Обучающаяся организация П.Сенге. Пять дисциплин обучения: владение собой, ментальные модели, общие цели, групповое обучение, системное мыш

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

 

 

 

 

 

Реферат на тему

«Обучающаяся организация П.Сенге. Пять дисциплин обучения: владение собой, ментальные модели, общие цели, групповое обучение, системное мышление.»

 

 

 

Выполнила: студентка ФКИМ группы КР54/1

Ростова Ольга

 

Проверил: Дорохов Г.И.

 

 

 

 

 

 

Москва 2012

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Современная бизнес-среда  характеризуется переходом от индустриального бизнеса к информационному. Это значит, что главной ценностью и конкурентным преимуществом современной компании являются знания, накопленные и созданные в организации. Знания могут быть аккумулированы как в явном виде — инструкции, патенты, описания процессов, кейсы, так и в неявном, включающем в себя квалификацию персонала, неформальные отношения и структуру организации, представления людей о существующем порядке вещей и способах поведения. При этом, как правило, знания, накопленные в неявном виде, не менее важны для существования и успеха организации, чем те, которыми она обладает явно.

Человек признается самым ценным ресурсом организации. Это связано в том числе и с тем, что кадры — самый адаптивный вид ресурсов. Благодаря такой приспособляемости организация способна быстро изменяться в ответ на неожиданные требования внешней среды, сохранять управляемость в условиях нестабильности параметров, временных ограничений и при недостатке других видов ресурсов. Однако знания человека и знания организации — не одно и то же. Типичным заблуждением является мнение, что сумма знаний сотрудников организации и есть знание организации. Тем не менее носителями знания организации все же являются ее сотрудники. Причем если в организациях индустриального типа носителями знаний выступают только менеджеры среднего и верхнего уровней управления, то в современных организациях знания проникают вниз по «пирамиде управления», т. е. любой сотрудник организации становится носителем уникальных знаний, необходимых для ведения бизнеса.

 

 

Понятие обучающейся организации

Обучающаяся организация – сравнительно новое понятие в теории менеджмента и управления персоналом, которое активно разрабатывается в настоящее время.

Обучающуюся организацию можно определить как организацию, ориентированную на постоянные изменения, которые становятся возможными благодаря  непрерывному обучению,  как  сотрудников,  так  и организации  в целом, на основе ее действий и опыта, а также внешних источников.

Основоположниками концепции обучающейся организации можно считать К. Арджириса и Д. Шена, предложивших концепции организационного обучения и смоделировавших модели обучения одинарной и двойной петлей. Термин «обучающиеся организации» (learning companies), широко распространившийся в Европе и США в 1990-е гг., в России стал известен недавно.

В настоящее время разработано несколько концепций обучающейся организации.

Систематизируя концепции различных ученых, можно отметить, что часть авторов, следуя традиции К. Арджириса и Д. Шена, рассматривала преимущественно интеллектуальную модель отдельных сотрудников и ее циркуляцию в компании. К этой группе авторов можно отнести И. Нояка и Р. Тояма, Джей У. Форрестера. Другая группа авторов, наиболее широко известным из которых является П. Сенге, пытается обозначить основные черты, присущие обучающейся организации и выделяющие ее.

Кроме П. Сенге, этими вопросами занимались также Э. Шейн, Т. Бодлер и М. Педлер.

 

В России до  сих пор нет  сложившейся  традиции понимании обучающейся  организации.  Основными  причинами  этого явились,

во-первых, командная  система  экономики  в  80-х  годах, вследствие  которой  не  было  в достаточной  мере востребовано исследование  методов  повышения эффективности работы предприятия.

Во-вторых,    к  организационным изменениям  прибегают  только в том  случае,  когда  все  остальные  методы обеспечения конкурентного преимущества  исчерпаны,  поэтому эта дорогостоящая  концепция  не  была востребована в России.   В-третьих, отсутствовали профессионалы,    способные адаптировать  эту  модель  к российской действительности и внедрить ее на практике.

Тем  не  менее,  в  России  значительное  внимание  уделялось исследованию сходных вопросов такими учеными как В.И.Антонюк, Н.А.Ильина, О. С. Советова, А.Л.Свенцицкий, Е. Ю. Игнатьева, А. И. Пригожин.   Это говорит о том, что можно ожидать роста исследований обучающейся организации на базе отечественных и зарубежных разработок.

Обучающаяся организация  — это не новая модель построения и развития компании, а скорее комбинация передовых управленческих инструментов, сведенных воедино.

Концепция дисциплин обучения П.Сенге

Концепция П. Сенге  базируется на пяти «умениях организации».

Первое «умение» — мастерство в совершенствовании личности. Хотя в бизнес приходят энергичные люди, мало кто из них достаточно долго остается «на подъеме». Большинство начинают беречь силы и уже к 30-40 годам теряют преданность к делу, чувство личной значимости и воодушевление. Однако лишь немногие компании поощряют своих сотрудников в движении вперед, остальные в результате имеют неиспользованные, впустую пропадающие ресурсы.

Второе «умение» — это интеллектуальные модели.

Интеллектуальные модели — это таящиеся глубоко в сознании предположения, обобщения или даже картинки или образы, которые влияют на наше понимание мира и на выбираемый нами способ действия. Зачастую мы не осознаем существования этих моделей и того, как они определяют наше поведение. Мы, к примеру, замечаем, что сотрудница всегда элегантно одета, и делаем вывод: «Она член загородного клуба». О человеке в потрепанной одежде мы можем подумать: «Его не заботит, что о нем подумают». Модели того, что может и чего не может быть сделано в различных управленческих ситуациях, не менее глубоко укоренены в нас. Многие идеи относительно новых рынков или устаревших подходов к организации не реализуются на практике потому, что они противоречат неявно осознаваемым, глубоко укорененным в сознании интеллектуальным моделям.

 Модели как  стереотипы в отношении различных  управленческих ситуаций так  же укоренены в нас, как и чисто бытовые. Именно поэтому многие хорошие управленческие идеи так и остаются не воплощенными в жизнь.

Третье «умение» — это общее видение. Многие руководители не придают значения тому, что их личное видение развития организации не понято и не разделяемо всеми сотрудниками. По мнению П. Сенге, если есть настоящее видение, а не просто личные представления, люди учатся и обретают особые достоинства не потому, что им так велели, а потому, что им этого хочется. Но у многих руководителей есть свое личное видение, которое так никогда и не становится общим достоянием, способным воодушевить организацию.

Четвертое «умение» — это групповое обучение. Однако в данном случае речь идет не только о тренингах или семинарах, но и о свободном обмене мнениями в группах — диалоге.

Мы знаем, что команды  единомышленников способны учиться: в  спорте, в театре и кино, в науке, а иногда даже в бизнесе. Известны поразительные примеры того, как общий интеллект команды оказывается выше, чем у каждого из ее членов, так что в итоге возникают сверхобычные способности осуществлять координированные действия. Если такая команда действительно способна учиться, она не только достигает великолепных результатов, но и члены команды демонстрируют более быстрый рост, чем в любых других обстоятельствах. П. Сенге полагает, что именно диалог между сотрудниками приводит к таким прозрениям, которые могут быть абсолютно недоступны для каждого в отдельности.

Пятое «умение» — это системное мышление. Без этой дисциплины все остальные умения остаются разрозненными приемами, модной новинкой науки управления. При этом жизненно важно, чтобы все пять «умений» развивались не по отдельности, а системно.

Системный подход напоминает нам, что целое может  стать чем-то большим, чем сумма  его частей.

Например, мечта, не опирающаяся на системное мышление, может дать только радужные картины будущего успеха, но не понимание того, какие силы способны обеспечить нам переход именно в такое будущее. В этом одна из причин того, почему многие фирмы, заинтересовавшиеся в последние годы выработкой общего видения, не сумели ничего добиться. Без системного мышления зерна мечты иссохнут на бесплодной земле. Системное мышление дает нам основания обоснованно верить, что мы можем реализовать наши идеи о будущем. Легко сказать: «Мы сумеем реализовать наши замыслы» (большинство американских менеджеров умеют в это поверить), но нас предает подспудная вера в то, что существующие условия созданы кем-то другим.

Системное мышление, в свою очередь, нуждается в умениях и дисциплинах, позволяющих строить новое видение, вырабатывать интеллектуальные модели, организовывать групповое обучение и поощрять личное мастерство. Общее видение взращивает долговременные обязательства. Интеллектуальные модели помогают преодолевать зашоренность восприятия мира и способствуют открытости ума. Групповое обучение развивает способность стремиться к надиндивидуальным целям. А совершенствование личности равнозначно установке на постоянное обучение и на активное отношение к миру. Без этого можно погрузиться в состояние унылой беспомощности («все мои проблемы из-за других»), что делает людей практически ни к чему не пригодными. Наконец, системное мышление позволяет понять самые тонкие аспекты обучающейся организации, то, как люди воспринимают себя и окружающий мир.

Ключом к  успеху является сдвиг сознания: видеть себя не как посторонних, а как людей, связанных с миром; видеть, что наши проблемы — не результат чьих-то усилий и ошибок, а следствие наших собственных действий. Обучающаяся организация — это место, где люди постоянно открывают, что именно они создают реальность, в которой живут и действуют. Здесь же они учатся тому, как изменять эту реальность

Обучающаяся организация  предполагает, что обучение — не просто накопление знаний, а осмысленное  развитие умения их использовать. Есть много мнений относительно свойств, которыми должна обладать организация, чтобы считаться «обучающейся».

Авторы «европейской»  концепции (в частности, американский психолог Майк Педлер) дают 11 характеристик обучающейся организации.

1. «Обучающийся»  подход к выработке стратегии. Стратегия и политика компании рассматриваются как непрерывно протекающие процессы. Бизнес-планы постоянно меняются, совершенствуясь с учетом возникающих факторов.

2. «Партисипативная»  политика управления. Работники организации принимают участие в выработке стратегии и политики компании. Политика организации отражает ценности всего коллектива, а не только ее топ-менеджмента.

3. Информационная  открытость. Информация в большей степени используется для понимания происходящего в целях принятия правильных решений, а не как основание для вознаграждения или наказания.

4. Учет и контроль  деятельности организации. Системы учета, бюджетирования и анализа строятся таким образом, чтобы они были полезны в процессе обучения и совершенствования людей. Финансовые системы строятся таким образом, чтобы каждый работник чувствовал ответственность за те ресурсы, которые находятся у него в распоряжении.

5. Внутренний  обмен услугами. Каждое подразделение и поставляет, и потребляет услуги. Подразделения, отделы, секции имеют реальные возможности для того, чтобы действовать по своему усмотрению.

6. Гибкие  механизмы вознаграждения. Понятие «вознаграждение» рассматривается шире, чем оплата труда. Все работники вовлечены в процесс определения оптимальных форм вознаграждения. Главный принцип определения вознаграждения — вклад работника в общие результаты деятельности организации.

7. Структура,  предоставляющая работникам возможности. Подразделения и другие «границы» элементов организации рассматриваются скорее как временная структура, которую при необходимости можно изменить. Должности и роли в организации распределены таким образом, что создаются условия для экспериментов и роста. Организация имеет свод регламентов и процедур, хотя они и не имеют определяющего значения и всегда могут быть изменены после соответствующего обсуждения.

8. Постоянное  «сканирование» окружающей среды. В обязанности каждого работника входит сбор информации для организации о том, что делается за ее пределами. На каждом собрании работников рассматриваются события, происходящие в ее бизнес-окружении.

9. Совместные  проекты организации и связанных  групп. Организация выстраивает партнерские отношения с поставщиками и потребителями услуг. Организация выступает инициатором в осуществлении совместных проектов с потребителями, поставщиками, не упуская возможности совместного обучения.

10. Климат, способствующий обучению. Главный принцип работы для каждого работника организации — всегда стремиться к изучению и совершенствованию того, что делаешь. Каждый работник имеет право на ошибку. Работники располагают временем, чтобы обсуждать и анализировать практику, учиться на собственном опыте.