. Він шукач  вигод, що цікавиться зовнішньою  стороною справи. Виконавчий

      і  може бути гарним посередником  між людьми, оскільки звичайно  він

      самий  популярний;

   6. Він виконавець, гарний адміністратор, здатний  втілювати ідею в життя.

      Надійний, здатний до кропіткої роботи, але часто “тоне” у дріб'язках,

      а  тому іноді повільний;

   7. Він роботяга. Подобається всім насамперед тому, що не прагне зайняти

      нічиє  місце, зате здатний вислухати  і підбадьорити. У житті він не

      помітний, але коли він відсутній —  його не вистачає;

   8. Він шліфувальник, необхідний, щоб зв'язувати розірвані кінці.

   Менеджер  високого класу повинний:

1.  Уміти  ставити   високі   особисті   мети   по   задоволенню   потреб   у

самовираженні, прагнути вести нормальний спосіб  життя,  підтримувати  гарну

фізичну форму, постійно підвищувати  свою  кваліфікацію,  ясно  і  дохідливо

викладати свої думки, бути чесним, обов'язковим, цілеспрямованим  і  красиво

вдягатися.

2. Уміти науково   прогнозувати  стратегію  розвитку  фірми,  ефективність  і

конкурентноздатність  товару, що випускається, вивчати й  оцінювати  фактори,

що  впливають  на  конкурентноздатність,  аргументовано  доводити   усно   і

письмово свої ідеї.

3.  Уміти  формулювати   мети  колективу,  розуміти   характер,   особливості

особистості  й  адекватно  оцінювати  себе  й  інших   людей,   підтримувати

нормальний  морально-психологічний  клімат  у  колективі,  знімати   стреси,

згладжувати конфліктні ситуації.

4. Знати технічні  і технологічні особливості, принцип  дії що  купується,  що

випускається чи продаваного  об'єкта,  розбиратися  в  питаннях  уніфікації,

стандартизації, спеціалізації й автоматизації виробництва.

5. Вміти аналізувати,  прогнозувати, економічно оцінювати  і приймати  рішення

в умовах невизначеності.

6. Вміти організовувати  себе і колектив  на  досягнення  поставлених  цілей,

виконувати  функції  розподільника  ресурсів,  диспетчера  і   координатора,

делегувати функції  і відповідальність по  рівнях  керування,  організовувати

стимулювання працівників  за  реалізацію  концепції  маркетингу,  підвищення

якості й економію ресурсів.

   Соціологи для аналізу й оцінки менеджера  розробили  модель,  що  включає

наступні якості:

   1. Ділові (утворення,  знання і досвід);

   2. Здатність (обдарованість, талант, геніальність, здатність до даного

      виду  робіт);

   3. Культурний  ценз і ерудиція, чесність і  порядність;

   4. Характер (воля, активність, самостійність, обов'язковість,

      оперативність,  турбота про підлеглих, уміння сприймати критику,

      визнавати свої помилки);

   5. Темперамент  (холерик, сангвінік, флегматик, меланхолік);

   6. Спрямованість  інтересів (матеріальна, соціальна, духовна);

   7. Віковий  ценз (молодий вік, середній, літній, старечий);

   8. Здоров'я  (гарне, задовільне, погане).

Встановлюються  умови оцінки:

    . якість  отсутствует — 1 бал;

    . якість  виявляється дуже рідко — 2 бали;

    . якість  виявляється не сильно і не  слабко — 3 бали;

    . якість  виявляється часто — 4 бали;

    . якість  виявляється систематично — 5 балів.

Експертним   шляхом   визначається   спочатку   вагомість   кожної   якості,

потім — середньозважене  значення ділових якостей менеджера  по формулі

[pic] ,  де

    . Кm — середньозважений інтегральний показник ділових якостей менеджера,

      бали;

    . i = 1,2...n — кількість експертів;

    . j = 1,2...8 — кількість оцінюваних якостей  менеджера;

    . [pic] —  вагомість j-ї якості менеджера  по десятибальній системі;

      визначається  окремо для кожної групи менеджерів  і фахівців;

    . [pic] —  оцінка i-м експертом j-ї якості  менеджера  шестибальній

      системі  (рекомендації приведені вище).

Приведемо приклад  оцінки  ділових  якостей  менеджера  по  наступним  даним

(табл. 3).

 

Таблиця 3. Приклад  оцінки ділових якостей менеджера

|Експерти        |Експертна оцінка восьми якостей  менеджера по           |

|                |п'ятибальній системі                                   |

 

 

  |1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 | |1. |4 |3 |3 |2 |4 |3 |5 |4 | |2. |4  |3  |4  |2

|4 |3 |5 |4 | |3. |5 |2 |4 |3 |4 |3 |4 |4 | |4. |5 |2 |3 |2 |5 |3  |5  |5  |

|5. |4 |3 |4 |2 |4 |2 |5 |5 | |Вагомість  |10 |7 |4 |8 |3 |3 |6 |8 | |По  цим

даним інтегральний показник ділових якостей менеджера  дорівнює

[pic]

Цей  показник  порівнюється  з  аналогічним   показником   конкурентів   або

граничним (еталонним) значенням.

По  приведеній  вагомості  якостей  даного  менеджера  мінімальне   значення

інтегрального   показника   його   якостей   дорівнює   49,   середнє — 147,

максимальне  з  оцінками  “відмінно”— 245  балам.  Виходить,  ділові  якості

оцінюваного менеджера  трохи вище середнього рівня, з оцінкою “задовільно”.

Слід зазначити, що набір якостей і тим більше їхня вагомість для кожної

групи менеджерів і  фахівців свої.

 

 

   Зарубіжний  досвід оцінки ділових якостей персоналу та ефективного

   використання  трудового потенціалу фірми