Автор работы: Пользователь скрыл имя, 02 Марта 2014 в 07:53, курсовая работа
Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
Введение 3
1. Процесс мотивации…………………………………………………………….5
1.1. Стадии процесса мотивации………………………………………………..11
1.2. Факторы мотивации………………………………………………………...14
1.3.Классификация мотивации………………………………………………….17
2. Мотивационный менеджмент………………………………………………..21
2.1. Соотношение между категориями «мотивация» – «менеджмент» – «мотивационный менеджмент»………………………………………………...23
3. Особенности мотивационного менеджмента в разных странах……………………………………………………………………………26
3.1 Мотивационный менеджмент в США……………………………………...26
3.2 Мотивационный менеджмент в Японии…………………………………...28 Заключение……………………………………………………………………….31
Список использованной литературы 34
Мотивационный менеджмент, безусловно, является одним из эффективнейших типов современного управления. Он представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.
В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.
У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.
Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд.
В заключение можно привести основные правила управления мотивацией труда, учет которых, несомненно, поможет менеджеру улучшить мотивацию подчиненных, управлять ими более грамотно и эффективно. К ним относятся следующие:
Поощрение всегда эффективнее наказания (особенно в расчете на перспективу);
Стимулирующее воздействие оказывается тем энергичнее, чем лучше представлены способ и форма подкрепления, вне зависимости от его непосредственной величины;
Подкрепление должно быть конкретным и осуществляться без промедления, т.к. чем больше временной промежуток, тем меньше конечный эффект;
Нестандартные поощрения за особые заслуги стимулируют более действенно;
Поощрение за промежуточные результаты активизирует мотивацию работников, способствует росту их отдачи, сокращает время достижения основной цели;
Самостоятельность, свобода выбора системы действий, право принимать решения, определяя ответственность, формируют мотивацию, наращивают эмоциональную удовлетворенность работой, укрепляют чувство уверенности в собственных силах;
Неоправданно большое вознаграждение, как правило, вызывает зависть персонала и ведет к напряженности в коллективе. Возможно, поощрять в этом случае следует частями;
Конкуренция внутри коллектива эффективно мотивирует работников, способствует выдвижению новых идей, проявлению творческой инициативы;
Повышать трудовую мотивацию можно за счет развития интеллектуального и предпринимательского потенциала на основе непрерывного образования и переподготовки.
1.Дафт Р., Менеджмент. 10-е изд. / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2013. – 656 с.: ил.
2.Тебекин А.В., Менеджмент организации : учебник / А.В, Тебекин, Б.С. Касаев. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : КНОРУС, 2011. – 424с.
3. Абчук В. А.Менеджмент: Учебник. – СПб.: Издательство «Союз», 2002. 463с. – (Серия «Высшая школа»).
5. Герчикова, И.Н., ГЗ7 Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.
6. Друкер, Питер,Ф. Практика менеджмента.:
Пер. с англ.: Издательский дом «Вильямс»,2003.-398с.:ил.-
7. Ковалёв В.В., Ковалёв Вит.В. Финансовый менеджмент. Конспект лекций с задачами и тестами М.: Проспект, 2011. - 504 с.
8. Переверзев, М.Р, Шайденко, Н.А, Басовский, Л.Е.:Менеджмент Учебник, 2008 -330с.
9. Сироткин В.Б. Финансовый менеджмент фирмы. Учебное пособие для вузов M.: Высшая школа, 2008. - 320 с.
10.Тебекин, А.В., Менеджмент организации : учебник / А.В, Тебекин, Б.С. Касаев. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : КНОРУС, 2011. – 424с.
11. Цветков, А. Н. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2009. — 176 е.: ил. — (Серия «Завтра экзамен»).
13. Херцберг Ф., Моспер Б., Блох Снидерман Б. Мотивация к работе. Пер. с англ. (Д. А. Куликов). М.: Вероника, 2007. 167 с.
14. Эсаулова И. А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. М.: Инновационный университет XXI века, 2007. 260 с.
Информация о работе Национальные особенности мотивационного менеджмента