Мотивация персонала

Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.

Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм.

Распорядительные методы реализуются в форме:

приказа,

постановления,

распоряжения,

инструктажа,

команды,

рекомендаций.

Управление производством осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства.

 

3.2.3. Социально-психологические методы управления.

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.

К ним относятся:

моральное поощрение,

социальное планирование,

убеждение,

внушение,

личный пример,

регулирование межличностных и межгрупповых отношений,

создание и поддержание морального климата в коллективе.

 

3.2.4. Мотивация исполнителя

Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:

знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);

сметь (эти установки и мероприятия должны быть "допустимыми" для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);

мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);

хотеть (они должны быть мотивированы).

Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Мотивы человеческого поведения имеют определенную иерархию (она обычно называется "пирамидой Маслова") - рис.3.1

Пути удовлетворения потребностей по Маслову представлены на рис.3.2

Прежде всего, следует обеспечить сотрудника:

возможностями выполнить работу,

определить его рамки действий,

четко сформулировать цели и задачи,

создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).

Рис.3.1 Пирамида Маслова

Рис.3.2 Пути удовлетворения потребностей по Маслову

 

Мотивационное управление концентрируется:

на влиянии на состояние мотивации (степени идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов),

на чувстве его собственного достоинства (уважения как личности, сообщения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его деятельности);

на приведении мотивов в действие (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника);

на усилении мотивов;

на оценке работы и аттестации (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды);

на удовлетворении потребностей;

на обеспечении процесса мотивации.

Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет:

к увеличению оборота и прибыли;

к улучшению качества изделий;

к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;

к повышенному притоку сотрудников;

к повышению их работоспособности;

к большей сплоченности и солидарности;

к уменьшению текучести кадров;

к улучшению репутации фирмы.

 

3.2.5. Основные принципы управления

Вся эволюция и история менеджмента свидетельствуют о том, что менеджмент, помимо всего прочего, базируется на нескольких важных принципах.

Рассмотрим эти принципы поподробнее:

Менеджмент касается человека, и только человека. Задача менеджмента - обеспечить совместную и эффективную работу людей, давая им возможность реализовать в максимальной степени свои сильные стороны и нейтрализуя их недостатки. Именно к этому сводится основная задача любой организации, именно поэтому менеджмент становится жизненно важным, определяющим фактором в решении этой задачи. Сейчас практически каждый из нас работает в том или ином управляемом - крупном или небольшом - учреждении, будь то коммерческая или некоммерческая организация.

Благосостояние каждого из нас зависит от качества управления. А наша способность вносить свой вклад в развитие и процветание общества зависит не только от нашей квалификации, самоотдачи и трудолюбия, но и от эффективности управления организацией, в которой мы работаем.

Поскольку главной задачей менеджмента является интеграция людей в единое предприятие, менеджмент нельзя отделить от культуры общества. Менеджеры в Германии, Великобритании, Соединенных Штатах Америки, Японии или в Бразилии занимаются, вообще говоря, одним и тем же. Но способ выполнения ими этих общих задач имеет свои особенности в каждом отдельном случае. Таким образом, одна из важнейших проблем, с которыми сталкиваются менеджеры в любой развивающейся стране, заключается в том, чтобы выявить элементы собственной традиции, истории и культуры, которые можно использовать в менеджменте. Разница между японским "экономическим чудом" и нынешней относительной слабостью экономики Индии объясняется тем обстоятельством, что японским менеджерам удалось привить "импортные" концепции менеджмента на свою культурную почву и добиться того, чтобы эти концепции дали богатый урожай.

Предприятие не достигнет успеха, если все его работники не будут стремиться к общим целям и разделять общие ценности. Без такой общности организация нежизнеспособна, она превращается в толпу. Таким образом, у каждой компании должны быть простые, понятные и объединяющие цели. Миссия организации должна быть сформулирована достаточно четко и понятно. Кроме того, она должна быть достаточно емкой, обеспечивая единство целей и представлений о своем назначении у всех работников. Цели, воплощающие эту миссию, должны быть понятными, открытыми и гласными; кроме того, их нужно постоянно подтверждать. Главная задача руководства (или менеджмента) предприятия заключается в том, чтобы продумать, сформулировать и пояснить на доступных примерах эти ценности и цели (как на близкую, так и на дальнюю перспективу).

Менеджмент должен давать возможность роста и развития как предприятию в целом, так и каждому из его работников в отдельности по мере изменения потребностей и появления новых возможностей. Каждое предприятие представляет собой учреждение, где обучают и обучаются. Элементы обучения и развития должны присутствовать на всех уровнях предприятия. Процесс обучения и развития должен быть непрерывным.

Каждое предприятие состоит из людей с разным уровнем квалификации и знаний. Эти люди выполняют разные виды работ. Деятельность предприятия должна основываться на обмене информацией и на индивидуальной ответственности. Каждый работник предприятия должен задуматься над тем, какова цель его деятельности, и позаботиться о том, чтобы эта цель была доведена до его коллег. Каждый работник должен подумать о том, что он должен своим товарищам по работе, каковы его обязанности перед ними, и сообщить им об этом. Каждый работник должен подумать о том, что ему должны его товарищи по работе, каковы их обязанности перед ним, и довести до их сведения, чего именно он ожидает от них.

Ни объемы производства, ни какие-либо иные экономические показатели (итоговые результаты) сами по себе не могут рассматриваться как адекватная мера эффективности менеджмента и предприятия в целом. Положение на рынке, инновации, производительность, повышение квалификации работников, качество продукции, финансовые результаты - все эти показатели являются важными составляющими эффективности организации и факторами, определяющими его жизнеспособность. Некоммерческим учреждениям также требуются "единицы измерения эффективности" в ряде областей, специфических для выполняемой ими миссии. Точно так же, как для оценки состояния здоровья и трудоспособности человека необходимо выполнить определенные манипуляции, так и для оценки "состояния здоровья и трудоспособности" предприятия нужно выполнить ту или иную совокупность измерений. Категория эффективности - это неотъемлемая составляющая деятельности предприятия и его руководства. Эффективность нужно регулярно измерять и непрерывно повышать.

Наконец, самое важное: реальные результаты деятельности любого предприятия проявляются только вне этого предприятия. Результат деятельности любой компании - удовлетворенный потребитель. Результат деятельности больницы - выздоровевший больной. Результат деятельности учебного заведения - человек, который чему-то научился и способен применить полученные знания на практике. На долю предприятия остаются одни затраты. Менеджеры, которые усвоили эти принципы и руководствуются ими на практике, имеют все основания рассчитывать на успех.

Основатель одной из французских школ управления, Анри Файоль, которого некоторые иногда называют отцом менеджмента, выделил следующие четырнадцать принципов управления:

1. Разделение труда. Специализация  является естественным порядком  вещей. Целью разделения труда  является выполнение работы, большей  по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается  за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены  внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность  Полномочия есть право отдавать  приказ, а ответственность есть  ее составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает  ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает  послушание и уважение к достигнутым  соглашениям между фирмой и  ее работниками. Установление этих  соглашений, связывающих фирму и  работников, из которых возникают  дисциплинарные формальности, должно  оставаться одной из главных  задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает  справедливо применяемые санкция.

4. Единоначалие. Работник должен  получать приказы только от  одного непосредственного начальника.

5. Единство направления Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для  того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение  труда, централизация является естественным  порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорция между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих  должностях, начиная от лица, занимающего  самое высокое положение в  этой цепочке, - вниз, до руководителя  низового звена. Было бы ошибкой  отказываться от иерархической  системы без определенной необходимости  в этом, но было бы еще большей  ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам  бизнеса.

10. Порядок. Место - для всего и  все на своем месте.

11. Справедливость. Справедливость - это  сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места  для персонала. Высокая текучесть  кадров снижает эффективность  организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Инициатива означает  разработку плана и обеспечение  его успешной реализации. Это  придает организации силу и  энергию.

14. Корпоративный дух. Союз - это  сила. А она является результатом  гармонии персонала.

Принципы менеджмента реализуются через сознание, интеллект, волю (напористость) и целеустремленность человека. Важно обеспечить такие условия труда, чтобы в максимальной степени использовать эти человеческие качества.

Принципы менеджмента реализуются через сознание, интеллект, волю (напористость) и целеустремленность человека. Важно обеспечить такие условия труда, чтобы в максимальной степени использовать эти человеческие качества.