Оценка групповой сплочённости и разработка мероприятий по формированию эффективной самоуправляющейся команды (на примере конкретной ор

3 Межличностный подход (интерперсональный) — основан на улучшении межличностных отношений в группе. Считается, что межличностная компетентность влияет на эффективность существования группы как команды. При данном походе достигается увеличение группового доверия, совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций.

4 Ролевой подход — проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются. Командное поведение может быть изменено в результате изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия ролей.

Основную роль в формировании сплоченного  коллектива играет руководитель. Выделают 4 типа взаимоотношений между подчиненным и руководителем:

1 Политика невмешательства. Она  характеризуется низким уровнем заботы руководителя о сотрудниках и производстве. Руководитель большую часть функций выполняет сам, заботясь о сохранности своей должности.

2 Политика дружеских отношений. Характерен высокий уровень заботы о сотрудниках, наличие дружеских отношений, «домашняя» атмосфера. Отсутствие устойчивых результатов.

3 Политика производственных задач. Все внимание руководителя уделяется только решению производственных задач, забота о сотрудниках, как правило, отсутствует.

4 Политика золотой середины. Руководитель сочетает заботу о решении производственных проблем и заботу о сотрудниках.

Согласно подходу Херси и  Бланчарда, степень руководства  сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом связана с уровнем его профессиональной зрелости, т.е. по мере роста профессионализма руководитель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах. При этом после достижения, так называемого среднего уровня зрелости, руководитель оказывает меньшую эмоциональную поддержку сотруднику, что расценивается сотрудником как доверие. Это подход использует основные четыре вида отношений между руководителем и подчиненным: внушение, участие, приказание, делегирование.

Внушение рекомендуется на уровнях  зрелости выше среднего уровня, то есть когда сотрудник уже готов взять ответственность, но еще не способен. На этом уровне важную роль играет как поддержка, так и руководство.

Участие эффективно на уровне выше среднего и высоком. На этом этапе полномочия передаются исполнителю. Малая степень эмоциональной поддержки со стороны руководителя. Высокая готовность сотрудника к самостоятельному решению проблем.

Не существует готового решения  для проблемы оптимального поведения руководителя, но есть ряд типичных ситуаций.

Следующее неадекватное поведение руководителя вызывает отрицательные чувства у подчиненных:

- сотрудники не принимают участия  в решении проблем;

- руководитель не может признать своей ошибки;

- руководитель ищет виновных  среди подчиненных;

- исполнитель не знает всей необходимой информации;

- продвижение на службе не зависит от профессиональных качеств;

- уровень требовательности различен для различных сотрудников.

Продуктивность работы коллектива зависит также и от психологического климата, который зависит от правильного подбора персонала, от уровня неформального отношений в коллективе.

Наибольшая продуктивность наблюдается  среди коллективов, состоящих из сотрудников разного возраста, темперамента, пола. Поскольку достоинства одних покрывают недостатки других. Например, самонадеянность молодых, перекрывается консервативностью и опытностью пожилых сотрудников. В свою очередь чрезмерная консервативность пожилых уравновешивается энергичностью молодежи.

Вредные привычки женских коллективов  – склоки, обсуждение житейских проблем – перекрываются отсутствием их в мужском коллективе. То есть совместная работа сотрудников разного пола, темперамента повышает самодисциплину, требовательность.

При построении неформальных отношений  между руководителем и подчиненным  необходимо избегать типичных ошибок:

1 общение с подчиненными только  на одну тему;

2 постановка расплывчатых заданий 

3 отсутствие доверия сотрудникам

4 постоянное изменение целей,  задач

5 недоступность для сотрудников

6 неготовность взять на себя  ответственность

Успех любых отношений  в том числе и с подчиненными основан на на чувстве уважения у руководителю и зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил общения. Основополагающее значение имеют уважение чужого достоинства.

Нравственно–психологической основой  этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки.

Таким образом, при общении руководитель должен не забывать, что перед ним  не должность, а человек, личность. И основные принципы при общении -  терпимость, доброжелательность, уважение. Недопустимо унижать сотрудника, повышать голос, оскорблять, навешивать какие-то ярлыки.

При разборе ошибок подчиненного если подчиненный осознает свою вину и адекватно воспринимает необходимость наказания, руководитель не должен задевать его самолюбия. Необходимо критиковать не личность, а конкретный проступок.

Важным моментом в формировании хороших взаимоотношений между подчиненным и руководителем являются следующие качества руководителя:

- открытое признание своей ошибки;

- некогда не жалуются на сотрудников;

-хвалят сотрудников;

- ругают на провинности;

- предъявляет одинаковые требования  ко всем сотрудникам;

- уважительное обращение к сотрудникам.

-умение переступить через личную неприязнь;

Руководитель должен стать образцом для своих подчиненных.

Стремление стать своим среди подчиненных может стать серьёзной проблемой. Поскольку сотрудники не будут воспринимать всерьез замечания, приказы. Поэтому лучше сохранять дистанцию.

Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников  важную для них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни  и доносы. Любой начальник сталкивается с жалобами со стороны своих сотрудников  по поводу условий работы, отношений внутри коллектива или с другими подразделениями. Даже если руководитель не в состоянии сам решить проблему, он обязан внимательно выслушать подчиненного. Недопустимо игнорировать обращения подчиненных.

Заключение

В результате прохождения преддипломной  практики было дано понятие коллектива, групповой сплоченности, выделены факторы, влияющие на ее формирование. Были выделены основные причины снижения групповой сплоченности

Сплоченность коллектива – это  степень единства коллектива, проявляющаяся  в единстве мнений, убеждений, традиций, характере межличностных отношений, настроений и др., а также в единстве практической деятельности.

На состояние сплоченности коллектива в трудовом коллективе оказывает  влияние общая обстановка в обществе, характер общественных отношений. Также оказывают влияние особенности данной сферы трудовой деятельности, особенности реализуемых в ней управленческих процессов, особенности связей с другими трудовыми коллективами и т.п. Другую важную группу факторов, формирующих сплоченность коллектива, представляют собой групповые явления и процессы, происходящие в трудовом коллективе.

Сплоченность определяет успех  совместной работы потому, что помогает преодолевать кризисы в развитии, делает группу неуязвимой и устойчивой к ситуациям, насыщенным негативными эмоциональными переживаниями, позволяет решать сложные задачи, которые не под силу выполнить одному члену группы в одиночку.

Нельзя рассчитывать на то, что  необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно  формировать. И основная роль принадлежит менеджерам.

Проблема выбора оптимального поведения  руководителя не имеет одного решения, но можно выделить типичные ситуации, возникающие в случае неадекватности поведения руководителя.

Список использованных источников

1	Организационное поведение. Учебник для ВУЗов. / Под ред. Латфуллина Г.Р., Громовой О.Н. – СПб: Изд-во Питер, 2006. - 432 с.
2	ОреховС.А., Селезнев В.А. Современное корпоративное управление:проблемы теории и практики. М.: ООО «МаркетДСКорпорейшн», 2004. – 246 с
3	Паркер Г., Кропп Р  Формирование команды. Сборник упражнений для тренеров. / пер. с англ. Н. Макаровой  СПб. Питер 2002г. 160 с. бумажный переплет
4	Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 304 с
5	Чередниченко И.П. Психология управления. Учебник ВУЗов /. И.П.Чередниченко, Н.В.Тельных. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 608 с.

 

Приложения

А