Общее представление о конфликтах в организации

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

ГЛАВА 1.   ОБЩЕЕ       ПРЕДСТАВЛЕНИЕ       О       КОНФЛИКТАХ       В ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………………………….5

1.1 Природа конфликтных  взаимодействий……………………………….......5

1.2 Классификация конфликтов  в организации………………………………..6

ГЛАВА 2. ДИНАМИКА КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ………………..13

2.1 Основные причины  возникновения конфликтов…………………………13

2.2 Протекание конфликта  в организации…………………………………….17

2.3 Разрешение конфликта  и его последствия………………………………..22

ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ    КОНФЛИКТНОЙ   СИТУАЦИЕЙ  КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ…………………………….26

Заключение………………………………………………………………………34

Список использованных источников………………………………………….35

 

Введение

Организация - это сложное целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое  место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры.

Кроме того, различные подразделения  организации могут подвергаться управленческому воздействию в  различной степени. Таким образом, имеют место неравенство в  распределении ресурсов, а также  различия в возможностях высшего  руководства реализовать властные функции. Все эти причины в  конечном счете могут привести организацию  и ее подразделения к состоянию  напряженности и даже социального  конфликта.

В отечественной экономике в  связи с переходом к новым  способам управления даже в успешно  действующих организациях возникают  ситуации повышенной напряженности  и контроля. Глубокая перестройка  всех отношений в обществе, изменения  социальных норм производства материальных благ и их распределения составляют негативный фон социальных конфликтов в организации, которые могут  привести к разрушительному кризису.

В этой ситуации многие организации  оказываются конфликтными по своей  сути, вследствие чего в итоге не достигают организационных целей. Все сказанное выше свидетельствует о важности проблемы организационных конфликтов в рамках не только конкретной организации, но и всего общества.

Важно отметить, что конфликты характеризуются двойственностью, так как их результаты могут быть и полезны, и вредны организации. Более того, ученые полагают, что конфликты не просто полезны организации, они формируют ее оптимальную структуру управления. В связи с этим достаточно актуально исследование данной темы.

Цель контрольной работы состоит в анализе сущности конфликта как инструмента развития организации.

Объект: конфликты в организации.

Предмет исследования: конфликты как инструмент развития организации.

Задачи контрольной работы:

1.определить природу и классификацию конфликтных взаимодействий;

2.рассмотреть причины возникновения конфликта и сам конфликт как таковой в динамике;

3.исследовать особенности управления конфликта как инструмента развития организации.

 

ГЛАВА I.    ОБЩЕЕ     ПРЕДСТАВЛЕНИЕ       О      КОНФЛИКТАХ      В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Природа конфликтных взаимодействий

 

Термин «конфликт» в переводе с  латинского означает «столкновение». В основе любого конфликта лежит  противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к  усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям.

Конфликтные взаимодействия имеют  кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное  действие приводит к ответному действию или возмездию, причем более сильному, чем первоначальное. Конфликт обостряется  и охватывает все большее число  членов организации или, переходя на внешний уровень, все большее  количество организаций.

Это может означать, что даже несущественное событие, стычка между представителями  различных подразделений организации  или между представителями различных  структурных уровней организации (например, между руководителем и подчиненными) может постепенно привести к острому крупномасштабному конфликту [1, c.42].

Конфликт в организации может  протекать и распространяться в  следующих основных направлениях:

1) горизонтальные конфликты, или  конфликты «равный с равным», представляют собой конфликты между коллегами, руководителями одного уровня и характеризуются тем, что участники не могут использовать в противостоянии самый главный ресурс - статус в организации, должностное положение. В этом случае, на первый план выходят связи членов организации, их прошлые заслуги и опыт;

2) вертикальные конфликты, или конфликты руководителей с подчиненными, изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные [3, c.45].

1.2 Классификация конфликтов в организации

Классифицируя организационные конфликты, выделяют конфликты личностные, или  психологические, межличностные, или  социально-психологические, и социальные. Рассмотрим последовательно эти  типы конфликта.

Личностный, или психологический, конфликт затрагивает только структуру  сознания личности (члена организации) и психику человека. Поэтому этот тип конфликта нельзя считать социальным конфликтом в чистом виде. Личностные конфликты не могут напрямую воздействовать на процессы, протекающие в организации, однако если они получают распространение и охватывают различные уровни управления в организации, возможны серьезные негативные последствия вплоть до невыполнения организацией своих задач и даже ее распада [2, c.81].

Кроме того, личностные конфликты  служат основой для межличностных  и социальных конфликтов. Среди личностных, или психологических, конфликтов наиболее распространены ролевые и мотивационные  конфликты.

1. Ролевые конфликты. Их основу  составляют трудности выполнения членом организации своей роли, несоответствие ожиданиям, предъявляемым к члену организации, занимающему определенный статус в организации. Инициатором конфликта может быть как рядовой исполнитель, у которого работа вызывает раздражение и протест (что приводит к неудовлетворительной оценке его деятельности руководством организации или подразделения), так и руководитель, который не может или не хочет соответствовать ролевым требованиям или не выполняет нормативные указания или запреты. Причинами ролевых конфликтов в организациях могут быть следующие: недостаточная, слабая ролевая подготовка; неудовлетворенность существующим статусом (например, работник считает, что он достоин более высокой должности); неприятные моменты, сопутствующие выполнению работником своей роли (монотонная, нервная, грязная работа); предъявление противоречивых требований к результатам работы, что вызывает неопределенность ролевых ожиданий; двойственность при выполнении социальных ролей (или двойные стандарты деятельности); несовместимость предъявляемых требований с точки зрения работника; несовместимость ролевых требований с потребностями, установками и ценностями работника.

2. Мотивационные конфликты. В  основе таких личностных конфликтов  лежит недостаточная или неправильная  мотивация индивида в организации,  а также неудовлетворенность  работой, условиями труда, неуверенность  в собственных силах и т.д.  Этот конфликт может быть внутриличностным  в том случае, если индивид  не идентифицирует причину неудовлетворенности с действиями конкретных социальных объектов своего окружения [4, c.78].

Межличностный, или социально-психологический, конфликт имеет две разновидности  в зависимости от широты зоны разногласий:

1) конфликт охватывает двух или  более членов организации, каждый из которых не представляет группу, то есть группы не задействованы в конфликте. Это наиболее часто встречающийся тип конфликта (называемый «лицом к лицу»), который может возникать по причинам, как связанным с организационной деятельностью, так и не связанным с процессом производства продукта;

2) конфликт затрагивает отдельного  работника и социальную группу. Такой конфликт начинается с  негативных отношений между отдельными  личностями, а группа представляет  одну из сторон в конфликтном  взаимодействии. Конфликт будет  действительно межличностным в том случае, если работник (как конфликтующая сторона) считает, что вступил в конфликтное взаимодействие не с группой, а с отдельными ее членами. Так, подразделения организации и социальные группы устанавливают для себя нормы поведения и объемы работ, и каждый работник должен их соблюдать, для того чтобы органично войти в неформальные группы, удовлетворяя тем самым свои потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельного работника, может возникнуть конфликт. В частности, если кто-то хочет заработать больше, работая больше или перевыполняя норму, или кто-то желает работать меньше, чем остальные, то в обоих случаях группа предпримет меры социального контроля и давления против как «чрезмерного» усердия, так и резкого снижения интенсивности труда [9, c.76].

Возможен конфликт между отдельным  членом организации и социальной группой, если он занимает позицию, отличающуюся по ряду параметров от позиции группы. Например, на собрании руководителей  подразделений обсуждается вопрос об увеличении объема продаж. Большинство  считает, что этого можно добиться путем снижения цены. Но руководитель одного из подразделений организации  твердо убежден, что такая тактика  может привести к уменьшению прибыли  и создаст впечатление на рынке, что продукт, производимый организацией, более низкого качества, чем у  конкурентов. В этом случае между  ним и другими руководителями возможен межличностный конфликт.

Межличностный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя, когда необходимо обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры, присущие данной организации. Если при этом руководитель принимает жесткие решения, не популярные среди подчиненных, группа может выступить против решений руководителя [5, c.81].

Выделяют следующие типы межличностных  конфликтов.

1. Конфликты как агрессивная  реакция на блокаду потребностей  в достижении значимых целей  трудовой деятельности. Например, неправильное  с точки зрения работника решение  производственной проблемы, борьба руководителей за дефицитные ресурсы, несправедливое вознаграждение со стороны руководителя и т.д. Все эти конфликты касаются только сферы трудовых взаимоотношений.

2. Конфликты как агрессивная  реакция на блокаду личностных  потребностей, связанных напрямую  с производственной деятельностью. К конфликтам этого типа относятся конфликты из-за «несправедливого» распределения заданий; между работниками, претендующими на определенную должность при наличии одной вакансии, и т.д.

3. Конфликты, связанные с контролем  за соблюдением групповых или  организационных культурных норм, возникают, когда работник занимает  позицию, отличающуюся от позиции  группы; следует нормативным образцам, отличающимся от групповых нормативных образцов; не выполняет нормативные требования, связанные с его статусом в организации, и т.д.

4. Личные конфликты, связанные  с несовместимостью ценностей,  установок, ориентации отдельных  членов организации, не связанных  непосредственно с производственным  процессом в организации.

Межгрупповой (социальный) конфликт возникает  в тех случаях, когда интересы некоторого числа членов организации, образующих формальную или неформальную группу (т.е. социальную общность, способную  на совместные скоординированные действия), вступают в противоречие с интересами другой социальной группы, не включающей в себя работников из первой группы. Основой межгруппового конфликта весьма часто бывает межличностный конфликт, так как индивиды всегда пытаются получить поддержку и ресурсы со стороны своего социального окружения [11, c. 65].

Особенностью, присущей только межгрупповым конфликтам, является их структурный характер, который проявляется в следующих моментах.

1. Наличие структурных причин  конфликта (о них будет сказано  далее).

2. Перенесение конфликтной ситуации (или по крайней мере напряженности)  на другие социальные группы  в результате наличия системных связей между всеми компонентами и подразделениями организации. Фактически структурный характер конфликта означает, что нельзя рассматривать конфликт только между двумя группами, исключая воздействие других структурных единиц организации.