Научные подходы к эффективности управления персоналом: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход, ситуационный подход

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ

 

НОУ СПО Саратовский ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа по дисциплине

«Управление персоналом»

 

по теме «Научные подходы к эффективности управления персоналом: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход, ситуационный подход»

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка 2 курса Факультета ФиБУ По специальности «Экономика и бухгалтерский учет»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург, 2014

 

Содержание

 

Введение ……………………………………………….…с.3

1. Теоретическая часть……………………………….….с.4-9

2. Практическая часть…………………………………...с.10-12

Заключение …………………………………………..…..с.13

Список литературы……………………………………....с.14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Успех деятельности любой организации напрямую связан с характером руководства, отношениями, которые складываются между руководителями и подчиненными.

Одной из ключевых проблем в управлении персоналом является проблема лидерства и руководства. Понятия "лидер" и"руководитель" имеют в содержании много общего. Тот и другой организуют, побуждают группу к решению стоящих перед нею задач, определяют выбор способов и средств их решения. Вместе с тем, эти понятия далеко не тождественны. Отсутствие знаний, в чем состоит различие между лидерством и руководством мешает руководителю на практике правильно построить свое управленческое поведение.

В общих чертах лидерство отражает отношения доминирования и подчинения, складывающиеся в группе в процессе межличностных контактов, тогда как руководство относится к организации всей деятельности группы в целом.

Считается, что в идеальной ситуации официальный руководитель признается членами группы и как лидер. В этом случае его формальные права дополняются возможностью неформального воздействия на группу. В тех случаях, когда руководитель и лидер не совпадают в одном лице, могут возникать неудовлетворенность работой, увеличение конфликтности.

Таким образом, чтобы эффективно руководить коллективом,  необходимо обладать знаниями в области управления персоналом, а также уметь применять данные знания на практике.

 

 

 

 

 

Теоретическая часть

 

Исторически сложились три подхода к решению проблемы лидерства:

- подход с позиций личных  качеств;

- поведенческий подход;

- ситуационный подход.

1. Подход с позиций  личных качеств является наиболее ранним научным подходом в изучении и объяснении лидерства. Было сделано предположение, что, некоторые люди "рождаются лидерами и что научить человека быть лидером нельзя", т.е. лидер должен обладать определенным набором достаточно устойчивых качеств, в том числе врожденных. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт — это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе. В результате были выделены четыре основные группы лидерских качеств:

- физиологические;

- психологические (эмоциональные);

- интеллектуальные (умственные);

- личностные, деловые.

Конечно, лидер должен обладать определенным набором личностных качеств. Однако этот набор не может быть постоянным, пригодным ко всем управленческим ситуациям и присущим всем руководителям. В разных ситуациях руководители обнаруживают разные личностные качества. Это приводит к тому, что список потенциально важных характерных личностных черт не может быть окончательным. Добавляются все новые и новые характеристики (знак зодиака, под которым рожден тот или иной руководитель, почерк, происхождение и т. д.), необходимые для эффективного лидерства.

В конечном итоге поиски ''черт лидера'' зашли в тупик, т.к. на практике вполне эффективные лидеры часто не обнаруживали необходимых по тесту черт, а те, кто обладали ими, не всегда могли успешно справиться с функциями лидера.

Вместе с тем в рамках данного подхода был сделан первый шаг и подведена научная база под осуществление процессов найма, отбора и продвижения персонала по личным качествам. Концепции личных характеристик находят отражение в различных программах оценки деловых качеств и развития работников.

2. Поведенческий подход акцентирует внимание на стиле лидерства, под которым понимается совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления.

Стиль лидерства отражает:

- степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным,

- используемый тип власти,

- методы работы с внешней средой,

- способы влияния на персонал,

- привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным.

 

 Данный подход, как и первый, тоже пытается найти один, наилучший тип эффективного лидерства. Но критерий для отбора здесь другой – лидерское поведение. Если первая концепция основывается во многом на врожденных качествах лидера, то вторая предполагает возможность подготовки лидеров по специальным программам. Главное – найти ответ на вопрос, что и как лидеры делают. 

Основные теории лидерства различают автократический, демократический и либеральный стили руководства. Первые исследования трех лидерских стилей были проведены Куртом Левиным и его коллегами в Университете штата Айова.

Автократический стиль характеризуется сосредоточением власти в руках руководителя, который определяет цели и средства их достижения. Сильные стороны данного стиля составляют точность и быстрота выполнения задания, возможность предсказания результата. Слабой стороной является возможность сдерживания инициативы подчиненных.

Демократический стиль отличается разделением власти и участием работников в управлении, предоставлением подчиненным возможности проявлять инициативу. Однако данный стиль руководства требует много времени на обсуждение и согласование разных точек зрения на решение проблемы.

Либеральный стиль означает невмешательство, «свободу рук» (от фр. laissez faire – «не трогайте»; пусть идет, как идет; пусть идет само собой). Либеральный руководитель поступает именно так, он редко использует власть. Подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей и контроле за своей деятельностью. Слабой стороной такого стиля является возможность потери работником скорости и направления движения без вмешательства лидера.

 В целом поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения. Задача организации представлялась не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми. Однако уже в начале 1960-х гг. поведенческий подход стал рассматриваться как ограниченный, так как не учитывал целого ряда других важных факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной ситуации.

3. Ситуационный подход. Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны; и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства — в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях. Однако, чтобы понять, почему необходим ситуационный подход к лидерству, сначала нужно заложить некий фундамент. 

К наиболее значимым теориям ситуационного характера относят:

- Модель Фидлера.

- Подход Митчелла и Хауса.

- Теорию жизненного цикла Херси и Бланшара.

- Модель принятия решений руководителя Врума – Йеттона.

Модель Фидлера рассматривает три основных переменных: отношение между руководителем и членом группы, структура задачи и должностные полномочия. Производительность группы, в соответствии с этой моделью, зависит от стиля лидерства и благоприятной ситуации.

Подход Митчелла и Хауса «путь – цель» указывает руководителям на необходимость применения стиля руководства, наиболее сообразный ситуации. 

Теория жизненного цикла Херси и Бланшара утверждает, что наиболее эффективный стиль лидерства всегда разный – в зависимости от зрелости и исполнителей. Зрелость, согласно данной теории, не является постоянным качеством лица или группы, а скорее характеристикой конкретной ситуации.

Модель принятия решений руководителя Врума – Йеттона основана на пяти видах поведения и семи потенциальных ситуациях.

Согласно ситуационным теориям поведения, лидеры адаптируют свое поведение к требованиям роли и давлению ситуации.

С позиции ситуационного подхода к лидерству эффективность управления зависит от того:

- как руководитель понимает требования ситуации;

- насколько сильно давление ситуации;

- распознаны ли возможности ее изменения.

Эффективный лидер способен: примирить ролевые конфликты, использовать все возможности, продемонстрировать свою компетентность. Важное значение для эффективности управления имеет также то, как лидер оценивает ситуацию.

Исследования в этом направлении предприняты атрибутивным подходом (приписывание).

Атрибутивный подход реализует две стадии процесса: приписывание причинности (экстернальное приписывание) и выбор ответа (интернальное приписывание).

Экстернальное приписывание. Руководитель полагает, что причины сложившейся ситуации, например, крупных финансовых потерь, скрыты во внешней для организации среде. В этом случае руководитель стремится изменить ситуацию путем привлечения дополнительных ресурсов, лучшей информированности, изменения задания и устранения трудностей.

Интернальное приписывание (атрибуция). По мнению лидера, причины тех или иных событий скрыты внутри организации. Руководитель старается дать прямые и косвенные советы, более тщательно контролирует подчиненных, находит новые побуждения или предостерегает.

Современные ситуативные концепции в той или иной мере подтверждают наличие кризиса в теории лидерства, связанного с тем, что за последнее время бизнес в значительной степени изменился, а большинство людей не научилось изменяться в новых более сложных условиях. В этих условиях получило развитие трансформационное лидерство.

Трансформационное лидерство основывается на влияние лидера на подчиненных, но эффект влияния дает возможности подчиненным принять участие в процессе трансформации организации. К основным компонентам данной теории относятся:

- умение руководителя вести за собой;

- индивидуальный подход;

- интеллектуальное стимулирование;

- вовлечение других людей во взаимодействие, при котором лидер и остальные члены группы способствуют взаимному социальному росту.

План развития трансформационного лидерства, предполагает формирование базовых характеристик руководителя (заметность и доступность руководителя; создание хороших рабочих мест; поддержка и воодушевление талантливых людей; создание личного кодекса ценностей) и анализ стадий процесса изменения организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Практическая часть

 

 

 Практическая часть данной работы разработана на примере действующего банка АКБ «РОССИЙСКИЙ КАПИТАЛ» (ОАО). Для того чтобы рассмотреть систему управления персоналом на данном предприятии следует дать краткую характеристику самого предприятия и его деятельности.

Полное фирменное наименование организации на русском языке: Акционерный коммерческий банк «РОССИЙСКИЙ КАПИТАЛ» (открытое акционерное общество). Данный банк является универсальным    коммерческим банком. АКБ «РОССИЙСКИЙ КАПИТАЛ» (ОАО) основан в 1993 году и действует на основании Генеральной лицензии № 2312. Банк включен в реестр банков, входящих в систему страхования вкладов, № 921 от 22 сентября 2005 г. Имеет лицензии профессионального участника РЦБ на осуществление своей деятельности. С 2009 года основной акционер Банка — Государственная корпорация «Агентство по страхованию вкладов», которая владеет 99,99% акций. Банк является юридическим лицом, созданным в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также является кредитной организацией, входит в единую банковскую систему РФ и имеет основной целью своей деятельности извлечение прибыли за счет оказания услуг юридическим и физическим лицам. Целями деятельности Банка являются расширение рынка банковских услуг, оказание услуг по комплексному банковскому обслуживанию юридических лиц, индивидуальных предпринимателей и физических лиц, а также извлечение прибыли. Предметом деятельности Банка является осуществление банковских операций и иных сделок на основании лицензии, выдаваемой Банком России, в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.