Обучение персонола

Таким образом, теряются до 80% приобретенных в ходе тренинга знаний. В связи с этим очень  важным является обеспечение поддержки изменений после окончания тренинга – это посттренинговое сопровождение персонала. Посттренинговое сопровождение - целый комплекс мероприятий и занятий, с актуализацией тем прошедшего тренинга, который направлен на поддержание, закрепление и усиление тренинговых эффектов.

 

 

 

4.2.  Деловые  игры

Деловые игры — это  форма обучения, когда отработка  учебной тематики происходит на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами. В отличие от конкретной ситуации, где воспроизводится момент производственной обстановки, в деловой игре обстановка выражается в динамике, процесс производства в развитии.

Игра представляет собой  совокупность мероприятий, в ходе которых команде обучающихся "игроков" предлагается решить определенную игровую задачу, отражающую реальные проблемы организации. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в рабочей обстановке.

Преимущество деловых  игр состоит в том, что, являясь  моделью реальной организации, они  одновременно дают возможность продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам  приведут их решения и действия. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков.

Однако возникают некоторые  проблемы в использовании игрового метода: требуется достаточно точно  передать характеристики и условия работы и включить в игру всех участников.

 

 

 

4.3.  Ротация

Ротация – это метод  обучения, при котором работник временно перемещается на другую должность для  приобретения новых навыков и  ознакомления работников с различными производственными задачами фирмы.

Сотрудник может перейти  также в другой филиал или отдел  компании на ту же должность. Смена  обстановки помогает работнику открыть  в себе новые качества. В другом коллективе могут работать более  опытные сотрудники, которые передают свои знания и навыки. Такой метод широко используется в небольших фирмах.

Кроме того, ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещаясь на другую должность, сам  отрабатывает новых навыки и умения. Ротация положительно влияет на мотивацию персонала, помогает справиться со стрессом, если прежняя выполняемая работа была однообразной и наскучила работникам.

Таким образом, помимо чисто  обучающего эффекта ротация оказывает  положительное влияние на мотивацию  сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте и среди персонала в целом.

 

 

4.4.  Лекции

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов  профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты.

При применении данного  метода используют много наглядных пособий, таких как слайды, раздаточные материалы с основным содержанием курса и заданиями, актуальные статьи по теме.

Лекции позволяют преподавателю  за короткое время передать большой  объем информации и ответить на дополнительные вопросы. В этом процессе квалифицированные специалисты передают сотрудникам фирмы знания, убеждения и мотивацию. Однако в результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Таким образом, сразу  выявляется недостаток данного способа  обучения: ограниченность лекций как  средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели  являются пассивными участниками происходящего. Усвоение лекционного материала  составляет всего 10-15% от общего объема. Но этот недостаток можно победить, раздав слушателям основные лекционные материалы.

Но все-таки следует  отметить весьма важное преимущество лекций: один лектор работает сходу  с несколькими десятками слушателей, потому этот способ экономически чрезвычайно выгоден.

 

 

 

4.5.  наставничество

Наставничество - это  форма взаимодействия более опытного сотрудника - наставника с менее  опытным - обучаемым сотрудником. Она  отличается от обычного индивидуального  обучения на рабочем месте тем, что одновременно с обучением обучаемому даются дополнительные права и ответственность, работая рядом с мастером своего дела, молодые работники быстрее постигают премудрости профессии. Обучение при этом идет параллельно с процессом расширения обязанностей обучаемого сотрудника.

Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в  подготовке специалистов.

Данный метод требует  особой подготовки и склада характера  от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху. Наставником может быть не каждый. Для того чтобы сделать этот метод успешным и способствующим развитию навыков, человек должен ответственно относиться к обучению. Наставничество происходит прямо на рабочем месте. Руководит им опытный специалист, знаток своего дела. Наставник и сотрудник вместе прорабатывают проблемные моменты, самые разные ситуации. Уровень обучаемого человека может быть совершенно разным (от новичка до работника со стажем). Наставник в работе – учитель, помощник и друг (в лучшем случае).

Основными целями наставничества являются: передача знаний, передача навыков, изменение поведения, передача элементов  корпоративной культуры, рост, развитие потенциала наставляемого, эффективное использование потенциала наставника и улучшение коммуникации.

 

 

 

4.6.  Обсуждение  в группах

В рабочих ситуациях, когда необходимо найти способы  решения производственной ситуации используется метод формирования рабочих  групп. Как правило, обсуждение состоит из задаваемых тренером вопросов и ответам участников на них, но возможна и инициатива самих участников. Как ни странно, обсуждение вызывает наименьшее число проблем и сопротивлений, участники быстро привыкают делиться своими ощущениями, впечатлениями, единственная трудность может возникать с тем, что не каждый может сразу точно описывать происходящее словами.

В то же время, в отличие  от прямой критики на обычном совещании, обсуждение не затрагивает личность каждого человека в отдельности, не оскорбляет его, не вторгается в сферу его компетенции, а напротив, конструктивно помогает ему совершенствовать какой-либо навык, таким образом у участников сохраняется позитивное восприятие информации и ощущение психологической безопасности.

Отличительной характеристикой данного метода является то, что рабочая группа выносит только свои решения в форме шагов достижения цели. Предложение, сформулированное участниками, передаются на рассмотрение руководства. Руководство может принять во внимание решение группы или отклонить их предложение.

Преимуществами работы в группах являются: развитие самостоятельности  сотрудников, формирование у сотрудников  навыка принятия решения, повышение  мотивации сотрудников за счет того, что они осознают степень своего влияния на ситуацию внутри организации. Однако данный способ имеет ряд недостатков, таких как: расходование учебного времени, которое и так крайне ограничено, а также некоторое поощрение несамостоятельности, инфантильности участников, которые избавляются от ответственности за свои знания – зачем напрягаться, если тренер все равно напомнит.

Для более эффективной  работы над поставленной задачей  участников группы лучше предварительно обучить методологии и аналитическим  методам при решении проблемы. И естественно, важнейшими требованиями к поведению в ходе обсуждения остаются активность всех участников и доброжелательное отношение друг к другу.

 

4.7.  Разбор  проблемных ситуаций

Разбор или анализ ситуаций - посвящается отработке  навыков разрешения и предотвращения конфликтов, а также рассмотрения сложных ситуаций, которые могут возникнуть при работе с клиентами.

Метод анализа конкретных ситуаций развивает способность  к анализу нестандартных производственных задач. Сталкиваясь с конкретной ситуацией, обучаемый должен определить: есть ли в ней проблема, в чем она состоит, определить свое отношение к ситуации.

В процессе обучения рассматриваются  конкретные жизненные ситуации по работе. Дается пример жизненной ситуации или  ситуации, которая может произойти. Этот пример обсуждается, предлагаются пути решения, а потом правильное решение. Ведь поступить может каждый сотрудник по-своему, а правильное решение – всегда одно.

 

 

4.8 Инструктаж

 Представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Подводя итог рассмотрению такой важной для российских организаций  проблемы, как обучение персонала, особое внимание хочется обратить на те важнейшие  условия, учет которых будет способствовать повышению отдачи на каждый рубль, вложенный в обучение:

1. Эффективное обучение  всех категорий персонала невозможно  без деятельной поддержки высшего  руководства;

2. Подготовка и проведение  обучения персонала требует как  можно более полного учета  организационных условий, способных повлиять на его результаты, и определения путем повышения отдачи от обучения;

3. Чем более тщательно  будут определены потребности  в обучении персонала, тем лучше  содержание и формы обучения  будут соотнесены с целями  и задачами организации;

4. Высокая отдача от обучения возможна лишь в том случае, если организация будет держать под постоянным контролем вопросы, связанные с эффективностью обучения своих сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемых источников

1 Вирковская А.В. Система обучения как конкурентное преимущество компании // Справочник по Управлению персоналом №10, 2008

2 Пархоменко С.. Внешний или внутренний // Управление персоналом №4, 2008

3 Шипилова О.А. На пути к совершенству: планирование обучения // Справочник по Управлению персоналом №11, 2008