Мотивація персоналу підприємства

Віднедавна у деяких компаніях стала практикуватися виплата премій, пов'язаних із довгостроковим результатом, що наступає через 3-5 років. Винагорода може здійснюватися через участь у прибутках і акціонуванні компанії. Ці форми “преміювання” звичайно використовуються для управлінського персоналу. Така форма, безумовно, вигідна насамперед для самої компанії, тому що змушує менеджерів працювати ефективніше на благо компанії — їхній прибуток безпосередньо пов'язаний із прибутком компанії.  Компаніями використовується також така форма преміювання, як запас акцій, т.зв. “фантом” — звичайно якийсь запас акцій, отриманих працівником, відкладається і зберігається аж до виходу у відставку. При виході у відставку працівник може одержати або свої акції, або гроші, еквівалентні котування акцій. Цінність таких заощаджень полягає в тому, що працівник не вкладає “живі ”гроші, а якщо акції знеціняться, то працівник не зазнає збитків.

Серед організаційних стимулів широко практикується преміальний фонд, розрахований на всіх співробітників компанії. Розмір цього фонду залежить від прибутку компанії за поточний рік. Подібна постановка проблеми мотивує службовців працювати дуже інтенсивно і розвиває почуття групової відповідальності. При розподілі нарахованої по підприємству загальної суми премії його  колектив самостійно встановлює премію конкретному працівнику згідно його особистого внеску в загальний результат, який відображується в коефіцієнті трудової участі (КТУ):

 (8),

Кб - базовий коефіцієнт,

Кзб - значення показників, що збільшують коефіцієнт,

Кзн - значення показників, що зменшують коефіцієнт,

Отже, в даному розділі досліджено методологію впровадження системи мотивації трудової діяльності персоналу на підприємствах. Вивчено існуючі методи управління працею, адекватні ринковим умовам механізми спонукання до ефективної, новаторської праці, а також шляхи активізації людського фактора з метою оптимального використання трудового потенціалу.

Для досягнення відчутного економічного ефекту українським підприємствам слід впровадити такі складові системи мотивації праці:

поєднання елементів погодинної і відрядної систем оплати праці; встановлення розміру оплати праці залежно від рівня кваліфікації, якості роботи, стажу; встановлення надбавок, премій за безаварійну роботу, довгу експлуатацію машин; індивідуалізація оплати праці з урахуванням ініціативності, старанності працівника, дотримання ним правил техніки безпеки, поведінки на виробництві, а також з урахуванням складу сім'ї тощо.

3. АНАЛІЗ ПОЛІТИКИ МОТИВАЦІЇ  ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ НОВОКРАМАТОРСЬКОГО  МАШИНОБУДІВНОГО ЗАВОДУ

3.1. Оцінка системи мотивації  і стимулювання праці закритого акціонерного товариства «Новокраматорського машинобудівного заводу». 

Дата заснування закритого акціонерного товариства «Новокраматорського машинобудівного заводу»  (далі "НКМЗ"), що знаходиться в м. Краматорську Донецької області, - 28 вересня 19341 р. Завод був зорієнтований на виготовлення унікальних машин і устаткування, уперше вироблених у країні, а найчастіше й у світі. Новокраматорський машинобудівний завод спеціалізується на випуску прокатного, металургійного, ковальсько-пресового, гідротехнічного, гірничорудного, підйомно-транспортного, спеціалізованого устаткування, кувань, виливків. Машини й устаткування марки "НКМЗ" працюють у 49 країнах світу, серед яких Японія, Німеччина, Франція, Італія, Канада. "НКМЗ" сьогодні багато в чому визначає технічний прогрес у машинобудуванні, металургії, енергетиці, автомобіле- і суднобудуванні, хімічній, оборонній і космічній галузях. На підприємстві розроблена і впроваджена система якості, що охоплює весь комплекс виробництва - від досліджень до монтажу і технічного обслуговування. Система якості гарантує випуск продукції, що відповідає вимогам міжнародних стандартів ІSO 9001 (EN 29001), що підтверджено сертифікатом технічного наглядового товариства NORD (TUV NORD, Німеччина). На підприємстві працює понад 16,5 тис. чоловік. [30]

  Мотиваційна політика НКМЗ акцентується на вдосконаленні принципів формування механізмів оплати і стимулювання праці. Адже, забезпечення стійкого розвитку підприємства в ринкових умовах господарювання об'єктивно вимагає ринкових підходів до формування системи оцінки  й оплати праці всіх без виключень працівників. Це передбачає встановлення прямої матеріальної залежності прибутків працівника від якості праці та кінцевих результатів роботи як структурних виробничих підрозділів, так і підприємства в цілому.

Базуючись на прийнятних в машинобудуванні відрядній та почасовій формах оплати праці, в рамках системи формування та регулювання фонду оплати праці в ЗАТ НКМЗ використовуються:

• Відрядно-преміальна - для оплати праці робітників основного виробництва, задіяних безпосередньо у виготовленні продукції (верстатники, сталевари, слюсарі).
• Почасово-преміальна - для деяких професій основного виробництва (гальваніки, термісти, травильники), а також деякі професії, що обслуговують робітників основного виробництва (стропальники, крановики, комплектувальники). Також використовується для оплати праці керівників, спеціалістів, службовців:
• пряма відрядна – для оплати праці допоміжних робітників, труд яких впливає на продуктивність основних робітників (землероби, різники);
• непряма відрядна – для оплати допоміжних робітників, які безпосередньо не впливають на виробничий процес (прибиральники, сторожа, ліфтери).

До числа нетрадиційних форм та методів оплати та стимулювання праці, що використовуються в системі внутрішнього управління НКМЗ, належать:

1. встановлення чіткої залежності величини коштів, що направляються в фонд оплати праці робітників конкретних підрозділів заводу, від кінцевих результатів на основі системи "плаваючих" коефіцієнтів, за допомогою яких коректуються базові тарифні ставки та посадові оклади. На рівень коефіцієнтів впливає якість та конкурентоспроможність випущеної продукції, продуктивність праці конкретного працівника;
2. визначення додаткової доплати до окладів начальників цехів, ділянок, майстрів за перевиконання завдань;
3. встановлення додаткових заохочень за розробку творчих ідей та впровадження їх у виробництво з метою розширення номенклатури конкурентоспроможної продукції, створення нових машин та устаткування, за активну дилерську діяльність;
4. встановлення надбавок робітникам за професійну майстерність, КСС за виконання надзвичайно важливих завдань згідно із затвердженим графіком випуску продукції;
5. впровадження системи визнання трудових заслуг, засновану на рейтинговій оцінці результатів корпоративного трудового змагання, направлену на посилення взаємозв'язку матеріальних і моральних стимулів. [10]

Фонд заробітної плати в 2000 році становив близько 9075000 грн. (середня зарплата 550 грн.). Він формується за рахунок двох джерел: собівартості продукції та прибутку акціонерного товариства. В склад затрат, що включаються собівартість продукції, входять всі затрати на оплату праці основного виробничого персоналу, надбавки і доплати до тарифних ставок та окладів, оплата часу виконання держзобов'язань, часу знаходження і відрядженні, премії за основні результати господарської діяльності, економію сировини та матеріальних ресурсів. За рахунок прибутку виплачується заробітна плата працівникам інфраструктури підприємства.

 Проаналізуємо фонд заробітної плати підприємства на прикладі цеху металургійного виробництва (центру прибутку) заводу. З додатку 1. таблиці 2.  видно, що цех використовує більшість можливих форм оплати і мотивації трудової діяльності працівників (основна, додаткова заробітна плата, премії, додаткові та компенсаційні виплати), окрім участі робітників у власності підприємства і розподілу їх прибутків за допомогою виплат дивідендів по акціях. Співвідношення основної і додаткової заробітної плати робітників становить 69,9 до 30,01 %; у спеціалістів, службовців 78 до 22 %. Це позитивно впливає на мотивацію працівників до продуктивної, якісної регламентованої і творчої праці, надає впевненість у стабільності основних заробітків й водночас стимулює до підвищення конкурентоспроможності і якості продукції задля збільшення преміальних виплат. Водночас, бажання працівників до роботи що не досягло максимального рівня, оскільки цех ще змушений витрачати частку коштів ФОП (8,4 %) на доплати за виправлення браку, цілоденні і внутрішньо змінні простої, роботу у понаднормовий, нічний час тощо. Іншим негативним моментом управління трудовою діяльністю цехів металургійного виробництва є недостатнє використання погодинної тарифної системи оплати праці, що останнім часом практикується на прогресивних виробництвах, оскільки стимулює робітників до якісного, бездефектного виробництва.

Розрахуємо заробітну плату:

1. робітника-верстатника основного виробництва 6-го (найвищого) розряду за відрядно-преміальною системою оплати праці згідно формули 3:

= 2469 шт./міс.* 0,15грн. + 35 % = 344,5 + 185,5 = 530 грн.

2. робітника-комплектувальника 3-го розряду, який обслуговує основне виробництво за почасово-преміальною системою за формулою 5:

= 2,04грн.*168год. (40 год./тижд.) + 30,01% = 342,95 + 147,05 = 490 грн.

В ЗАТ НКМЗ запропонували нову модель мотивації і стимулювання працівників замість виплати винагороди за річними підсумками (так званої "тринадцятої зарплати"), яка перестала виконувати функцію заохочення, перетворившись на формальний засіб підвищення зарплати. Істотна відмінність нового підходу до преміювання людей за загальні підсумки заводу полягає у тому, що встановлено пряму залежність величини бонусу від трудового внеску, рівня кваліфікації і стажу роботи людини.

За основу визначення бонусу взято середньомісячну зарплату працівника протягом певного періоду (квартал, рік), від якої за шкалою встановлюється розрахункова сума бонусу. Шкалу побудовано з урахуванням трьох основних факторів, кожен з яких розподілено на три підгрупи. Зазначеними трьома факторами є професія, рівень кваліфікації (за кожний наступний розряд + 3%) і стаж роботи (1рік = +1% до зарплати). Враховуючи значущість ключових професій на підприємстві (сталевари, формувальники, ковалі тощо), а також роль в організації виробництва (лінійні керівники - майстри, старші майстри, начальники дільниць), розробники системи передбачили у шкалі підвищені розміри бонусу для даних категорій (+ 5% до зарплати), а для робітників верстатників, що трудяться на виробничих дільницях з особливо інтенсивним характером праці, встановлено розміри бонусу в 1,5 рази вищі, ніж для інших професій (+ 7,5%). Положення передбачає пряму залежність розміру бонусу від рівня кваліфікації. Для професіоналів високого класу (робітників 4-6 і вищих розрядів, провідних спеціалістів і керівників) є окрема шкала з підвищеними розмірами бонусу. До несумлінних працівників застосовуються заходи матеріального впливу. Бонуси не нараховуються тим, хто порушив трудову і технологічну дисципліну. [10]

Для прикладу розрахуємо суму бонусу майстра-сталевара ІІІ розряду, який працює на НКМЗ 12 років і має середньомісячну зарплату за квартал 400 грн.

Бонус = 400 * (5 + 5 + 3*3 + 12) %  = 400 * 31% = 124 грн.

У зв'язку з введенням в НКМЗ в 1999 системи бонусів прибутки заводу збільшилися на 17 тис. при преміальному фонді 11,5 тис. грн.  За формулою 6 встановлюємо, що дана система матеріального стимулювання є ефективною, адже додатковий ефект перевищує за розмірами преміальні виплати ( , тобто 17000 > 11500). За формулою 7 розраховуємо абсолютний прибуток, одержаний підприємством: = 17000 - 11500 = 5500 тис. грн.

До числа нововведень в системі оплати і стимулювання праці працівників акціонерного товариства належить "Положення про порядок заохочень працівників ЗАТ НКМЗ за реалізацію творчих ідей, ініціатив і укладання вигідних контрактів", що діє з травня 1995 р. Преміюються за даним положенням робітники структурних підрозділів заводу, які зайняті розробкою творчих ідей та ініціатив та впровадженням їх у виробництво з метою розширення номенклатури продукції, що виготовляється. Преміювання робітників за даним положенням проводиться за рахунок коштів, що відраховуються в заохочувальний фонд в розмірі:

до 0,3 % від отриманих коштів - за розробку, виготовлення та реалізацію нетрадиційної (що не вироблялась раніше) продукції;

до 0,1 % від отриманих коштів - за ініціативу при підписанні вигідних контрактів, що приносять прибуток і збільшують об'єми виробництва.

Дане положення дозволило в 2000 році підписати контракти на загальну суму 172,6 млн. грн. В розробці творчих ідей, реалізації творчої ініціативи взяли участь 835 чоловік, яким протягом року було виплачено премію в сумі 231,7 тис. грн.

Система бонусів та преміювання за розробку творчих ідей та укладання вигідних контрактів дозволили вдосконалити справедливу диференціацію доходів працівників на НКМЗ, мотивувати їх до продуктивної регламентованої та творчої праці.

З метою посилення у працівників відповідальності за якість праці та стимулювання бездефектної роботи у виробничих цехах введено "Талони якості". За їх допомогою оцінюють працю робітників за двома показниками: здача  продукції з першого подання та відсутність зауважень з боку представника заказника. Будь-яке порушення даних показників фіксується відміткою в талоні. Якщо протягом місяця робітник виготовляв продукцію без порушень якості, він отримує з коштів ФОП одноразове винагородження в розмірі 15 % відрядної зарплати. За умови якісної роботи кожний верстатник за "Талоном якості" отримує за рік додатково біля двох середніх зарплат. При наявності за квартал трьох і більше "проколів" в "Талоні якості" робітника-верстатника направляють на підвищення і підтвердження кваліфікації. Як засвідчила практика ця форма стимулювання якісної праці виправдовується: в цехах підвищилась трудова, виконавча й технологічна дисципліна, посилилась матеріальна зацікавленість.

Робітникам, які уклали трудовий договір із заводом про роботу на строк  п'ять років в рамках постійної системи виробничо-економічного навчання кадрів, з метою матеріальної підтримки виплачується матеріальна допомога: кваліфікованим робітникам-верстатникам 4,5 і 6 розрядів - 100 %, решті - 50 % від середньої зарплати одного працівника промислово-виробничого персоналу на момент укладення договору. [5]