Оценка персонала

 

   Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов: 

 

6.3 Расчет оценки  уровня квалификации  работника (К) 

   Для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

   По уровню образования все работники распределяются на 2 группы:

1 группа - имеющие  среднее специальное образование;

2 группа - имеющие  высшее или незаконченное высшее  образование

   В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на 4 группы по каждому уровню образования. 

   Оценка уровня квалификации: 

 

   Оценка уровня квалификации определяется:

ОБ - оценка образования (ОБ=1,2)

СТ - оценка стажа  работы по специальности

3 - постоянная  величина, соответствующая сумме  максимальных оценок (ОБ+СТ)

6.4 Расчет оценки  сложности выполняемы  работ (С) 

   Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения по степени усложнения работ: 

 

6.5 Расчет оценки  результатов труда  (Р) 

   Для определения величины Р производится оценка уровня проявления каждого из следующих признаков. Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников. 

   Оценка признаков, определяющих результаты труда:

 

   Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки.

Заключение 

   Деловая оценка качеств персонала организации - это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. 

   Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов. 

   Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. 

   В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий. 

   Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и получения положительных результатов как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников. 

   Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы: 

1. «Два подхода к оценке персонала. Управление персоналом», 1999

 

2. Дятлов  В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. «Управление  персоналом», 1998.

 

3. «Как оценить  специалиста?», 1998.

 

4. Мескон  М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы  менеджмента», 1992.

 

5. «Управление персоналом организации», 1997.