Мотивация трудовой деятельности

 

 

Содержание:

 

 

Введение…………………………………….……..……………………….……...2

1. Общая характеристика  системы оплаты труда сотрудников  организации (предприятия)…………………………………………....………………………...4

2. Виды систем оплаты труда сотрудников организации (предприятия)........8
1. Традиционная система оплаты труда………………………………….8
2. Нетрадиционная система оплаты труда……………………………...14
3. Совершенствование системы оплаты труда сотрудников организации (предприятии)………………………………………………………………..20

Заключение……………………………………………………………………….22

Список литературы………………………………………………………………25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Система оплаты труда на предприятии  стоит на первом месте среди факторов, влияющих на производительность труда  работников. Именно заработная плата  является подчас единственной причиной прихода рабочего на его рабочее  место. Для подавляющего количества работников заработная плата является единственным источником дохода. Поэтому  вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты), являются одним из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. И одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия - заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой форме? Все эти вопросы должен задавать себе каждый работодатель. Ответы на них найти не так просто.

Проблема оплаты труда – одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависит как повышение эффективности  производства, так и рост благосостояния людей.

Актуальность темы контрольной работы заключается в том, что заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе.

Кроме того, изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной  и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике, а  воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов  организации заработной платы в  современной экономике.

Поэтому правильная организация оплаты труда непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Задачи контрольной работы:

- рассмотреть общую характеристику системы оплаты труда сотрудников организации;

- исследовать основные виды системы оплаты сотрудников организации;

- рассмотреть сущность традиционной системы оплаты;

- изучить нетрадиционные системы  оплаты труда;

-предложить варианты совершенствования системы оплаты труда.

При написании данной работы основной моей целью являлось достаточно подробное  и объективное описание систем оплат  труда, выявление достоинств и недостатков  каждой из них, определение сферы  их применения. Я считаю, что на данные вопросы должен обращать внимания каждый из субъектов производственных отношений, ведь система оплаты должна создавать  у людей чувство уверенности  и защищенности, включать действенные  средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства  затраченной энергии; системы оплаты труда призваны обеспечить учет в  заработной плате количественных и  качественных показателей труда, создавать  у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов  своей работы и общих итогов деятельности организации.

Данная контрольная работа состоит  из введения, 3 разделов основной части, заключения, списка использованной литературы.

В процессе написания работы я опиралась  на многочисленные исследования по данному  вопросу в учебных пособиях, журнальных и газетных статьях, на учебные пособия, в которых освещена данная тема, в том числе - применительно к зарубежным организациям.

 

 

1. Общая характеристика системы оплаты труда сотрудников организации (предприятия)

Основное значение системы оплаты труда  заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Заработная плата - это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей¹.

При создании системы оплаты труда (далее СОТ) для конкретной организации необходимо учитывать несколько базовых принципов, на которых строится вся система оплаты труда.

1. Оплата труда непосредственно зависит от стратегии организации. Стратегия влияет на деятельность организации, ее структуру, критерии оценки результатов труда, род занятий работников и систему оплаты труда.
2. СОТ должна соответствовать корпоративной культуре организации. СОТ должна быть частью общей системы организации, а не каким-то чужеродным элементом.
3. Создание концепции оплаты труда. СОТ должна декларировать принятые в данной организации принципы и критерии оплаты труда таким образом, чтобы они были ясны и понятны всем сотрудникам.
4. Принцип соотношения оплаты и результатов труда. Оптимальным в настоящее время является принцип оплаты труда по результатам и система вознаграждения, учитывающие, как может измениться оплата труда каждого сотрудника в зависимости от его производительности.
5. Принцип внутреннего и внешнего равенства. Под внутренним равенством подразумевается степень равенства от группы к группе внутри организации, основанного на функциональных обязанностях, а не на личностях сотрудников. Под внешним равенством подразумевается возможность сравнения уровня оплаты труда в организации с рынком или сходной областью бизнеса.
6. Принцип «прозрачности» СОТ для всех сотрудников. Имеются весомые аргументы в пользу открытых разговоров об оплате труда:

- организация платит за то, что считает важным, за работу по главным направлениям бизнеса. Поэтому открытое обсуждение того, на что нацелена программа оплаты труда, дает прекрасную возможность убедить каждого сотрудника действовать в этом же направлении;

- открытое распространение информации о принципах оплаты труда подразумевает, что сотрудникам можно доверять и деликатную информацию, а организация, со своей стороны, поделилась с сотрудниками правилами игры².

Важно: обсуждению подлежат не конкретные размеры заработков отдельных  сотрудников, а система оплаты труда, принципы распределения денег.

7. Возможность участия сотрудников в изменении СОТ. Большинство рядовых сотрудников не являются экспертами в области оплаты труда, но нередко их замечания бывают полезными для оценки эффективности СОТ.
8. Адекватность СОТ изменению условий ведения бизнеса. Очевидно, что СОТ не может быть постоянной и неизменной во времени. Изменяющаяся экономическая ситуация или стратегия компании могут вносить свои коррективы в концепции оплаты труда.
9. Технология реализация СОТ. Под технологией реализации СОТ мы подразумеваем совокупность действий сопровождающих введение, сопровождение и анализ эффективности СОТ. Для эффективной работы СОТ очень важен внутренний PR - только в том случае, если СОТ понятна всем сотрудникам и поддерживается ими, она достигает поставленных целей³.

     Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

При разработке систем оплаты труда  на предприятии приходиться решать одновременно две задачи:

- каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата – выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами;

- каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии  является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в  свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов  труда, давали возможность оценить  как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда⁴.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Виды систем оплаты труда сотрудников организации (предприятия)

2.1. Традиционная система оплаты труда

Все системы оплаты труда  в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в  качестве основного измерителя результатов  труда используется количество изготовленной  продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного  рабочего времени – то о повременной  заработной плате. То есть форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных  по признаку основного показателя учета  результатов труда при оценке выполненной человеком работы с  целью ее оплаты. 
         Традиционная система оплаты труда - система вознаграждения работников, в основу которой положен принцип определения вознаграждения каждого работника (величины должностного оклада и набора материальных льгот) как функции двух переменных: внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности⁵.

Алгоритм определения величины заработной платы каждого из сотрудников состоит из следующих этапов:

1. Описание рабочих мест.
2. Классификация рабочих мест.
3. Анализ рынка труда.
4. Определение цены рабочего места.
5. Установление заработной платы.

   Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы. 
        При простой повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно-командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен.  
         По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида: почасовая, подневная, помесячная. 
Расчет заработной платы при данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам. 
        Простая повременная система оплаты труда стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда. 
         Повременно-премиальная система оплаты труда. Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий.  
         Использование повременно-премиальной системы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие задачи:  
         - выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом; 
        - совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции; 
       - рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции; 
      - развертывание коллективных форм организации труда; 
      - повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию; 
      - укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава; 
     - дифференциация заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда. 
       Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную. 
       Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени. 
Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его в улучшении и качественных показателей. Эта задача может быть решена с помощью применения сдельно-премиальной системы оплаты труда⁶. 
      Сдельно-премиальная система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники. 
         При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы. 
         Исходная база определяется на основе анализа фактических данных, характеризующих процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3-6 месяцев, предшествующих введению или корректировке сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность данной системы оплаты труда. 
        По косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих. 
        Косвенную сдельную систему целесообразно использовать для оплаты труда тех рабочих, которые реально оказывают непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих. 
        При аккордной системе заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем качестве. 
        Размер общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них. 
         Если выполнение аккордного задания рассчитано на длительный срок, то, как правило, предусматриваются авансовые расчеты за фактически выполненные работы в отчетном периоде. При этом допущенный в ходе работы брак устраняется до окончательного расчета и без дополнительной оплаты. Окончательный расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ. 
        Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. 
        Бригадная система оплаты труда, которая применяется на многих предприятиях России, основана на объединении рабочих в производственные бригады. Такая система предполагает соответствующую организацию труда рабочих, объединенных единым производственным заданием и стимулированием за общие результаты труда. Бригадную систему целесообразно применять в тех случаях, когда необходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих при выполнении производственного задания. 
        Бригадная система оплаты труда позволяет более рационально использовать рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку и обеспечивать качественный выпуск продукции, что, в конечном счете, положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и повышение его конкурентоспособности. При обеспечении необходимых условий для эффективного функционирования бригад создается благоприятный психологический климат, снижается текучесть кадров, активно осваиваются смежные профессии, развивается творческая инициатива и демократические начала в управлении коллективом, повышается общая заинтересованность в коллективных результатах труда. 
         При повременной бригадной системе оплаты труда общий заработок формируется в соответствии со штатным расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за коллективные результаты труда⁷. 
         Таким образом, коллективный заработок при повременной бригадной системе оплаты труда включает в себя: 
         - повременную оплату труда по установленным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время; 
         - экономию фонда заработной платы, складывающуюся при временном отсутствии кого-либо из членов бригады, а также при наличии вакансий; 
        - премию за коллективные результаты труда бригады в соответствии с положением о премировании; 
      - вознаграждение за трудовой вклад в общие результаты работы структурного подразделения и (или) предприятия. 
        Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Например, если его цель – наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде, то наиболее рациональны прямая сдельная и сдельно-премиальная системы. В том случае, когда важно стимулировать работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы целесообразно применение повременно-премиальной системы оплаты труда⁸.