Обучение персонала

Виды обучения персонала

К основным видам обучения относятся: 
 
1) обучение на рабочем месте;  
2) обучение вне организаций: в вузах, бизнес-школах;  
3) внутрифирменное обучение;  
4) стажировки.  
 
Обучение на рабочем месте включает инструктаж, ротацию, ученичество и наставничество.  
 
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и проводится или сотрудником, давно выполняющим эту работу, или специальным инструктором. Инструктаж является недорогим и эффективным методом развития простых навыков, поэтому широко используется в организациях.  
 
Ротация – метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых умений, навыков. Ротация широко используется в организациях, где приветствуется идея взаимозаменяемости сотрудников. Помимо обучения в результате ротации растет мотивация сотрудников. Многие организации используют ротацию для стабилизации персонала, особенно в тех случаях, когда ограничены возможности должностного роста по вертикали.  
 
Ученичество и наставничество (коачинг) применяется в тех случаях, когда практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалиста. Этот вид обучения так эффективен, что в некоторых случаях становится постоянной формой работы менеджера с подчиненными. Так, в компаниях, занимающихся выездной торговлей (например, в фирме «Бальзен») менеджер, возглавляющий группу торговых представителей постоянно выделяет время на их обучение и профессиональное совершенствование, проводя с ними беседы, обсуждая результаты текущей деятельности, анализируя их работу с магазинами.  
 
Все формы обучения на рабочем месте имеют одно ограничение: они не дают возможности сотруднику посмотреть на свою деятельность со стороны, выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более подходящими являются разные виды обучения вне рабочего места.  
 
Бизнес-образование в его современном виде, несмотря на давние традиции, сложилось лишь в последние несколько десятков лет. На рубеже 60-х годов США существенно увеличили объем вложений в НИОКР и в высшее образование, европейцы стали интенсивно изучать американский опыт подготовки кадров, в частности по управлению. Тогда же, в 50-60-е годы, произошли изменения и в теории организаций, которая восприняла достижения социологии, социальной психологии и вообще науки о человеческом поведении.  
 
Ориентация на науку сохраняется и теперь. На сегодня считается, что традиционные, ориентированные на науку подходы распределяются от методологии Чикагской школы бизнеса (ставка на количественные методы) до Гарвардской школы бизнеса (ставка на изучение деловых ситуаций – case studies), хотя на практике школы бизнеса в разных странах определенным образом сочетают оба подхода.  
 
За последние 30 лет многие организации взяли на себя задачу профессионального и личностного роста сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Появилась идея обучающейся организации, когда объектом обучения становятся не отдельные люди и даже не группы, а организация в целом. При таком подходе основное внимание направлено на выработку внутренней потребности в преобразованиях на основе восприятия и анализа внешних и внутренних проблем и обучения тому, как с этими проблемами справляться в реальных условиях.

Обучение персонала на предприятиях

Для любой компании одной из самых важных задач является обучение ее сотрудников.  
 
В последнее время все чаще и чаще появляются и новые технологии, и новые методики на рынках. И если компания хочет оставаться в строю, и при этом сохранить свое место на самом рынке, то она должна как можно быстрее ориентироваться в таких быстроразвивающихся условиях. И в этом смысле персонал – это основной ресурс, который требует постоянного обучения. В зависимости от задач, которые в предприятии решаются, зависят и способы обучения персонала.  
 
В некоторых профессиях, а точнее в целом ряде профессий, представители должны повышать свою квалификацию через определенный срок на курсах. Такие формы обучения никто и не отменял. И обучение персонала на предприятии таких профессий, обязательно.  
 
К таким профессиям относятся врачи, педагоги, средний медперсонал, и все работники культурной сферы. Но даже в бюджетных организациях и учреждениях в последнее время набирают популярность такие образовательные мероприятия, как вебинары, семинары, тренинги и мастер – классы. Также все эти формы применяются и в фирмах коммерческих.  
 
Первым делом нужно определиться, что работодатель хочет добиться от своих работников. Самим предметом изучения или повышением квалификации может быть и изучение новой технологии, и изучение и практика способов общения с клиентами, или же партнерами по бизнесу. Каждая задача предполагает разные подходы.  
 
Для изучения новых технологий, достаточно выбрать нескольких или даже одного работника, который добился в данной сфере самых больших результатов, и отправить его на обучение. Можно предложить ему поучаствовать в семинарах или пройти курсы по данной теме. Так как нет никакой необходимости, чтобы на курсы отправлять весь коллектив. Один или несколько обучившихся смогут объяснить все нововведения остальному коллективу. И такой способ для того, чтобы пройти обучение персонала на предприятии, является самым оптимальным.  
 
Главное – это выбрать подходящие курсы. Можно это сделать и на сайте, то есть через интернет. Там же можно оставить и заявку и посмотреть, что будет входить в сам курс. И стоимость данных занятий.  
 
Очень важно, чтобы сотрудник, которого отправили, обладал педагогическими способностями, чтобы смог коллективу донести всю полученную информацию. После его обучения, можно сразу организовать мастер – класс для коллектива и донести до них все новинки.

Процесс обучения персонала

Процесс обучения — это суть жизни. Благодаря ему мы растем. Так мы добиваемся успеха — осознавая, как устроен мир и используя полученные знания для устройства собственной жизни. Мы обретаем большую власть, позволяющую нам реализовать свои мечты и желания.  
 
Процесс обучения состоит из нескольких этапов.  
 
1. Намерение и желание. Обучение начинается с намерения — интереса узнать больше. Оно растет с готовностью познавать новые идеи, мнения и навыки, подпитываясь желанием. Чем больше вы хотите узнать, тем больше вы узнаете. Я люблю говорить: «Если ты зеленый, ты растешь. Если ты созрел, ты гниешь». Согласитесь, всегда есть чему поучиться. Тот, кто считает, что знает все, зачастую не знает ничего.  
2. Осознанность. Осознавать — значит отчетливо и ясно понимать. Видеть, что происходит вокруг. Слышать, что говорят и чувствуют другие люди. Постигать, что движет окружающим миром. Осознанность — это и восприимчивость к внешнему миру, и настроенность на мир внутренний. С осознанностью приходит и ощущение направления. Что еще вы хотите узнать? Что еще вам нужно узнать? Что хотят от вас или в чем нуждаются другие? На направление вашей жизни оказывают влияние многие факторы. Но главное — ценности, управляет им то, что возможно, — и сегодня, и в будущем.  
3. Информация. Осознанность обеспечивает нам различные типы информации. Факты и цифры — для левого полушария. Образы, звуки и видение — для правого. Чувства — для сердца. Все это дает нам информацию об окружающей реальности.  
4. Действие. Если вы хотите познавать, просто читать недостаточно — вам необходимо действовать. Применять полученные знания на практике. Внедрять их. Отрабатывать. Именно это обусловливает наш опыт. Только так вы извлечете максимум пользы.  
5. Результаты. Познавая, вы получаете три типа результатов.  
Первый — радость познания. Большинство из нас получают удовольствие, сумев по-иному взглянуть на вещи, поняв нечто важное, что ранее от них ускользало, почувствовав, что мы выросли.  
Второй — обнаружение того, как можно использовать новые знания. Мы обретаем большую власть, позволяющую нам реализовать свои мечты и желания.  
Третий — наша готовность поделиться знаниями. Обучение других и помощь им дарит ни с чем не сравнимое удовлетворение.  
 
Упражнение — важнейшая составляющая обучения 
 
Многим людям не нравится выполнение упражнений. Они ассоциируются с выполнением чего-то такого, что делать совершенно не хочется, но надо. Посмотрите на них с иной точки зрения.  
 
Упражнение — это способ развить навыки и умения, которыми вы хотите владеть. Скажем, вы мечтаете стать предпринимателем. Тогда телевизионные передачи, рассказывающие об успешных бизнесменах, можно считать формой упражнения (попробуйте объяснить это своей супруге вечером!). Если вы хотите обрести большую уверенность и научиться рисковать — например, выступать с речью на собраниях, на которых вы раньше боялись вымолвить слово, — это тоже своего рода упражнение. Если вы хотите зарядиться энергией или изменить ход мыслей, вам поможет прогулка или пробежка.  
 
Помните: достичь своих целей и почувствовать себя лучше вам поможет опыт, который приходит с практикой. Приложите все усилия, чтобы эти упражнения превратились в неотъемлемую часть вашей жизни. Чем больше вы вложите, тем больше получите.  
 
Неоднократное повторение 
 
Насколько хорошо вы удерживаете в памяти информацию? Помните ли вы дни рождения своих близких и друзей? Имена людей, с которыми встречаетесь и общаетесь? Телефонные номера? Что вы ели вчера на обед?  
 
Многие люди не помнят большую часть из того, что слышат или читают. Поэтому отсроченное повторение так важно. Суть его в том, что, делая что-то больше одного раза, вы запоминаете лучше и больше.  
 
Вот как надо этим пользоваться.  
 
Если вы используете текст для обучения, сперва быстро прочтите его. Посмотрите, согласитесь ли вы со всеми идеями, изложенными в нем, и подумайте, находите ли вы их полезными. Держите наготове ручку. Пометьте на полях ключевые положения. Зачеркивайте те утверждения, с которыми вы категорически не согласны.  
 
Затем прочтите текст еще раз. На этот раз уделите ему больше времени. Подумайте, как бы вы могли применить эти идеи в работе. Выделите цветом или подчеркните ключевую для вас информацию. Воспользуйтесь маркерами разных цветов. Делайте пометки. Вообще, не жалейте его, потому что так вы лучше усвоите и запомните изложенный материал — и извлечете из него максимум пользы!  
 
Взаимосвязь между усилиями и отдачей 
 
Многие из нас постоянно начинают какие-то проекты, но ни один не доводят до конца. Нас посещают гениальные идеи, но они так и остаются мечтами.  
 
Причиной тому отчасти является недостаточно быстрое получение результатов. Мы трудимся в поте лица. Но прикладываемые нами усилия оказываются больше получаемых на выходе результатов — и мы останавливаемся.  
 
Успех подкрепляет прогресс. Он подстегивает нас, заставляет идти вперед. Без него наша уверенность тает, мы начинаем сомневаться в себе, ставить под вопрос ценность того, что делаем. Нам кажется, что у нас ничего не выйдет, — и мы сдаемся, прежде чем что-то может получиться.  
 
Осторожнее! Здесь вас подстерегает опасность! Почему? Из-за принципа усилий и отдачи. К концу проекта вложенные усилия уменьшаются, а отдача увеличивается. Что же это означает? В любом проекте вам необходим «толчок», то есть вначале приходится вкладывать больше, чем получать. Награда, или отдача, приходит позже. И это истинная, правда.  
 
Как учатся играть на музыкальном инструменте? Вы тренируетесь целыми днями, с утра до ночи, а ваша «музыка» звучит как саундтрек к фильму ужасов. Но в какой-то момент все меняется. Из инструмента начинает литься чудесная мелодия. То же самое и с пением, обучением иностранному языку и новым хобби, овладением профессией и основанием бизнеса (вот уж на что точно уходит куча времени!).  
 
Чем бы вы ни занимались, поначалу необходимы вложения. Вы вкладываете больше времени, энергии и, возможно, даже денег, чем получаете. Но если проект актуален и разумен — и вы, не сворачивая, идете к намеченной цели, — вы обязательно получите прибыль. Вы можете извлечь финансовую выгоду; приобрести опыт и новые контакты; усвоить такие жизненные уроки, как терпение и упорство. Не каждый проект окупается в материальном плане. Но если вы вложите в него все силы и душу, то сможете пожать множество иных плодов.  
 
Подобное «инвестиционное отношение» поможет вам также набраться терпения. Если вы твердо усвоите, что получение результатов требует времени, то сможете настроиться на усилия, которые вам придется вложить. Помните об этом. Будьте готовы вкладывать в себя. Не ожидайте мгновенной награды. Но знайте, что так или иначе награда к вам придет.  
 
Нет такой вещи, как «ни с того ни с сего».  
 
Разве компания обанкротилась ни с того ни с сего? Маловероятно. А супружеская пара развелась тоже ни с того ни с сего? Не вздумайте утверждать, что до этого у них не было никаких проблем. А вот звезда, к которой успех пришел «в один прекрасный день». Совершенно верно, ни с того ни с сего — после долгих лет упорного труда.  
 
Большинство перемен начинаются задолго до того, как их замечают. Не стремитесь к мгновенному успеху. Стремитесь добиться успеха сегодня — и каждый день. Работайте над этим. Не жалейте усилий — и отдача не заставит долго ждать.

Обучение и повышение квалификации персонала

Обучение персонала имеет целью повышение адекватности качеств рабочей силы требованиям рабочих мест, обеспечение развития работников и более эффективное использование их потенциала, расширение кругозора и повышение удовлетворенности трудом, обеспечение продвижения по службе, задействование факторов интереса к труду, обеспечение потребности предприятия в кадрах за счет внутреннего рынка труда. Формы и методы обучения достаточно многообразны, имеют различия для разных категорий работников; при их выборе должны учитываться личностные особенности работника и сложившаяся ситуация.  
 
На производстве в советское время сложились следующие формы первичной подготовки рабочих, ранее не имевших профессии: 
 
• обучение на курсах (курсовая подготовка в учебных комбинатах), производившееся с постоянной по составу и однородной по профессии группой численностью 10-30 человек в два этапа: на первом — вся группа обучалась в учебном цехе, мастерской, на участке, на втором — путем индивидуального или бригадного обучения в цехах предприятия. В условиях перехода к рынку содержание учебных подразделений рассматривается предприятиями зачастую как неоправданные издержки;  
• бригадное обучение, при котором ученики включаются в состав ученических бригад и проходят подготовку непосредственно на рабочих местах под руководством квалифицированных инструкторов, не освобождаемых от своей основной работы. Деятельность инструкторов и бригадиров таких бригад стимулируется надбавками к зарплате, пониженными нормами и т. д.;  
• индивидуальное обучение, при котором ученик прикрепляется к высококвалифицированному рабочему-наставнику для получения практических умений и навыков, а теоретическую подготовку осуществляет либо самостоятельно, либо в специально комплектуемых группах, либо консультируясь со специалистами.  
 
Переподготовка рабочих, освоение ими второй специальности осуществлялось с использованием тех же форм, что и для первичной подготовки.  
 
Повышение квалификации на производстве производилось в следующих формах: 
 
• производственно-технические курсы для получения средней и высокой квалификации;  
• целевые курсы, открываемые для освоения новой техники и технологии;  
• курсы обучения вторым профессиям;  
• школы по изучению передовых методов труда.  
 
Существовал и регламент обучения на курсах повышения квалификации — не реже 1 раза в 5 лет. По всем формам обучения разрабатывались учебные программы и учебные планы. Само обучение увязывалось с планами профессионально-квалификационного продвижения рабочих.  
 
В условиях систем с уплотненной технологий на японских предприятиях наиболее эффективной формой обучения с целью подготовки специалистов широкого профиля, владеющих всеми операциями на участке, признается профессиональная ротация (для закрепления навыков) в сочетании с участием в работе кружков качества, наставничеством, в котором ведущая роль принадлежит мастеру участка, и поощрением теоретического обучения любой формы, вплоть до повышения уровня общего образования. План профессиональной подготовки разрабатывается на каждом участке на год и ориентирует рабочих на освоение всех рабочих мест участка, превращение в рабочего-универсала.  
 
На каждом участке существуют стандартные карты трудового процесса (маршруты движения и зоны обслуживания), которые изменяются в связи с изменением длительности такта потока на данной линии. Поэтому профессиональная ротация может осуществляться с периодичностью, признанной целесообразной для данного участка: от 2 часов до смены. При этом ежедневный график ротации по рабочим местам мастер уточняет, согласуем его с состоянием здоровья работников и планом их обучения.  
 
Обучающую функцию в Японии выполняют и кружки качества, при том, что их значение гораздо более многообразно: 
 
• творческий по своей сути труд в кружке качества стимулирует активность, снижает утомляемость работников, повышает интерес к работе;  
• постоянная учеба в кружке качества повышает квалификацию, а успехи и достижения в нем повышают ценность работника для фирмы, создают гарантию занятости, способствуют приобретению контекстуальных навыков;  
• атмосфера доброжелательности, внимания к человеку развивает чувство коллективизма, способствует удовлетворению потребности в уважении и самоуважении, в причастности, формирует имидж фирмы как гуманной организации;  
• успешное решение проблем в кружках способствует улучшению конечных результатов деятельности фирмы, что повышает значимость кружков и укрепляет чувство собственного достоинства их членов;  
• кружки качества способствуют самовыражению, реализации творческого потенциала работников.  
 
Все это вместе определяет положительную мотивацию работников к труду и стремление к постоянному развитию, повышению уровня профессионализма.  
 
Организация деятельности кружков качества также направлена на повышение удовлетворенности трудом с помощью использования факторов повышения привлекательности труда (по теории его обогащения): 
 
— ясное понимание цели работы;  
— постоянное обучение, воспитание, развитие;  
— обеспечение свободы в выборе средств и методов достижения цели;  
— наличие эффективной и оперативной обратной связи: о результатах рассмотрения специалистами предложения члена кружка ему сообщается практически сразу;  
— поощряется коллективная работа;  
— обеспечивается тесная связь с руководством как форма демократизации управления.  
 
Социально-психологическими и организационными факторами успешного сотрудничества является система пожизненного найма, отсутствие тенденций к достижениям за счет других (все равно повышение по службе не наступит раньше достижения определенного возраста), поощрение сотрудничества, а не соперничества, соревнования, а не «борьбы за выживание», культивирование чувства единства с организацией и понимания, что личный успех и благополучие возможны только вместе с ней.  
 
Советский опыт в подготовке, переподготовке и повышении квалификации специалистов и руководителей в условиях рыночной экономики и становления рынка труда, на котором зачастую предложение труда опережает спрос, а экономические условия ставят предприятия на грань выживания, представляется пригодным лишь частично. Положительно должна восприниматься система всеобщего среднего образования, бесплатного получения профессии и образования любого уровня, развитые образовательные комплексы крупных организаций, ведомств. К примеру, при Металлическом заводе имени XXII съезда КПСС в Ленинграде существовал завод-ВТУЗ, ПТУ, учебные мастерские и много других учреждений, обеспечивавших получение образования, повышение квалификации и переквалификацию не только работникам завода. Содержание этих образовательных учреждений в современных условиях признано невозможным, в основном, по экономическим причинам. В то же время получают развитие те формы, которые ближе к принятым в странах с развитым рынком. Поэтому представляется целесообразным рассмотреть опыт ведущих фирм США, с тем, чтобы по мере становления отечественного рынка попытаться его использовать.  
 
В крупных, стабильно работающих компаниях США перед службами управления персоналом ставятся задачи воспитания и подготовки управленцев нового типа, сочетающих максимальный профессионализм с высоким личным потенциалом, способностью лидировать в любых изменяющихся условиях, прогнозировать, планировать и обеспечивать реализацию целей. Важную роль в решении этой задачи играют так называемые системы формального обучения, организуемые крупными компаниями.  
 
• профессиональное (преподается инженерное дело, производство, маркетинг, финансы, трудовые отношения);  
• общее (преподается планирование работы, решение проблем, принятие решений, интервьюирование);  
• управленческое, где обучение связано непосредственно со спецификой рабочего места управленца.  
 
Функции служб управления персоналом, в части обучения состоят в выполнении следующих задач: 
 
• анализ уровня соответствия текущих и перспективных требований рабочих мест, по всем категориям работающих качествам работников, занимающих эти места;  
• подготовка программ обучения, исходя из результатов анализа и перспектив развития фирмы, а также политики предприятия в области внутреннего рынка труда;  
• включение мероприятий программ в бизнес-план фирмы со всеми необходимыми видами обеспечения;  
• выбор форм и видов обучения персонала на основе анализа картотеки учреждений образовательных услуг и экономических расчетов;  
• разработка учебных программ и планов обучения;  
• согласование сроков обучения и кандидатур работников с их руководителями;  
• контроль за ходом обучения и оперативное регулирование процесса;  
• последующий анализ результатов обучения и обобщение информации о деловом общении с образовательным учреждением, его преподавателями и консультантами.  
 
Любой контакт с образовательным учреждением должен рассматриваться как акт делового общения. Подготовка к взаимодействию должна включать все этапы и условия, обеспечивающие успех взаимодействия, включая знания о предмете и субъекте общения, сбор информации и ведение картотеки на образовательные учреждения, прогнозирование вариантов развития его контактов и интересов, возможностей и проблем.  
 
Доля работ по обучению персонала в разных компаниях и разных странах неодинакова: в США функции по подготовке персонала осуществляют до 97 % кадровых служб, специальные программы имеют 45% служб; в Японии 90% крупных фирм разрабатывают программы обучения персонала. В Германии функции по подготовке персонала выполняет 81% отделов кадров, но разработку программ подготовки ведут только 18% фирм, поскольку там высоко развита государственная система подготовки. В Италии только 8%, причем самых крупных фирм, имеют собственные программы подготовки персонала. Вообще, государственная политика в области занятости и обучения существенно влияет на объем работ служб управления персоналом предприятий по обучению сотрудников. Так, в США и Германии доля расходов частных фирм на обучение превышает расходы государства. Поэтому столь велика роль служб управления персоналом в деле обучения.

Организация системы обучения персонала

Успешное развитие компании возможно только в том случае, если люди обладают знаниями, умениями, желанием высокопроизводительно трудиться. Так как обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, то оно должно играть объединяющую роль в достижении организацией основных целей. И если компания решила, что персонал нужно обучать – это признак благополучно развивающейся организации, готовой вкладывать деньги в свое будущее.  
 
Развитие или обучение персонала в организации, на наш взгляд, может иметь три приоритетных области применения: при поступлении нового сотрудника на работу, при назначении уже работающего сотрудника на новую должность, по результатам аттестации персонала, выявившей недостаточную квалификацию сотрудника. В связи с тем, что практически каждая организация действует в быстро меняющейся среде, образование и обучение должны быть непрерывными. Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки.  
 
Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя различны.  
 
Работодатель, способствуя обучению персонала, решает задачи организации и обеспечивает формирование управленческого персонала, его адаптацию в организации, внедрение нововведений и овладение знаниями, необходимыми для понимания и решения различных задач, возникающих в процессе производства. Что касается работника, то он поддерживает на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретает профессиональные знания, не связанные со сферой его непосредственной профессиональной деятельности, развивает способности в области планирования и организации производства.  
 
Целесообразно использовать несколько показателей эффективности обучения работников: удовлетворенность учащихся, степень усвоения учебного материала, решение задач организации, явившихся причиной организации процесса обучения работников. Для определения результатов обучения можно использовать такие методы, как опросы, экзамены и тесты, аттестацию сотрудников, анализ динамики общих показателей деятельности организации.  
 
Согласно теории человеческого капитала знания и навыки сотрудников рассматриваются как принадлежащий им капитал, а совокупные затраты на формирование данных знаний, квалификации, мотиваций, – это инвестиции в него. Существует термин «человеческий капитал» в науке управления персоналом, в соответствии с которым обучение оценивается так же, как и любой другой инвестиционный проект. Исследования показывают, что 1 доллар на развитие персонала приносит 5 – 8 долларов дохода. Издержки на обучение персонала – это стоимость ресурсов, используемых в процессе организации и проведения учебных занятий. Издержки на обучение персонала могут быть прямыми и косвенными, переменными и постоянными, общими, средними и предельными.