Обучение персонола

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1 Понятие обучения персонала…………………………………………………..4

2 Основные задачи, решаемые  в  ходе обучения……………………………….5

3 Классификации способов обучения……………………………………………8

4 Способы обучения …………………………………………………………….10

4.1 Тренинги……………………………………………………………………...10

4.2 Деловые игры………………………………………………………………...11

4.3 Ротация……………………………………………………………………….12

4.4 Лекции………………………………………………………………………..13

4.5 Наставничество………………………………………………………………13

4.6 Обсуждение в группах………………………………………………………14

4.7 Разбор проблемных ситуаций………………………………………………16

4.8 Инструктаж…………………………………………………………………..16

Заключение……………………………………………………………………….17

Список используемых источников……………………………………………..18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

   Обучение  персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги.

     В зависимости  от целей и возможностей конкретной  организации обучение может   быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в  форме лекций, семинаров, тренингов.  Сейчас модным стало дистанционное  обучение через Интернет: обучаемые выполняют задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего получают по почте официальный документ о квалификации. Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты.

     Методы  обучения персонала - способы,  при которых достигается овладение  знаниями, умениями, навыками обучающихся.

     Профессиональное  обучение - процесс формирования  у сотрудников организации специфических  профессиональных навыков посредством  специальных методов обучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

1.  Понятие  обучения персонала

Обучение рабочего персонала фирмы - это систематический процесс целенаправленного изменения знаний, рабочих навыков, мотивации или поведения.

Сегодня часто практикуется использование понятия тренинг (“training”) как синоним понятия «обучение», что в принципе не совсем верно отражает смысл процесса, поскольку в переводе “training” означает “натаскивание” и используется в профессиональной среде для обозначения собственно, одного из способов организации и проведения обучения.

Например, процесс разработки и внедрения позволяет привлечь практически всех сотрудников к участию в составлении описаний процессов системы управления качества. В таком режиме работники не только чувствуют свою причастность к жизни компании, но и осознают собственную значимость и важность порученных им заданий.

В первую очередь руководитель должен сам понимать, что такое  мероприятие, как обучающий процесс  является важным фактором удачной работы его подчиненных, он должен не только сам быть заинтересован в повышении  уровня профессиональной подготовки, но и суметь заинтересовать остальных. Высшее руководство должно на собственном примере показать, что обучение необходимо, тогда и менеджеры среднего звена, и рядовые сотрудники осознают важность мероприятия.

Важным этапом перед  непосредственным процессом обучения является постановка целей обучения.

 

 

 

 

 

 

 

2 Основные  задачи, решаемые  в ходе обучения

Существуют четыре основные группы задач, решаемых преподавателем (тренером, инструктором, наставником) в ходе обучения.

1.  Повышение уровня  знаний, осведомленности - это предоставление работникам знаний, которые помогут им лучше выполнять свою работу. Однако дело не ограничивается лишь передачей обучающимся сведений, необходимых им для успешного выполнения своих профессиональных задач. Следует помнить, что одна из важнейших целей обучения - это повышение уровня приверженности работников своей организации и порученному делу. Эту задачу позволяет решить предоставление обучающимся информации, которая дает возможность им лучше понимать положение дел в организации, перспективы ее развития, рабочие стандарты, политику организации, основное содержание социальных программ, предоставляемые льготы, действующие законы, положения и правила.

Форма преподнесения  учебного материала может быть разной - от устного до передачи обучающимся отпечатанных материалов, содержащих необходимую информацию - в зависимости от контингента обучающихся, целей обучения и содержания материала.

2.  Развитие необходимых  моторных навыков – это передача  работнику информации о том,  что он должен делать, а также предварительное представление, должного способа выполнения этой работы.

Моторные навыки связаны  с физическими аспектами выполнения профессиональной деятельности. Для  развития и закрепления навыков  необходимым условием является практика и упражнение. Освоение необходимых профессиональных навыков выполнения как простых, так и сложных рабочих операций предполагает не только знакомство с правильным выполнением тех или иных действий, но и своевременную обратную связь (что делается хорошо, правильно, где ошибки), и подкрепление со стороны преподавателя, наставника или руководителя. Обратная связь обеспечивается также внутренними нервно-мышечными стимулами. Такая обратная связь очень важна для освоения моторных навыков работы с оборудованием и инструментами.

3.  Развитие навыков межличностного общения – это обучение призванное не только облегчить взаимодействие с другими людьми, но и помочь работникам лучше понимать их действия, поступки, намерения.

Навыки межличностного общения необходимы работникам для  успешного взаимодействия с другими людьми в процессе их работы в организации. Ключевыми навыками межличностного взаимодействия являются установление психологического контакта, умение слушать, способность к убеждению и умение ясно излагать свои мысли, навыки разрешения конфликтов.

Тренинг навыков делового общения помогает слушателям выработать такое поведение, такие действия или реакции, которые повышают эффективность  деловой коммуникации. Как и обучение, моторным навыкам, обучение навыкам межличностного общения требует практики и обратной связи. Широко используемые в последние годы тренинги делового общения, направленные на развитие навыков межличностного общения, предполагают максимальную опору на практическую отработку изучаемого материала в виде обсуждений, ролевых или имитационных игр. Такие тренинги проводятся для организаций, относящимся к разным сферам экономики, и для самых разных категорий работников: от рядового персонала до руководителей высшего звена. Особенно эффективны тренинги с применением видеозаписи в качестве одного из инструментов обратной связи.

4.  Формирование индивидуального  поведения - это проектирование  упражнений на отработку профессиональных  навыков, умения проводить оценку  эффективности профессиональной  деятельности, индивидуальное консультирование и разработка рекомендаций по индивидуализации обучения. Владение широким инструментарием профессиональных средств и навыками рефлексии профессиональной деятельности. Владением навыками передачи их другим.

5.  Формирование группового  поведения – это умение создавать специальные учебные программы, ориентированные на решение конкретных организационных проблем и оперировать информацией об организации при включении ее в контекст программы обучения.

Умение проектировать  и проводить групповые процедуры, направленные на решение проблем, формирование программ, создание проектов. Навыки диагностики корпоративной культуры, наличие нескольких схем организации профессиональной работы и разного инструментария. Толерантность к чужим точкам зрения, диалогичность. Отсутствие лидерской ориентации, готовность работать в качестве ассистента группе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Классификации способов обучения

Обучить сотрудников  – это, значит, развить и приумножить  в них профессиональные качества, умения и навыки. А так как возможности и цели у компаний разные и в соответствии с ними обучение может проходить в различных формах.

Обучение можно проводить  как на рабочем месте, так и  вне рабочего места. И не обязательно  разделять названные методы. Они  могут быть частью одного тренинга, запланированного на один день.

1.  Обучение на рабочем  месте: включает в себя методы  усложняющихся заданий, смену  рабочего места, направленное  приобретение опыта, производственный  инструктаж, метод делегирования  полномочий и прочее.

2.  Обучение с отрывом от работы – это: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом и т.п.

3.  Обучение вне  рабочего места: такое обучение  проходит в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.

 Вслед за этим  следует выделить несколько способов  обучения персонала:

1.  Первый способ  – проведение программ обучения  для персонала (части руководителей  высшего и среднего звена и рядовых работников) на территории предприятия. Это очень удобно, потому, что процесс обучения происходит без отрыва от производства.

2.  Второй способ  – организация обучающих программ  на территории консалтинговой  фирмы. Этот способ имеет свой плюс – происходит полное погружение в образовательный процесс и знания усваиваются значительно быстрее.

3.  Третий способ  – комбинированный – по мнению  специалистов самый эффективный:  одна часть (большая часть персонала)  проходит обучение без отрыва  от производства, другая часть (топ–менеджеры) обучаются на выезде. Такой способ оптимален и с точки зрения удобства и с точки зрения эффективности.

Выбор между собственными учебными программами, подготовленными  и разработанными в самой организации, и внешними программами не всегда прост. Очевидно, что компания гораздо лучше контролирует содержание и формат собственных программ, в случае необходимости они легче могут вносить изменения, добавления в программы, разработанные своими силами. Такие программы позволяют более тесно увязать процесс и результаты обучения с интересами организации, ее целями и стратегией. Сегодня многие крупные фирмы проводят обучение своими силами.

Самыми эффективными среди способов обучения на сегодняшний  день являются активные методы обучения персонала – то есть методы, основанные на практике. Именно они зарекомендовали себя лучше всех.

К активным методам обучения персонала можно отнести:. тренинги, деловые игры, обсуждения в группах  и разбор проблемных ситуаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.  Способы обучения

4.1.  Тренинги

Под тренингами понимается такое обучение, в котором теоретические  блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений. В  ходе проживания или моделирования  специально заданных ситуаций менеджеры получают возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить отношение к собственному опыту и подходам, ранее применяемым в работе.

Тренинг - тот метод, который  способен наиболее оперативно реагировать  на все внешние и внутренние изменения. Он обеспечивает более интенсивное и интерактивное обучение и, кроме того, ориентирован на обмен опытом между сотрудниками фирмы, что позволяет получить результат, обладающий высокой практической ценностью, и экономит время и ресурсы работников и предприятия в целом.

Несомненный плюс тренинга в том, что он повышает мотивацию  персонала. Во время тренинга происходит не только передача знаний, но и определенная эмоциональная зарядка людей. Пробуждается, актуализируется потребность применить  новые знания на практике, т.е. побудительные мотивы деятельности существенно возрастают. Обычно после хорошо проведенного тренинга 3-4 месяца сотрудники находятся в состоянии эмоционального подъема. В связи с этим обычные тренинговые программы построены таким образом, что в среднем тренинг проходит примерно раз в квартал.

Однако существует ряд  причин, которые препятствуют закреплению  навыков тренинга - это: дефицит самодисциплины для отработки и закрепления  навыка или умения, полученного в  ходе тренинга, желание делать сразу  все быстро и правильно, психологический дискомфорт от того, что не все получается и сложность анализа собственного настроения и поведения.