Автор работы: Пользователь скрыл имя, 31 Марта 2014 в 18:08, курсовая работа
Целью исследования курсовой работы является изучение приемов, методов, технологий нематериальной мотивации, которая представляет процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.
Введение--------------------------------------------------------------------------------------3
1.Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства
1.1.Роль и значение мотивации персонала--------------------------------------------5
1.2.Нематериальные стимулы повышения мотивации----------------------------10
2.Опыт работы России в современных условиях по нематериальной мотивации персонала
2.1.Создание нематериальной системы мотивации сотрудников--------------18
2.2.Анализ нематериальной мотивации сотрудников-----------------------------23
2.3.Рекомендации по мотивации персонала и эффективному использованию его работы-----------------------------------------------------------------------------------25
Заключение---------------------------------------------------------------------------------28
Список литературы------------------------------------------------------------------------30
Приложения---------------------------------------------------------------------------------31
Содержание
Введение----------------------
1.Мотивация персонала как фактор
повышения эффективности производства
1.1.Роль и значение мотивации персонала---------------------
1.2.Нематериальные стимулы
повышения мотивации---------------------
Введение
"Работая только ради
И запираемся
в одиночестве, и страдаем, и все наши богатства
- прах и пепел: они бессильны доставить
нам то, ради чего стоит жить."
Антуан де Сент-Экзепюри
Мотивация — побуждение
к действию; динамический процесс физиологического
и психологического плана, управляющий
поведением человека, определяющий его
направленность, организованность, активность
и устойчивость; способность человека
деятельно удовлетворять свои потребности.
Мотивация труда —
совокупность внутренних и внешних движущих
сил, побуждающих человека к деятельности,
направленной на достижение определенных
целей.
Существует два типа
мотивации: материальная и нематериальная.
К материальным стимулам традиционно относят
зарплату, премии и бонусы. Остальные факторы
можно условно отнести к нематериальной
мотивации. Хотя для компании «нематериальная»
не означает «бесплатная». Так, социальные
льготы чаще относят к нематериальной
мотивации, поскольку сотрудник не получает
на руки «живые» деньги. Однако компания
тратит средства на эти социальные льготы
(дополнительное пенсионное обеспечение,
медицинская страховка, оплата проезда,
обедов, мобильной связи и т. д.). Наконец,
существуют действительно нематериальные
стимулы — это любые виды поощрений: устная
похвала сотрудника в присутствии его
коллег, конкурс «Лучший работник месяца»,
Доска почета, награждение грамотами и отличительными
знаками (например, в некоторых компаниях
приклеивают на мониторы передовых сотрудников
знак отличия).
Систему мотивации
персонала нельзя назвать эффективной,
если она основана только на действии материальных
факторов (таких как зарплата, премии,
бонусы) и не включает нематериальные стимулы.
Ведь повышение зарплаты рано или поздно
перестает давать отдачу, на которую рассчитывает
Генеральный Директор. Более того, неоправданно
высокая зарплата начинает оказывать
демотивирующее воздействие: зачем работать
хорошо, когда можно работать плохо и зарабатывать
не меньше? Человек перестает трудиться
эффективно и начинает держаться за место
любыми средствами, часто — во вред бизнесу.
Для российских предприятий
проблема нематериального стимулирования
персонала актуальна вдвойне, поскольку
нам часто приходится действовать в условиях
ограниченных материальных ресурсов,
преодолевать очередной кризис или параллельно
решать более важные вопросы выживания
компании. Нематериальное стимулирование
в России имеет свои нюансы. Так, у нас в стране
встречаются успешные компании, которые
не применяют методы нематериальной стимуляции
персонала. Как правило, это происходит
в фирмах, чью продукцию разбирают с колес.
Но как только предприятие вступит в жесткую
конкурентную борьбу, при прочих равных
условиях участь компании, отказавшейся
от нематериальной стимуляции, по сравнению
с предприятием, на котором она есть, будет
незавидной. Другими словами, систему
нематериальной стимуляции нужно рассматривать
как одно из конкурентных преимуществ
компании (наравне с удачным географическим
положением, высокой квалификацией работников
или использованием передовых технологий).
Объектом исследования является нематериальная мотивация труда.
Предметом исследования является методы нематериального стимулирования персонала.
Целью исследования курсовой работы является изучение приемов, методов, технологий нематериальной мотивации, которая представляет процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.
Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:
1) создание философии управления персоналом.
2) создание совершенных служб управления персоналом.
3) применение новых технологий в управлении персоналом.
4) создание и выработка
совместных ценностей, социальных
норм, установки поведения, которая
регламентирует поведение
Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения3.
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотив, цели.
Потребности — осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные разрабатываются в ходе познания и опыта.
Мотив — внутренние побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.
Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1.
Источник: Управление персоналом: Курс лекций; практические задания/Л.И. Лукичева.
Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса
Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
Задача руководителя заключается в мотивации рабочих, предоставлении им возможности удовлетворить их личные потребности в процессе работы в обмен на их энергию, навыки и качественную работу. Термин «удовлетворение потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено. Получив продвижение по службе, завершив выполнение какого-то проекта, получив благодарность от коллег и прибавку к зарплате, люди обычно ощущают чувство удовлетворения.
Мотивированные, заинтересованные люди отдают себя полностью для достижения результата. Они исполняют свою работу не только потому, что получают за это деньги, но и потому, что желают работать. Работа для них – это важная составляющая их жизни, она вдохновляет людей на другие важные дела. Только хорошо заинтересованные сотрудники могут внести существенный вклад в достижение организацией высоких результатов.
Многие руководители считают, что только достойная заработная плата может мотивировать. Но это всего лишь закрепляющий фактор, который удерживает человека от поиска новой работы. Хотя не следует забывать, что не удовлетворенность зарплатой де мотивирует довольно сильно.
Но существует множество демотиваторов нематериального характера. Около 50% людей меняют место работы именно из-за снижения нематериальной мотивации. Поэтому важно помнить, что люди работают не только ради хлеба насущного. Перспектива получения одобрения многими людьми воспринимается как стимулятор проявления усилий и оказывается важнее денег.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Только хорошо заинтересованные сотрудники могут внести существенный вклад в достижение организацией высоких результатов. И поэтому важную роль в мотивации персонала занимает нематериальная мотивация, так как она вдохновляет людей на эффективную работу.
Для эмоциональной психологической полноты существования все люди нуждаются во внимании и в личном признании другими людьми.
Все хотят услышать слова одобрений, когда знают, что добросовестно трудились и заслужили их. Руководителю важно знать: люди никогда не работали бы в его организации, если бы делали это только ради денег. Ценность поощрения часто кроется не в самой награде, а в чувстве эмоционального удовлетворения, которое люди испытывают при достижении цели.
Системы мотивирования персонала могут быть очень эффективными, чтобы побудить сотрудников к дополнительным усилиям, поэтому необходимо рассмотреть их подробнее. Существует три вида нематериальной мотивации:
-Социальная мотивация
-Моральная мотивация
-Психологическая мотивация.
Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.