Мотивация труда персонала как фактор повышения эффективности предприятия

1. Развитие профессиональных способностей наемного работника, используя 
   обучение в процессе труда;
2. Повышение по службе;
3. Ротация;
4. Участие в рабочих совещательных органах:
5. Обучение с отрывом от производства (профессиональная переквалификация).

Вторая группа социальных факторов - повышение социального статуса работника в обществе (развитие социальной компетентности):

2.1. Развитие интеллектуальных способностей наемного работника, используя его внепроизводственную деятельность вне предприятия (внепроизводственное обучение по специальности);

2. Привлечение к решению проблем предприятия, используя возможности 
   внешней среды;
3. Внепроизводственное обучение не по специальности;
4. Привлечение для решения личных проблем работников с помощью пред 
   приятия;
5. Решение личных проблем работников, используя возможности внешней 
   среды.

Как видим, первая группа факторов формируется  на предприятии и направлена на развитие работника, причем, в этой группе четко прослеживается деятельная роль самого предприятия.

Во второй группе (более высокий  уровень мотивации) прослеживается деятельная роль самого работника: здесь уже не предприятие что-то делает для работника, а идет отдача - работник начинает что-то делать для предприятия сверх того минимального уровня, который оговорен трудовым соглашением.

Другими словами, на втором, более  высоком уровне мотивации, так же идет развитие профессиональных и интеллектуальных способностей работника, но оно уже  в меньшей степени связано  с помощью предприятия. Напротив, здесь уже происходит идентификация работника со своим предприятием и он, используя возможности внешней среды (зная их и умея ими воспользоваться), начинает помогать предприятию. Этот более высокий уровень мотивации можно назвать идентификационным. Это уровень, на котором формируются традиции предприятия (фирмы), которые сохраняются и развиваются со сменой поколений. На том уровне формируется корпоративная цель, способная объединить интересы работодателей и наемных работников.

Большинство российских предприятий - это бывшие госпредприятия, ныне превратившиеся в акционерные общества открытого и закрытого типа. От зарубежных фирм они отличаются часто тем, что весь совокупный капитал предприятия находится в руках самих акционеров, в то время как, например, в Германии совместное владение капиталом выглядит следующим образом (таблица 2.2.)⁷.

Таблица 2.2.

Доля наемных работников в акционерном капитале крупнейших немецких фирм и банков

Компании	Общее число акционеров (чел.)	Число акционеров - сотрудников компании* (чел.)	Доля сотрудников компании в акционерном капи- тале, %	Доля сотруд- ников компании среди ак- ционеров, %
ФЕБА	486000	50234	1,7	10,34
БААСФ	400000	52000	2,3	13,00
БАЙЕР	375000	50000	4-5	13,33
ХЕХСТ	330000	50000	8,0	15,15
Дойче банк	306000	52500	2,6	17,15
Коммерц-
банк	210000	25616	2,0	12,20
Маннесманн	195000	50000	7,4	25,64
РВЕ	200000	50000	3,0	25,00

* Значение округлено.

Из таблицы видно, что доля сотрудников среди акционеров указанных компаний и банков колеблется от 10,34 до 25,64%, а доля их в акционерном капитале - от 1,7 до 8,0%. Таким образом, если доля сотрудников среди акционеров на некоторых фирмах свыше четверти работающих, то доля наемных работников в акционерном капитале тех фирм, где они работают, не превышает 8%. Другими словами, основная масса наемных работников отчуждена от собственности фирмы, не является сохозяевами и нуждается в серьезной экономической и социальной мотивации, что и находит место на большинстве немецких предприятий.

Следовательно, когда работник в  высокой степени социально и  экономически защищен, работодателю ничего не остается как использовать собственность  для мотивации его деятельности на пользу фирме для ее процветания. Там, где права работника четко оговорены и защищены силой государства и профсоюзов, чтобы побудить работника сделать что-то «сверх того», можно использовать только «чувство хозяина».

Совсем другое дело в современной  России. Как быть, когда все 100% акций находятся в руках самого трудового коллектива, а предприятие стоит? Усилий руководства по его реанимации явно недостаточно. В этом случае роль коллектива может быть либо относительно пассивной (продажа постоянно снижающихся в цене акций, обвинение во всем руководства, соглашение с административными отпусками и сокращениями, поиск помощи во властных органах и т.п.), либо активной (привлечение к руководству новых людей, участие в разработке новой концепции развития предприятия, поиск нетрадиционных выходов из кризиса, проявление самостоятельности в решении личных проблем законными методами и т.п.).

Вторая модель поведения требует  определенного уровня развития личности: уже адаптированной к рыночным отношениям, обладающей креативным мышлением и способной к нетрадиционным решениям.

В переходной российской экономике  одной из специфических особенностей внутрифирменного механизма мотивации  труда является его адаптационная, мобилизующая роль к условиям рыночных отношений, и выполнить эту роль могут только социальные факторы мотивации.

Необходимо так же обратить внимание на то, что использование социальных (так же как и экономических) факторов опирается на потребность работника  в самоуважении и уважении со стороны окружающих и, особенно, непосредственных руководителей. Иначе говоря, без уважительных партнерских отношений механизм мотивации труда вряд ли в условиях современного производства даст какой-либо эффект.

В условиях переходной экономики и  рядовой работник, и руководитель предприятия (возможно в равной степени) нуждаются в мотивации. Рядовой работник -увеличением его доли собственности (или размером заработка), для руководителя, возможно, важны не столько экономические мотивы, сколько социальные. И в качестве такой социальной потребности для него выступает понимание его действий подчиненными всех уровней (речь идет о руководителях нового типа, пришедших в свой бизнес всерьез и надолго).

В современных условиях значение социальных факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности внутрифирменного механизма мотивации труда, адекватного рыночной модели.

 

 

 

5.ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Понятие мотивации тесно связано  с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда  появляются работники, обладающие достаточным  профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и  мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Проведенное исследование проблем формирования внутрифирменного механизма мотивации труда с учетом перехода к рыночным отношениям, потребовало пересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволило сформулировать ряд теоретических выводов и практических рекомендаций.

На основе обобщения теоретических  и методологических позиций в  отношении мотивации труда показано, что необходимо различать понятия  «мотивация» и «стимулы». Учеными, работающими в области управления (преимущественно зарубежными) разработано множество теорий мотивации внутри предприятия (фирмы). По моему мнению, на предприятиях работник не объект управления, а его субъект, не им должны управлять в производственном процессе - он должен им управлять. Это и есть цель внутрифирменного механизма мотивации труда.

На практике, на предприятиях (фирмах) имеется разнообразие факторов, которые  могут влиять на мотивы поведения работников и положительно и отрицательно. Потому задача управленческих структур выявить как можно большую совокупность факторов, и сформировать внутрифирменный механизм мотивации труда на базе оптимального сочетания положительных факторов и нивелирования отрицательно влияющих.

Для всех наемных работников, независимо от того, владеют или не владеют  они акциями предприятий, заработная плата выступает в качестве основного источника доходов. Однако на основе анализа факторов формирования внутрифирменного механизма мотивации труда доказана основополагающая роль экономических факторов, в первую очередь, отношений собственности. Экономические факторы являются базой, фундаментом при создании внутрифирменного механизма мотивации труда. В то же время экономические мотивы всегда связаны с мотивами социальными. В работе показано, что в современных условиях значение социальных факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности внутрифирменного механизма мотивации труда, адекватного рыночным отношениям.

Делается вывод о том, что наибольшая сопричастность работников к целям и задачам внутрипроизводственного (внутрифирменного) развития происходит в тех условиях, когда наемные работники имеют свою долю в совокупном капитале предприятия (фирмы).

Представляется, что государство  и предприятия должны принимать  активное участие в реформировании заработной платы, распределив между собой обязательства. За государственными органами должны в большей степени закрепиться реализация регулирующей функции заработной платы и принципиальные позиции в части ее воспроизводственной функции. На предприятиях же основное внимание должно быть сосредоточено на стимулирующей и воспроизводственной функции заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.   Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни.

2.  Самыгин  С.И.,   Столяренко Л.Д.   Менеджмент персонала. -: «Феникс»

3. Старобинский Э.С.  Как управлять персоналом? - М., «Интел-синтез»

4. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М..

5.Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - М., Центр экономики и маркетинга

        6. Антонов М.Ф. Нравственные устои экономики.

7.Цивилизационный процесс и  социальные итоги развития США  / Под ред. Л.Л. Любимова

8. Л. А. Верещагина, И. М. Карелина Психология потребностей и мотивация персонала

          9.Дмитренко  Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко  Т.М. 
Мотивация и оценка персонала: Учебное пособие для вузов

        10.   Рофе А. И. Экономика и социология труда. - М.: «Мик»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ Антонов М.Ф. Нравственные устои экономики.

² Самыгин  С.И.,   Столяренко Л.Д.   Менеджмент персонала

³ Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - М., Центр экономики и маркетинга

⁴ Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова

⁵ Старобинский Э.С.  Как управлять персоналом? - М., «Интел-синтез

⁶ Цивилизационный процесс и социальные итоги развития США / Под ред. Л.Л. Любимова

⁷ .   Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни