Мотивация труда персонала как фактор повышения эффективности предприятия

Между тем частная  собственность создает предпосылки  для удовлетворения потребностей не только за счет собственного труда. Она  рождает мотив к «самосохранению», и это пока что сильнейший из известных мотивов для развития производства.

Бесспорно, что мотивы труда у предпринимателя и  наемного работника различны. Соответственно разными будут и мотивационные  механизмы: на предпринимателя воздействует государство; на наемного работника - предприниматель (им может быть и физическое лицо, и коллектив, и само государство), использующий разные стимулы при создании механизма трудовой мотивации. Они будут меняться в зависимости от целей развития производства на макро- и микроуровне. И, тем не менее, у этого принципиально разного многообразия мотивов есть одна общая черта - в любом случае речь идет об удовлетворении потребностей. Можно сказать, что потребности составляют сущность системы мотивов.

Человек как работник одновременно выступает в двух ипостасях: как производитель и как потребитель. Причем в условиях все углубляющегося разделения труда вовсе не обязательно, чтобы он был потребителем производимой им продукции. Последнее характерно, скорее, для натурального хозяйства. В условиях же современного производства качество его работы воздействует на его потребление опосредованно - через оплату его труда. В тех случаях, когда нарушается принцип распределения по количеству и качеству труда, мотивы трудовой деятельности крайне обедняются. Если работник знает, что он не сможет удовлетворить потребности за счет собственного трудового вклада, последний (даже неосознанно) может быть сведен к тому минимуму, который необходим для элементарного поддержания жизни на уровне средних стандартов.

Понимание этого обстоятельства сегодня уже не является тайной для экономической науки и практики. Создание действенной системы материального стимулирования всегда считалось «сравнительно мало- ресурсоемким» методом активизации трудовой деятельности, хотя и отмечалось, что «проблема повышения трудовой активности не может быть решена только в рамках теории и практики оплаты труда, а требует целостного развития социалистического образа жизни, системного управления условиями труда, быта и отдыха, одним словом, преодоления демографических ограничений трудовых ресурсов путем систематического повышения их качества». При этом подчеркивалось, что «решающие стимулы к труду заложены в общей организации труда и производства».

Признавая в целом  правильность системного подхода к  управлению трудом на всех уровнях, заметим все же, что стимулы - это всего лишь внешние условия, которые ставят человека в определенную экономическую ситуацию. Мотив же - внутреннее побуждение; производственное отношение, возникающее на уровне личности. И при всем многообразии стимулов должен существовать какой-то основополагающий, исходный, который давал бы импульс к возникновению мотива как внутренней потребности человека.

Простое товарное производство в условиях натуральной системы  ведения хозяйства дает нам примеры  существования таких стимулов и возникновения таких мотивов. Стимул (важнейший, исходный) - собственность на средства производства и порождаемая им хозяйственно-оперативная самостоятельность, ответственность за результаты труда. Человек работает на себя, на удовлетворение собственных потребностей в первую очередь. Отсюда и высочайшее качество - работник сам себе строжайший контролер. Рынок развит слабо и поступают туда только немногочисленные излишки. Производство и потребление взаимосвязаны собственным трудовым вкладом.

По мере развития рыночных отношений таким контролером  качества становится рынок, а конкуренция  регламентирует трудовой вклад, и здесь  уже производство и потребление  связаны друг с другом не менее  тесно, но все же опосредованно. Происходит не обмен товарами, а обмен деятельностью, причем степень и качество удовлетворения потребностей находятся в прямой зависимости от потребности в самом труде. То есть конкретный труд работников абсолютно разный, а вот абстрактный, затраченный в производстве, определяет долю, заложенную в потребление. Это и есть распределение по труду.

Разумеется, история развития человеческого общества знала на протяжении целых столетий примеры, когда доля труда в производстве отнюдь не соответствовала доле работника  в потреблении, обрекая его на нищенское существование. Но по мере развития производительных сил, в том числе и самого человека, по мере повышения качества его рабочей силы отдача от работника (прибыль) росла быстрее, чем от оборудования.

Росла и организованность самих наемных работников. В условиях современного НТП усиление трудовой мотивации все более превращается и в стимул развития самого производства, и в стимул дальнейшего развития личного потребления.

Таким образом, четко  отслеживается диалектический ряд: стимул (собственность как объективное внешнее условие возникновения мотивационного механизма) - мотив (к труду как внутренняя потребность) - стимул (к развитию и производства, и потребления). Причем деление в этом ряду на мотивы и стимулы на определенном этапе их развития достаточно условно. Так, собственность - это, безусловно, стимул как важнейшее внешнее условие возникновения мотива деятельности. И в то же время собственность как источник существования при определенных условиях - это мотив деятельности. Здесь налицо перерастание стимулов в мотивы, цели — в средства и наоборот.

Мотив к труду, сформированный на основе интереса к определенному  виду деятельности, как потребность  может возникнуть только в единстве отношений присвоения и отчуждения. Преодоление отчуждения от труда начинается в индустриальном обществе, но в массовом масштабе возможно лишь на более высокой ступени общественного развития - в информационном обществе.

В основе преодоления  отчуждения работника от труда лежит  собственность. Это в равной степени относится и к труду предпринимателя, и к труду наемного работника. В современном информационном обществе меняется социальное положение наемного работника:

а) владеющего собственностью вообще; (в любой форме);

б) владеющего своей долей средств производства в процессе труда;

в) владеющего интеллектуальной собственностью.

Интеллектуальная собственность - своего рода капитал, владелец которого как бы защищен от эксплуатации в  ее классических антагонистических  формах. В современном информационном обществе все большее число собственников работают по найму, что принципиально меняет мотивы их трудовой деятельности и позволяет говорить о возникновении внутренней мотивации к труду в единстве отношений присвоения и отчуждения на основе соединения рабочей силы со средствами производства через владение интеллектом.

Отчуждение человека от собственности как присвоения только не сформировало за годы советской  власти мотива к труду вообще, но и отучило работника (особенно в  сельском хозяйстве) от высококачественного  труда. Мотив к труду как внутреннее побуждение возникает у собственника естественным путем. Забота о сохранении и приумножении собственности и является побудительным мотивом (и одновременно важнейшим стимулом) к труду. Процесс формирования мотивов трудовой деятельности (механизм мотивации труда) невозможен без восстановления права собственности как таковой одновременно и в правовой, и в экономической форме.

Сегодня в нашем обществе трудовая мотивация подорвана у  всех категорий наемных работников. В отдельных случаях сохраняется лишь интерес к конкретным видам деятельности, поскольку мотив сочетает в себе интерес к труду не только как к деятельности, но и как к результату. Последний же отчужден от работника постольку, поскольку лишен собственности (присвоения). Мотивы деятельности человека многообразны и определяются различными обстоятельствами ², однако устойчивость мотивов, независимо от обстоятельств, возникает и сохраняется только при снятии противоречия между присвоением и отчуждением. В процессе этого снятия только и может возникнуть мотив к труду как внутренняя потребность в деятельности, как производственное отношение на уровне личности.

3. ТЕОРИЯ ФОРМИРОВАНИЯ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Мотивы существуют в системном  взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д. (рисунок 2.6.).

Исходным звеном, первым «полюсом»  механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами  проявления потребности выступают притязания и ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь  примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно  различаться. Скажем, в кризисной  ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы.

Разный уровень притязаний и  ожиданий работников важно учитывать  в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным разработкам, установление месячного оклада, скажем, в 300 долл. будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее низкооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором.

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Между потребностью и стимулом как  двумя крайними «полюсами» механизма  мотивации находится целый ряд  опосредующих звеньев, характеризующий  процесс восприятия (в том числе  оценки) стимула и образования  неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий, поведение мотив - стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса (неактуализированного мотива) как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она характеризует готовность, предрасположенность человека к определенному поведению (активности) в конкретной ситуации и как бы связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем  самым сокращает путь от потребности  к деятельности. Однако она еще  не есть мотив. Ее функция в механизме  мотивации заключается в превращении  идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Установка заключает в себе в концентрированном виде эмоциональный, когнитивный (познавательный, смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и  перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный посредствам включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации завершается.

Второй, более длительный цикл механизма  мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнитивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. (Аналогичные функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка.) Актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.

Сущность внутрифирменного механизма  мотивации труда определяется всей совокупностью производственных отношений, возникающих как внутри предприятия, так и во внешней среде: во взаимоотношениях хозяйствующего субъекта с другими субъектами хозяйствования и государством.

Производственные  отношения, порождаемые внешней  средой, как бы моделируются в отраженном виде на производственные и еще шире - социально-экономические отношения, возникающие внутри предприятия (фирмы) в процессе их хозяйственной деятельности. И если первые от собственной деятельности предприятия не зависят (другими словами, в каждый данный момент они статичны), то внутрифирменные отношения достаточно мобильны, поскольку формируются под воздействием определенной корпоративной цели, которая сама может изменяться, исходя из конкретных потребностей работников фирмы в тот или иной период времени.