Направления работы кадровой политики организации в условиях кризисных преобразований

 

 

Результаты неэффективной практики:

 

   Таким образом, результативны только те изменения, которые предусматривают реструктурирование самого предприятия, а также изменения в методах и способах работы с персоналом. В этом случае сокращение персонала выступает как временная мера с незначительными социальными последствиями. 
    Для эффективной работы с персоналом в условиях кризиса ключевой является система мер, обеспечивающая результативное освоение организационных изменений. Менеджер, не владеющий инструментарием управления процессом внедрения организационных новшеств, способен лишь усугубить кризисную ситуацию. 

                                            

 

4.Зарубежный опыт.

     Если для экономики России управление в кризисной ситуации — относительно новая задача, то для стран с развитыми рыночными отношениями решение данной проблемы уже найдено. Отличительной чертой антикризисного управления на Западе является более углубленное изучение причин кризиса. Так, М. Армстронг пишет: «В управлении могут произойти кризисы любого сорта: перемещение должностных лиц, нечестный управляющий, переход главных сотрудников организации в конкурирующую фирму и т.д. Этот перечень может быть продолжен». 
Каждый кризис — уникальное событие, а эффективное управление требует учета как внутрифирменных процессов, так и событий во внешней среде. Вместе с тем практикой выработаны определенные стереотипы поведения, принимаемые во всех кризисных ситуациях. М. Армстронг выделяет ряд приемов управления в кризисной ситуации, которые применимы в целом и которые можно приспосабливать к каждому частному случаю».

К числу таких приемов относятся следующие: 
1. Дать понять всем, что руководитель действительно владеет ситуацией (это главное для него при управлении персоналом в кризисной ситуации). 
2. Подобрать команду для работы в кризисной ситуации, распределить роли, задания и права. Каждый сотрудник должен быть занят выполнением каких-либо поручений     
3. Не терять хладнокровие, не впадать в панику, не реагировать слишком бурно, не терять голову, ибо подчиненные будут делать то же самое. 
4. Специально замедлять шаг, дабы персонал думал, что все находится под контролем руководителя и идет по намеченному плану. 
 
   Итак, это рекомендации руководителю, хотя они могут пригодиться и менеджерам и позволят избежать паники среди сотрудников и возникновения у них сомнений в правильности выбранного стиля управления. Обосновывая данный стиль, М. Армстронг рассматривает задачу управления в условиях кризиса как периодически возникающий режим работы, а именно: «управление кадрами фирмы в кризисных ситуациях — это не более чем хорошее управление в напряженных условиях» . Иными словами, любой руководитель внутренне должен быть готов к тому, что кризис может возникнуть в любой момент

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

   Кризисы в развитии организации так же неизбежны, как болезни людей при перемене климата. Эти «болезни» ощутимее всего сказываются на персонале и эффективности управления. Главное - предвидеть и вовремя заметить приближение трудностей. А когда наступит кризис, быть психологически готовым.  Запущенность кризисных явлений без своевременной диагностики и принятия мер приводит к необратимым процессам, удорожанию и ужесточению неотложных мер, конфликтам.

  Чтобы предотвратить некоторые из последствий кризиса, необходимо создать систему антикризисного управления персоналом. Эта система представляет собой совокупность подсистем общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций и связей между ними. Концепция антикризисного управления персоналом побуждает руководителей организации сосредоточиваться на стратегических, перспективных направлениях работы с персоналом, таких как :

-разработка принципов  трудоустройства сотрудников при  их массовом высвобождении;

-привлечение  широких слоев работников к  участию в управлении организацией  и т.д.

Стратегической задачей антикризисного управления персоналом является также формирование организационной культуры предприятия.

  Антикризисное управление предъявляет определённые, в отличие от регулярного управления, требования к системе управления персоналом. Такая определённость обусловлена принципом соответствия деловой стратегии и стратегии управления персоналом. Как правило, деловая стратегия вывода предприятия из кризиса предполагает сосредоточение усилий на быстром увеличении продаж выпускаемой продукции, оперативном поиске возможностей оказания дополнительных услуг, исследовании рынка и перспективной разработке нового продукта, выведении непрофильных активов, оптимизации запасов, сокращения расходов (в том числе, и на персонал). Главная задача, которую решает служба персонала в этих условиях - это поддержка антикризисных мер путём эффективной организации взаимодействия руководителей, специалистов и рабочих предприятия.

Программа вывода компании из кризиса, как правило, предполагает проведение радикальных преобразований в условиях крайней ограниченности ресурсов, в первую очередь финансовых и временных. Поэтому при проведении антикризисной программы в области управления персоналом необходимо решить две основные задачи: удержание и вовлечение в реализацию мероприятий антикризисной программы одних сотрудников; минимизация рисков возникновения конфликтных ситуаций при увольнении других. В какую группу попадет каждый сотрудник - «удерживаемых» или «увольняемых»- зависит как от общих планов компании. Повышение уровня конкурентоспособности кризисного предприятия строится на использовании общих, специфических и частных принципов управления персоналом. Существует несколько методов работы с кадрами в режиме антикризисного управления: метод адаптивных изменений, метод принудительных организационных изменений, метод управления сопротивлением, кризисный метод.

Чтобы деятельность по антикризисному управлению персоналом оказалась эффективной, все мероприятия должны осуществляться комплексно в рамках антикризисной стратегии управления персоналом.

Стратегия каждой организации может быть описана по двум основным параметрам: длительность планирования и тип стратегии.

  Сегодня мировой финансовый кризис стал одним из главных факторов, влияющих на развитие предприятий, и поэтому управление персоналом имеет огромное значение. Кризисная ситуация грозит организации не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. На предприятиях принимают важные решения, организуют кадровые перестановки, сокращают свободные вакансии, снижают затраты на персонал, увольняют людей. Как следствие, рынок насыщается большим количеством свободных специалистов, многие из которых ищут работу уже довольно долго. Кризис заставляет всех, и в первую очередь руководителей, работать по-новому, что позволит пережить это сложное время. Особое внимание руководитель должен уделять главному ресурсу, без которого невозможно продвижение организации вперед, - своим сотрудникам. Наиболее приемлемым способом воздействия на персонал является совмещение использования личных качеств руководителя, таких как харизма, и различных средств коммуникации. Только в этом случае персонал будет чувствовать заботу руководства и станет работать с полной отдачей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Айвазян З., Кириченко В. Антикризисное управление: принятие решений на краю пропасти. // Проблемы теории и практики  управления. - 1999. - №4.- с. 34-37.

2. Антикризисное  управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 432 с. (Серия «Высшее  образование»).

3. Балдин К.В., Быстров О.Ф., Рукосуев А.В. Антикризисное управление; макро- и микроуровень: Учебное пособие.- М.: М.:Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005.-316 с.

4. Баринов В.А. Антикризисное управление Учебное  пособие. 2-е изд., перераб. и доп. (ГРИФ). - М., ФБК-ПРЕСС. - 2005. - 488 с.

5. Жданов В. Управление  персоналом в условиях антикризисного  управления// Московский психологический  журнал.-2008.- №8.- с. 15-18

6. Магура М. Управление организацией в условиях кризиса// Управление персоналом.-2009.-№2.- с. 15-18

7. Менеджмент  организации: Учебное пособие для  подготовки к итоговому междисциплинарному  экзамену профессиональной подготовки  менеджера/Под общей ред. В.Е. Ланкина.-Таганрог: ТРТУ, 2006., 320 с.

8. Стратегия антикризисного  кадрового менеджмента (АКМ) несостоятельного  предприятия [Электронный ресурс], Режим  доступа: http://www.rabota-tut.com/index.php?option=com_content&task=view&id=32&

Itemid=125

9. Филина Ф.Н. Антикризисная кадровая политика  компании// [Электронный ресурс],доступ http://www.rosbuh.ru/article.asp?rba_id=1057&rbac_id=2908#chp

10. Чернявский А.Д. Антикризисное управление: Учебное пособие.- К.: МАУП, 2000.-208 с.: ил.