Мотивация персонала в компании с нуля

    б) процесс  удовлетворения таких потребностей;

    в) оценка степени удовлетворенности и  возобновление процесса планирования.

    Учитывая, что такие же действия сопровождают процесс удовлетворения другой фундаментальной  потребности – потребности в  безопасности, индивиду было бы крайне затруднительно, если вообще возможно, находить время для личных и общественных достижений, для самовыражения и акцентуации .

    Другие  формы мотивации содержаться  в теории Мак Клеланда-Аткинсона, в соответствии с которой оказались  выделенными три уровня мотивов:

    потребность власти – желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей  является потребность власти и отсутствует  склонность к авантюризму или  неоправданному применению силы, надо готовить к занятию высших руководящих  должностей;

    потребность успеха. Удовлетворяется не провозглашением  успеха какого-либо человека, а процессом  доведения работы до успешного завершения. Перед людьми с потребностью успеха менеджеры должны ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в  решении поставленных задач;

    потребность в причастии. Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании  дружеских отношений, оказании помощи другим. Руководителя должны сохранять  атмосферу, не ограничивающую межличностные  отношения и контакты. Кроме этого, такая атмосфера должны поддерживаться и развиваться.

    Влияние организации факторов на развитие потребностей работника представлено в таблице.

    Таким образом, модель провозглашает доминирование  высших мотивов: потребностей во власти, в успехе, в причастности. Одновременно это является и слабым местом модели, так как она не показывает механизм удовлетворения потребностей менее  возвышенных, но порой более насущных и более целеориентировано направляющих поведение работников. Также, как  и в теории А. Маслоу, не учитываются  различные индивидуальные факторы .

    Представляется, что в каждой теории есть рациональная часть, которая не может быть оспорена, так как ее существование верифицировано практикой. Следовательно, из каждой теории, в зависимости от конкретной ситуации, мы можем принять решение для создавшегося положения либо рекомендацию по работе с персоналом. При  этом конкретные формы мотивации будут зависеть от многочисленных переменных, складывающихся в организации, в деятельности персонала организации и их характеристик . 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Методы  мотивации труда, классификация, содержание, особенности реализации. 
 

    Виды  методов – организационные, административные, экономические и социально-психологические.

    Организационные – посредством них организация проектируется, учреждается, организуется во времени и пространстве, ее деятельность нормализуется, регламентируется и обеспечивается инструкциями, это пассивный метод.

    Административные – это активные методы с их помощью происходит вмешательство в саму деятельность. По другому они называются методами властной мотивации и основываются либо на прямом принуждении людей к определенному поведению в интересах организации, либо в создании возможности такого принуждения. Распространены в армии, на транспорте (поощрения, взыскания). Недостаток - ориентация на достижение конечной результативности, а не на ее рост, поощряют исполнительность, а не инициативу.

    Экономические методы – это косвенные методы, входят в административные методы (штраф, премия).

    Социальные – психологические предполагают два направления воздействия на работника и повышения его трудовой активности. С одной стороны раскрытие в человеке его личностных способностей виды стимулирования результативности труда.

    Особенности реализации. Методы направления должны использоваться во всей совокупности, одновременно, хотя, естественно, в  различных пропорциях и соотношениях, методы управления должны использоваться во всех звеньях и на всех уровнях  больших систем, по всей иерархии. Только при этих условиях можно рассчитывать на эффективность и действительность методов управления. Всегда должны выбираться критично, взвешенно и  целесообразно в соответствии с  поставленными задачами, характеристиками объекта и субъекта управления.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Раздел  второй.

    Практическая  часть. 

    Введение. 

    Рассмотрев в теории, что такое мотивация, необходимо понять, как мотивация помогает в компании на этапе ее становления, то есть с нуля. На практике мотивация персонала казалось простой процесс, действующий по принципу “мы тебе то, что тебе нужно, а ты хорошо работаешь” но не все так просто, именно на начальном этапе, когда сотрудник только начинает свою деятельность в компании, необходимо максимально заинтересовать его в работе на благо компании.

    Возникает ряд трудностей, с которыми придется столкнуться менеджеру по персоналу:

    - Недостаток ресурсов, которые может выделить компания на мотивацию персонала.

    - Не возможность подробно проработать систему, для каждой позиции в компании.

    -Конкурентоспособность  в мотивации персонала, на рынке  труда.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Базовые элементы построения механизма оптимального стимулирования труда.

 

Ниже приведены  некоторые ключевые "кирпичики", из которых можно построить оптимальную  систему стимулирования труда.

Оплата труда  работника может быть разбита  на две основных составляющих: Константная и Переменная . Эти части в свою очередь могут включать в себя различные составляющие (см. сх. 8).

  

Константная часть оплаты труда.

Консервативно-константная (КК) часть оплаты труда   — Базово-должностной оклад (ставка) выплачивается за выполнение своих должностных обязанностей. (Размер ставки пересматривается тарифной комиссией, собирающейся с периодичностью один раз в год, за исключением чрезвычайных ситуации, например, инфляция и т.п.).

Характерной особенностью КК оплаты труда является независимость ее от объемов работ  выполненной сотрудником. КК выплачивается  в обязательном порядке, в договорном объеме в случае отработки запланированного времени за исключением грубого  нарушения нормативных требований (нарушение дисциплины, причинение материального ущерба и т.п.).

Годовая константная часть оплаты труда  — дополнительное вознаграждение работнику, возрастающее с течением времени его работы в данной организации: доплата за выслугу лет(регулируется ежегодно). Данная доплата измеряется в процентах от базовой ставки. Величина процента доплаты за выслугу лет должна быть строго фиксирована и носить общий для всех работников организации характер. Вознаграждение за выслугу лет может измеряться не только в денежной форме, но и в любой другой ценной для работника материальной форме. 

Константно-переменная часть оплаты труда (выплата соответствия)  — это дополнительное вознаграждение работника, выплачиваемое при выполнении плановых показателей, в случае отсутствия дисциплинарных взысканий, нареканий со стороны руководства, причинения ущерба материальным ценностям организации. К статически-переменной части оплаты труда относятся ежемесячная, ежеквартальная и годовая премии. Константность данного элемента оплаты труда состоит в том, что работникобязательно получает эту часть, если он соответствовал функциональным и должностным требованиям.

Переменная  часть оплаты труда

Переменная  часть оплаты труда  разделяется на:

• премиальная система для исполнительских звеньев - бонус (оперативный уровень);
• премиальная система для высшего управленческого звена и высших служащих (стратегический уровень) — тантьема;
• премиальная система для среднего управленческого звена (тактический уровень) — " бонус-тантьема";
• премиальная система, стимулирующая прогрессивных для организации нововведений (рацпредложений, перспективных идей и т.п.) — Прогресс-Бонус (ПБ) ("плоскость" рационализации).

Определим значение введенных единиц системы  стимулирования труда.

БОНУС — {лат. Bonus добрый, хороший} — /коммерческий термин/ вознаграждение, премия. Словарь иностранных слов. — М. — ЮНЕВЕС. — 1995.

БОНУС — 1) дополнительное вознаграждение, премия; 2) дополнительная скидка, предоставляемая продавцом покупателю в соответствии с условиями сделки или отдельного соглашения. — Коммерческий словарь. — М. — "Фонд правовая культура". — 1992.

Бонус  — это дополнительное вознаграждение работника, выплачиваемое по факту (подтвержденному актом или накладной и счетом фактуры), либо раз в месяц, либо раз в квартал, за результаты своей деятельности значимые для организации. Это могут быть: повышение объема реализации продукции, совершенствование качества продукта, повышение производительности труда, увеличение количества продукта без ущерба для качества, уменьшение издержек производства, выполнение дополнительной задачи сверх запланированной и т.п.

В силу различной  специфики деятельности представителей разных профессий и специальностей БОНУС подразделяется на:

• коммерческий (для работников коммерческого звена предприятия) ;
• производственный (для работников производственного звена предприятия) ;
• сервисный (для работников звеньев, обслуживающих базовый процесс на предприятии) .

Механизм  расчета бонус для работника  каждого из этих звеньев, естественно, должен быть свой, в силу принципиального  отличия специфики деятельности этих звеньев организации.

Кроме того,  бонус может быть Личный и Командный.

Личный  Бонус (ЛБ) — вознаграждения, поощряющие высокие индивидуальные заслуги работника в деле решения стратегических и тактических задач предприятия (достижение более высоких индивидуальных результатов, вклад в снижение издержек производства, в увеличение объемов реализуемой продукции/услуги, экономию ресурсов и т.п.)

Командный Бонус (КБ) —  премиальное вознаграждение группы за достижение целей своего подразделения, стратегически или тактически значимых для организации в целом (увеличение продаж, повышение конкурентоспособности, повышение прибыли, рост производительности в подразделении  и пр.)

ТАНТЬЕМА — дополнительное вознаграждение из чистой прибыли промышленых, торговых, банковских предприятий, акционерных обществ, которые выплачиваются в капиталистических странах гл.обр. руководителям и высшим служащим. — Словарь иностранных слов. — М. — ЮНЕВЕС. — 1995.

ТАНТЬЕМА — дополнительное вознаграждение из чистой прибыли промышленых, торговых, банковских предприятий, которые выплачиваются членам их правлений, директорам, высшим служащим и др. — Коммерческий словарь. — М. — "Фонд правовая культура". — 1992.

Тантьема — это дополнительное вознаграждение (премия) представителей высшего управленческого звена, которое выплачивается за вклад руководителя на стратегическом (принципиальном) уровне в существенное улучшение общих финансово-хозяйственных и корпоративно-командных показателей. (Например, повышение общей прибыли предприятия, продвижение и закрепление нового товара/услуги на рынке, успешную реализацию стратегических установок, существенное снижение величины издержек производства, значительную экономию ресурсов, повышение эффективности производства и т.п.)

Механизм  стимулирования менеджеров среднего звена  до сих пор остается проблемной зоной  поиска. Суть проблемы сводится к следующему. Если премирование среднего менеджера  осуществлять по линии бонус, то менеджер может ограничить круг своих усилий продуктивностью деятельности только управляемого им подразделения. Однако, не всегда высокая продуктивность работы только одного звена ведет к эффективности  деятельности всего предприятия. Кроме  того, легко представить себе высокопродуктивную деятельность одного подразделения, не реализующего при этом стратегические приоритеты предприятия. Например, коммерческий отдел может давать высокие объемы продаж продукции, которую, по каким-то причинам, планируют снять с производства. При этом данный коммерческий отдел  может плохо реализовывать ту продукцию предприятия, которая  стратегически приоритетна. Понятно, что бонус в таких случаях  будет стимулировать работу среднего менеджера, лежащую за пределами  стратегического "русла" компании.