Обучение персонала на примере ООО «ПромСтрой»

Автоматизация (от учебного центра к корпоративному университету).

На определенном уровне развития компании возникает необходимость автоматизировать работу по управлению персоналом, в том числе и по его обучению. Существуют специальные программы, которые по заданным критериям выявляют потребность в обучении, помогают планировать обучающие группы, рассылают приглашения участникам, фиксируют результаты, делают выводы о необходимости продвижения сотрудников.

Внутри компании помимо учебного центра начинает формироваться корпоративный университет, главная задача которого — организация обучения топов, в том числе и на западных программах. Корпоративный университет интегрирует несколько направлений работы: узкопрофессиональное обучение силами внутренних специалистов компании и приглашенных экспертов, теоретическое обучение силами преподавателей вузов и развитие профессиональных компетенций силами лучших провайдеров тренинговых программ.

Самообучающаяся организация.

Наконец наступает тот долгожданный момент, когда возврат инвестиций в обучение сотрудников становится очевидным. Обучение из инструмента адаптации и развития подчиненных превращается в инструмент развития организации. Принцип саморазвития принимается как основная ценность корпоративной культуры и становится серьезным преимуществом компании в условиях ужесточающейся конкурентной борьбы.

Чтобы воплотить принцип саморазвития на практике, в организации вводится институт наставничества. Линейных менеджеров обучают тренировать коллег и подчиненных прямо на рабочих местах.

Если компания планирует свои будущие  потребности в персонале, она  разрабатывает специальные программы  для старшекурсников и выпускников  вузов. Те, кто проходит жесткое сито вступительных испытаний, могут  рассчитывать на стажировку в компании и в перспективе на престижную и хорошо оплачиваемую работу. А компания получает хорошо подготовленных и адаптированных молодых специалистов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Обучение персонала на примере ООО «ПромСтрой».

2.1. Сведения о компании.

Строительная компания ООО «ПромСтрой»  основана в 1999 г. ООО «ПромСтрой» занимается любыми видами строительной деятельности от мелких реконструкций бытовых сооружений до постройки многоэтажных жилых построек, крупных водоканалов, постройки автодорог в Кемеровской области, Алтайском крае, Краснодарском крае и т.д.

Продукция:

• Строительство и реконструкция строительных боксов;

• Строительство и реконструкция авто, ж/д трасс;

• Строительство многоэтажных жилых построек;

• Строительство крупных хозяйственных сооружений;

• Строительство водоканалов;

• Благоустройство города;

• Строительство частных домов, бассейнов и т.д.

В условиях кризиса 2008 года объемы строительства резко сократились, строительные подряды в Кемеровской области и Алтайском крае заморозились. В следствии этого предприятие пришлось выбирать между выбором закрытия предприятия либо предложения своих услуг, в том месте где в данный момент услуги востребованы – Краснодарский край. В данный момент ведется строительство 3 крупных жилых секторов в г. Сочи.

Миссия и стратегия.

Миссия: Миссия ООО «ПромСтрой» заключается в содействии экономическому росту, решению проблем благоустройства города, путем качественного предоставления своих услуг, тем самым повышая свою конкурентоспособность, и обеспечивая достойную оплату работникам организации.

Стратегия: Компания ООО «ПромСтрой» нацелена достичь и сохранить позиции ведущей строительной организации в течение следующих 5 лет (2010-2015 гг.). Это означает:

• Быть более прибыльными и более инновационными;
• Быть лучшим выбором для Клиентов, посредством предоставления для них наибольшей ценности;
• Создавать привлекательные рабочие места для персонала;
• Быть привлекательными и перспективным партнером для поставщиков.

Важную роль в достигнутых результатах  сыграло обучение и повышение квалификации персонала. Успешное становление и укрепление позиций фирмы стало возможным во многом благодаря вдумчивой кадровой работе. Большое внимание уделяется кадрам. Персонал рассматривается, как главное достояние компании, как наиболее ценный актив.

 

2.2. Место кадровой  службы в системе управления организацией.

Функцию управления персоналом реализует  отдел кадров, состоящий из начальника отдела кадров, заместителя начальника отдела кадров, инспектора по кадрам.

Заместитель начальника отдела кадров непосредственно подчиняется начальнику отдела кадров. В его обязанности входит организация подготовки и переподготовки кадров, составление текущих и перспективных планов потребности в кадрах по профессиям, обеспечение предприятия работниками, набор и отбор персонала, осуществление контроля за состояние трудовой дисциплины, организация дежурства специалистов и служащих в выходные и праздничные дни, в отсутствии начальника отдела кадров исполнять его обязанности.

Инспектор отдела кадров непосредственно  подчиняется начальнику отдела. Он осуществляет учёт личного состава кадров предприятия, оформление приёма, перевода, увольнения работников, ведет архив личных дел, изучает движение и причины текучести кадров, составляет отчёты об использовании бланков трудовых книжек.

В ООО «ПромСтрой» реализуется открытая кадровая политика она характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

В компании работает 38 сотрудников.

 

2.3. Развитие системы обучения персонала в 2008-2011 г.г.

Важным направлением кадровой работы является обучение и повышение квалификации персонала. Профессиональное обучение кадров в ООО «ПромСтрой» проводится с 2008 года. На предприятии организуется обучения персонала на рабочем месте и вне рабочего места (табл. 2.2.).

 

Таблица 2.1. Затраты на обучение персонала

Год	Кол-во работников, прошедших обучение и повышение квал-и	Затраты на обучение и  повышение кв-и, тыс. руб./ год
2008	4	14.000
2009	5	22.000
2010	7	44.000
2011	10	65.000

 

 

 

Таблица 2.2. Профессиональное обучение кадров

 ООО «ПромСтрой» за 2008-2011 г.г.

№	Наименование	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2011 г.
1	Всего работников, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку	4	5	7	10
	из них - рабочие цеха	4	5	5	8
	менеджеры среднего звена	0	0	0	0
	менеджеры высшего звена	0	0	2	2
2	Повысили квалификацию всего	4	5	7	10
	в том числе: в учебных заведениях	0	0	3	5
	на предприятии	4	5	4	5
3	Прошли профессиональную подготовку и переподготовку всего	4	3	6	8
	из них - рабочие цеха	4	2	6	7
	в том числе: обучено первой профессии	4	2	3	6
	обучено другим (смежным) профессиям	0	0	3	1
	Переподготовлено	4	5	7	10

 

На протяжении четырех лет удельный вес рабочих кадров при подготовке, переподготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

В 2008 году проводилось обучение рабочих цеха без отрыва от производства. В 2009 году количество обучающихся увеличилось на 1 го человека, но обучение также проводилось на рабочем месте. В 2010 году переподготовку прошли менеджеры среднего и высшего звена. В 2011 году, в связи с покупкой нового оборудования, возникла необходимость переобучить работников цеха (10 человека). Для этого трех рабочих направили на повышение квалификации на завод ОАО «Геолан» в г.Москве). Приобретя необходимые опыт и знания, работники смогли обучать других рабочих цеха благодаря наставничеству. Переподготовка менеджеров среднего звена проводилось по договору с консалтинговой фирмой ООО «Консалт» г.Москва. Для менеджеров среднего звена организовывались тренинги: «Командообразования», «По управлению», «Переговоров». Менеджеры высшего звена участвовали в семинарах и конференциях.

В ООО «ПромСтрой» предпочтение отдается обучению непосредственно на предприятии, в силу ограниченности финансовых ресурсов.

Повышение квалификации персонала  непосредственно на предприятии  осуществляется: на производственно-экономических курсах на курсах целевого назначения; в школах передовых приёмов и методов труда.

Повышение квалификации рабочих на производственно-экономических курсах организуется тремя этапами:

I этап - повышение квалификации на 3-й разряд.

II этап - повышение квалификации на 3-4 разряд.

III этап - повышение квалификации на 5-6 разряд.

Занятия на производственно-экономических  курсах заканчиваются сдачей квалификационных экзаменов.

Продолжительность обучения на курсах не менее 36 часов.

 

 

 

 

Таблица 2.3. Образовательная структура персонала

 ООО «ПромСтрой» 2006 -2009 г.г. (в % к общей численности)

 

Уровень образования	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Высшее	12,1	16,4	18,5	26,7
Среднее специальное	55,5	58	62,3	56,5
Среднее и неполное среднее	32,4	25,6	19,2	16,8

Из таблицы 2.3. видно, что наибольшую долю представляют сотрудники со средним специальным образованием, в то же время доля сотрудников с высшим образованием с каждым годом увеличивается.

Также в 2011 году на 30,2% возросла доля персонала со средним специальным образованием по сравнению с 2008 годом. Это говорит об эффективной работе отдела кадров: реализации стратегии предприятия по обучению и повышению квалификации персонала.

 

2.4. Взаимосвязь обучения  персонала и эффективности работы организации.

Анализ движения кадров в ООО «ПромСтрой»» за 2008 - 2011 г.г.

Важным показателем эффективности работы организации является коэффициент текучести кадров, который во многом связан со степенью удовлетворения сотрудников своей работой, условиями труда, заработной платой.

Общее положение в отношении  текучести кадров на предприятии в 2008 году улучшилось по сравнению с 2010 годом. Если в 2010 году по сравнению с 2009 годом было принято на предприятие на 5 человек больше, то в 2011 году было принято на 10 человек больше, чем в 2007 году. Это свидетельствует о том, что в 2011 году экономическое положение предприятия начало стабилизироваться за счет перехода на новый строительный рынок.

Коэффициент текучести в 2011 году уменьшился на 22,6 % по сравнению с 2010 годом.

Исследование внутренней среды ООО «ПромСтрой».

В ООО «ПромСтрой» было проведено комплексное исследование персонала. Так, были опрошены сотрудники различных уровней, всех возрастов. Исследование было разделено на три основных уровня: уровень организации в целом, уровень межличностных отношений и персональный уровень.

Было проведено интервьюирование членов коллективов, позволяющие диагностировать  социально-психологический климат в коллективах на разных уровнях, - методика О.С. Михалюка и Н.Ю. Хрящевой (уровень межличностных, межгрупповых отношений). Помимо этого, по результатам интервью и персональных наблюдений была определена мощность корпоративной культуры ООО «ПромСтрой» (уровень организации) и общие тенденции в организации. По результатам этих исследований были выявлены следующие результаты: в 2008 году, когда началось проводиться обучение менеджеров среднего и высшего звена коэффициент сплоченности коллектива увеличился на 78%, что привело к увеличению удовлетворенности персонала своей работой, увеличению производительности труда, и вследствие этого увеличение прироста прибыли (рисунок 2.3). Продуманная работа по организации обучения и повышения квалификации персонала позволила существенно снизить сопротивление нововведениям, создать у сотрудников позитивное к ним отношение

По данным службы маркетинга постоянно  укрепляется рыночная позиция и увеличивается доля рынка.