Мотивация персонала

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие  интересы хотел бы реализовать посредством  труда. Реальная производственная среда  заставляет его трансформировать ценностные ориентации, «приземлить» их. Так формируется  второй, практический пласт трудового  сознания, обусловленный, с одной  стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой — конкретными  обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Практические требования к работе обусловливают конкретную мотивацию, которая, в отличие от ценностного  сознания, определяющего смысл и  перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор  путей и способов их реализации.

Состояние и тенденции изменения  мотивации персонала. Существовавшая у нас в стране система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной  и стала одной из причин кризиса  труда. Несмотря на богатейшие природные  ресурсы, экономика страны оказалась  в тяжелом состоянии.

Так называемый дешевый труд на самом  деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит  неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу и тем  самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень организации и  условий труда. Такое положение  ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности  человека.

В этом смысле нельзя не согласиться  с утверждением, что дешевый работник жизненно опасен для окружающих. Дешевый  труд, обусловливающий низкий уровень  жизни, приводит работника к потере ответственности не только перед  обществом, но и перед собой. Такому человеку практически нечего терять.

Это наглядно проявляется в отношении  к собственному здоровью. Поданным исследований НИИ труда, работники, получающие надбавки или льготы за неблагоприятные условия труда, прекрасно осознавая опасность  для собственного здоровья, тем не менее часто выступают против их улучшения, предпочитая получение высоких компенсаций.

В последнее время стала меняться общественная атмосфера, в которой  активизацию работников все больше связывают с материальной и имущественной  заинтересованностью. И в этом не было бы ничего плохого, если бы размер доходов зависел от эффективности  труда. Однако в условиях самостоятельности  предприятий в определении цены на продукцию большинство из них  повышают цены без существенного  улучшения потребительских свойств  товаров, В результате заработки  работников стали необоснованно  расти при сохранении уровня организации  и условий труда, технологии производства, и как следствие — стала нарастать трудовая пассивность. '

Негативным последствием недостатков  существующей системы материального  стимулирования является то, что не поощряется развитие и полное использование  способностей работника. Полностью  реализует свои способности в  трудовой деятельности только четвертая  часть; только частично -— около половины, что говорит о наличии значительных неиспользуемых резервов повышения трудового вклада.

В процессе введения новых условий  оплаты труда и перевода предприятий  на полное или частичное владение собственностью в организации оплаты труда не реализована полностью  ее главная функция — стимулирование работника к творческому труду. Новый механизм стимулирования, проявив  воздействие на уровне предприятия, то есть трудового коллектива в целом, не доведен до каждого конкретного  работника.

Условия, в которые поставлен  работник, не позволяют ему, используя  опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок. Связано  это с сохранением сложившихся  принципов оценки работника в  рамках тарифной системы, ориентированной  на средние стандарты; нормированностью квалификации, работы, профессиональной типизацией, технологической заданностью, что препятствует 

стимулированию раскрытия и  полному использованию творческих способностей, особенно в сферах деятельности, определяющих внедрение научно-технических  достижений, прогрессивных экономических  преобразований. В целом не преодолен  стереотип иждивенческого экономического мышления, суть которого не поиск новых  путей зарабатывания коллективом средств, аспособы распределения имеющихся в распоряжении.

Итак, состояние трудовой мотивации  можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность; низкая значимость общественных мотивов труда, служебного, профессионального  и квалификационного роста; определение  социального статуса личности в  большой степени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый  уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую  постоянного квалифицированного труда.

Стимулирование труда — это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют  активную жизненную позицию, высоконравственный климат в организации и в целом  в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему  стимулов с учетом традиции и исторического  опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры  общества через различный уровень  доходов, который в значительной степени зависит от воздействия  стимулов на различных людей. Кроме  того, формирование потребностей, а  в итоге и развитие личности также  предопределяются организацией и стимулированием  труда в обществе.

В свою очередь, стимулы могут быть материальными и нематериальными.

Существуют требования к организации  стимулирования труда:

—        комплексность,

—        дифференцированность,

—        гибкость и

—        оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и  традиций предприятия. Комплексность  предполагает также наличие антистимулов.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными могут быть подходы к работникам в зависимости от стажа работы, образования и т.п,

Гибкость и оперативность проявляются  в постоянном пересмотре стимулов в  зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы.

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

2. Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника, Ни в коем случае не допускается снижение уровня материального стимулирования, на каком бы высоком уровне он ни находился. Практические исследования подтверждают утверждение ; психологов о том, что между желаемым и реальным уровнем материального вознаграждения обычно существует линейная зависимость. Сразу же вслед за повышением вознаграждения формируется новый, более высокий уровень притязаний, а следовательно, и размер вознаграждения порой за тот же труд.

4.Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов. Об этом свидетельствует, в частности, опыт нашей страны. Десятки тысяч советских спортсменов достигали выдающихся успехов, в основе которых были моральные стимулы, так как о серьезных материальных стимулах в то время не могло быть и речи.

Можно привести десятки таких примеров и из области трудовых свершений. Как свидетельствуют наблюдения социологов, к пятидесяти годам жизни  значимость моральных и материальных стимулов при нормальном развитии экономики  для многих почти уравнивается. Недооценка или переоценка стимулирования и  видов стимулов одинаково вредна для эффективного управления персонала  и менеджмента в организации.

Общие особенности системы оплаты труда в российских компаниях  определяются тем, что они действуют  в сходных условиях и испытывают влияние одних и тех же факторов, способствующих или препятствующих введению тех или иных принципов оплаты труда

1.         Известные особенности налоговой системы и законодательства о труде вынуждают российские организации использовать схему оплаты, ставшую для большинства из них типичной: официальная заработная плата в рублях + премия (например в виде депозита в банке в долларах).

2.         При оценке эффективности деятельности используются субъективные или обобщенные показатели, меньше внимания уделяется их операционализации, доведению до однозначных количественных индикаторов, особенно в отношении эффективности работы группы, отдела или службы.

3.         В российских компаниях значительная часть социальных льгот и выплат является обязательной и жестко регламентируется законодательством о труде; необязательные льготы и выплаты чаще всего стандартны (вводятся по принципу «нам надо быть не хуже других»).

Современные научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность  мотивационных мероприятий:

—        похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;

—        поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением);

—        непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые;

—        постоянное внимание к работнику и членам его семьи — важнейший мотиватор;

—        людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями

—        поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных;

—        дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию;

—        не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо»;

—        большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые — удовлетворяют большинство;

—        разумная внутренняя конкуренция — двигатель прогресса,

Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические. Духовные мотивы:

1. Коллективизм (потребность быть  в коллективе). Данный мотив особенно  характерен для восточного (японского)  стиля управления персоналом: групповая  мораль, отсутствие индивидуального  соревнования, корпоративная культура  и т.д. Для работников бывшего  СССР данный мотив до сих  пор является существенным фактором  в выборе места работы и  ценностных ориентации. Потребность  «работать в хорошем коллективе»,  по мнению многих психологов, до сих пор входит в лидирующую  группу ориентации работника.

2.         Мотив личного самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. Этот мотив является собственно мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.

3.         Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес». Опыт организации кооперативов еще во времена СССР и становления бизнеса в РФ подтверждает силу и значимость данного мотива. Значительная часть кооператоров и предпринимателей оставили стабильную и порой высокооплачиваемую работу взамен на рискованный бизнес, дающий вначале только одно — самостоятельность.

4.         Мотив надежности (стабильности) — по существу, мотив само

стоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае ра