Оценка влияния лидерских характеристик на поведение персонала организации

 

Титульный лист

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

1.Характеристика поведенческих теорий лидерства.

2.Роль поведенческих теорий лидерства в системе менеджмента.

2.1 Концепция типов руководства МакГрегора

2. Теория стилей руководства К. Левина

2.3Четыре системы Р. Лайкерта  и его оппоненты

3.Оценка влияния лидерских характеристик на поведение персонала организации.

1. Заключение.
2. Литература.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление должно обеспечивать упорядоченность соответствующей системы, ее целостность, нормальное функционирование и развитие. Современная научно-техническая революция коренным образом изменила условия и характер производственных, хозяйственных и социальных процессов. Они стали настолько сложными, что руководитель уже не в состоянии единолично управлять всем. Иными словами, управление должно обеспечивать упорядоченность соответствующей системы, ее целостность, нормальное функционирование и развитие. Целью конкретного управленческого процесса является изменение или, наоборот, сохранение управленческой ситуации, т. е. такой совокупности обстоятельств, которые оказывают (могут оказать в будущем) положительное или отрицательное влияние на организацию. Эффективное управление должно быть своевременным, что требует выбора наиболее удачного момента для начала соответствующей деятельности, оптимальной последовательности отдельных этапов, исключения неоправданных перерывов и потерь времени. Важность учета этих обстоятельств в условиях постоянного усложнения хозяйственных процессов трудно переоценить. Теории власти, лидерства и влияния изучаются уже давно. Например, Фред Филдер известен как один из первых экспертов по управлению, вставших решительно на позицию поддержки теории случайностей. Он считал, что эффективность стиля управления может быть оценена, если только этот стиль соответствует данной ситуации. Он также считал, что успех или эффективность того или иного стиля управления зависит от трех факторов: отношений руководителя с подчиненным, структуры производственных заданий и уровня власти руководителя. Еще одним ситуационным подходом является теория движения к цели, разработанная Робертом Хаусом. Свое название эта теория получила на основе выводов о том, что преуспевающий лидер обязан выполнять три вида задач. Он должен, прежде всего, объяснить подчиненным, как наилучшим образом достичь поставленных целей, разработать и внедрить методы их достижения. В процессе выполнения производственных функций руководитель осуществляет координационную и направляющую деятельность. В теории власти выделили семь типов. Следует заметить, что за последние годы преодолены существенные интеллектуальные, а в ряде случаев и финансовые различия между руководителями и подчиненными. Актуальность работы заключается в том, главная цель руководителя организации заключается в эффективности ее функционирования. Управление происходит, прежде всего, за счет лидерства и власти в организации, а также способности влиять на различные изменения. Цель курсовой работы - провести анализ поведенческих теорий лидерства.

Задачи:

1. Изучить  понятие лидерства 

2. Проанализировать  теории лидерства с точки зрения  поведенческих позиций 

Курсовая работа состоит из введения, трех глав и заключения. В первой главе изучаются сущность и характерные черты современного менеджмента, а также рассматривается понятие лидерства (руководства) в современных организациях. Во второй главе проводится анализ поведенческих теорий: Концепция типов руководства МакГрегора, Теория стилей руководства К. Левина, Четыре системы Р. Лайкерта, управленческая решетка  Блэйка и Мутона. В третьей главе мы проанализируем лидерские качества  руководителя предприятия и  их влияние на поведение  персонала. 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Характеристика поведенческих теорий лидерства.

 

В науке существует много понятий для определения человека, занимающего руководящий пост, но наиболее признанными являются два —лидер и руководитель. Лидер — это неформальное положение «звезды» в коллективе. Умение влиять на коллектив в системе межличностных отношений, основанных на чувстве симпатии или антипатии, принятия или непринятия и т.д., соответствует характеристике лидера. Роль руководителя определена организацией, кругом функций. Лидер возникает стихийно, его нет в штатах организации.

Для лидера важно уметь вести за собой людей и брать ответственность на себя. Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, вместе с тем он тоже может прибегать к санкциям неформального характера.

Лидер — это человек, за которым другие члены сообщества признают право брать на себя наиболее ответственные решения. Лидер — наиболее значимое лицо в определенной группе людей. Им может быть человек, обладающий определенным набором личностных качеств.

Руководитель — это официальное признание профессиональных и организаторских заслуг человека. К руководителю всегда предъявляются особые требования — исполнитель воли вышестоящих органов. Руководитель коллектива назначается извне, высшим руководством, получает властные полномочия, имеет право применения санкций.[12]

Руководитель — это человек, которого назначают для решения определенных задач, это специалист-профессионал. Сравним функции, которые выполняют неформальные лидеры и Инициальные руководители в коллективах[12](табл. 1).

 

 

Таблица 1 - Сравнение функций, выполняемых неформальными лидерами и официальными руководителями в коллективах

 

 

Неформальный лидер	Официальный руководитель
Осуществляет межличностные отношения	Осуществляет официальные отношения
Определяется стихийно	Назначается или избирается
Выдвигается в зависимости от настроения	Имеет стабильное положение
Не имеет системы санкций	Имеет определенную систему санкций
Сфера действий - любое сообщество	Сфера действий определена рамками законов, инструкций, постановлений

 

Пример 1.Лидер может проявить свои лидерские качества только в подходящей ситуации. Например, руководитель предприятия может очень успешно действовать в одних ситуациях и терпеть неудачи в других. Рассмотрим пример Стива Джобса, в возрасте 21 года основавшего вместе со Стефаном Возняком легендарную компанию «Apple». Эксцентричный Джобс меньше всего был похож на традиционного корпоративного топ-менеджера (руководителя). Он воспитывался контркультурой 60-х годов, и к компьютерам обратился, уже имея за спиной опыт употребления ЛСД, путешествие в Индию и жизнь в коммуне. В те дни, когда еще не было никаких персональных компьютеров, необычный стиль Джобса был как раз тем, что нужно для создания новой индустрии. В течение пяти лет он превратился в лидера корпорации стоимостью несколько миллиардов долларов. Оказалось, однако, что неортодоксальная манера Джобса плохо подходит для тонкого и сложного дела управления большой корпорацией в условиях рыночной конкуренции. Компания начала терпеть убытки, проигрывая в соревновании с конкурентами. В 1985 году Джобс был вынужден уйти из дела. Он вернулся, когда перед компанией встала необходимость произвести технологический рывок: качественно улучшить операционную систему своих «Макинтошей», восстановить доверие клиентов и прежнее положение на рынке.

 Таким образом, корпоративный лидер(руководитель), который хочет оставаться эффективным длительное время, должен уметь быстро адаптироваться к изменчивым обстоятельствам и гибко варьировать свое поведение. Получается это у очень немногих. Гораздо чаще руководитель зацикливается на одном стиле поведения, который, например, оказался эффективным в дни становления компании, но совершенно не подходит для периода интенсивного роста и удержания завоеванных позиций. В результате фирма со временем теряет способность конкурировать на рынке.[14]

Лидерство – это феномен воздействия или влияния личности на социальные явления (мнения, оценки, отношения) и поведения в целом группы или отдельных ее членов, рассматривается в первую очередь как способность вести за собой людей для достижения конкретных целей [9]

С феноменом лидерства в своей жизни сталкивается каждый. В детском саду, школе, студенческой компании, на работе. Начинается это так: в группе появляется человек, который ведет за собой, предлагает совместные занятия, определяет правила игры, становится арбитром в спорах и конфликтах. Этим людям верят, их могут любить или нет, но тем не менее им подчиняются. Власть этих людей в подростковых компаниях порой поражает воображение. Вождь-тинейджер запросто может заставить члена группы сделать что-нибудь вызывающее или даже противозаконное. А в религиозных общинах известны случаи, когда лидеры инициировали массовые самоубийства их членов.

Людям в силу природных особенностей свойственно образовывать группы, а в группах появляются лидеры. В рабочих коллективах всегда есть неформальные руководители, которые могут доставить массу хлопот, а могут своим поведением принести пользу компании.

Пример 2. В оптовой компании, занимающейся поставками продуктов питания для магазинов, накануне новогодних праздников наступил аврал. Клиенты-организации сделали неожиданно много заказов, товар приходилось загружать в машины и отправлять даже ночью. Несмотря на двойную оплату и обещанные премии, сотрудники склада отказались работать, сославшись на усталость и приближающиеся праздники. Генеральный директор и его заместитель по сбыту (в эти дни тоже работавшие на складе и даже лично грузившие ящики) безуспешно упрашивали смертельно уставших работников остаться поработать в свои выходные. Ситуацию спасло то, что один из давно работающих в компании авторитетных кладовщиков обратился к коллегам и попросил их "повоевать еще немного на благо родной компании".

Пример 3. Учредители ИТ-компании, занимающейся разработкой программного обеспечения и вопросами системной интеграции, наняли на работу нового директора Василия К. - настоящего профессионала, с опытом работы и отличным знанием рынка. До прихода Василия программисты работали "сами по себе", руководителя не было, все подчинялись напрямую учредителям. Однако в коллективе был неформальный лидер Сергей С. - "душа компании", инициатор веселых посиделок с пивом после работы, который всегда отстаивал права "простых трудящихся" перед владельцами и в целом был законодателем традиций в коллективе. С новым руководителем отношения не сложились, Сергей по старинке пытался решать вопросы непосредственно с учредителями, игнорируя директора. Ну а когда Василий запретил в организации "пивные вечера", неформальный лидер вообще перестал обращать внимание на "пришедшего в чужой монастырь со своим уставом". Соответственно стали вести себя и остальные сотрудники: производительность упала, появились жалобы клиентов. Учредители встали на сторону нового директора, трудовой договор с Сергеем был расторгнут. Но затем сразу четверть сотрудников уволились "по собственному", что, конечно же, отразилось на компании - часть заказов была потеряна, а бывшие специалисты ушли к конкурентам.[15]

Явление лидерства интересовал не одно поколение мыслителей, ученых, исследователей. И никогда среди них не было единых взглядов на определение, сущность и природу данного феномена. Однако развитие представлений о лидерстве, экспериментальные наработки послужили тому, что в теории лидерства последовательно один за одним сформировались четыре основных подхода к пониманию лидерства. При этом каждый из последующих уже представлял собой более зрелую позицию, основанную на наработках предшественников. Итак, какие теории лидерства существуют?

В теории лидерства выделяют четыре подхода:

1. С позиции личностных качеств
2. Поведенческий
3. Ситуационный
4. Лидерство на основе эмоционального интеллекта

• Подход с позиции личных качеств

Согласно теории личностных черт или теории великих людей,выдающиеся лидеры обладают определенным набором личностных качеств, например такими, как уровень интеллекта, яркая внешность, здравый смысл, инициативность, уверенность в себе, надежность, активность и др.  Однако исследования показали, что лидеры различались между собой по выделенным качествам и по-разному проявляли себя в зависимости от ситуации (Стогдилл, 1948)  

• Поведенческий подход 

Сторонники поведенческого подхода считали, что эффективность лидера определяется стилем руководства, т.е. привычной манерой поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и способствовать достижению поставленных целей.  (теории К. Левина, Д. МакГрегора, исследования Мичиганского университета и университета штата Огайо, С. Блейка и Дж. Моутон).

• Ситуационный подход 

Отражает тот факт, что на эффективность лидера влияют не только личностные качества и стиль руководства, но и различные ситуационные факторы, например такие, как потребности и личные качества подчиненных, характер задания, влияние среды, наличие у руководителя информации. Другими словами, руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях. Данный подход оказался наиболее эффективным с точки зрения практики управления. Его представляют четыре ситуационные модели:  

-ситуационная модель  руководства Фидлера;

-подход Митчела и хауса  «путь-цель»;

-теория жизненного цикла  Херси и Бланшара;

-модель принятия решений  руководителем Врума-Йеттона.

• Лидерство на основе модели эмоционального интеллекта 

Данная концепция считается самой молодой, она была разработана Д.Гоулманом, профессором Чикагского университета в 1980-90 гг. 20 века. Согласно данной концепции, эффективное лидерство означает управление эмоциями других людей.  Лидер, обладающий высоким эмоциональным интеллектом, обладает способностью осознавать собственные чувства и чувства других людей, а также управлять ими.  [13]