Мотивация персонала в компании с нуля

Раздел  первый.  
Теоретическая часть. 

Введение. 

Мотивация труда - это стремление работника  удовлетворить потребности (получить определенные блага) с помощью трудовой деятельности. В структуру мотивации  труда входят:  
• потребность, которую хочет удовлетворить работник;  
• благо, способное удовлетворить эту потребность;  
• трудовое действие, необходимое для получения блага;  
• цена - расходы материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

В компании, которая только начала свою деятельность, одними из ключевых моментов являются подбор и мотивация персонала. И  одно без другого не функционирует, ведь если грамотно подобрать персонал и не мотивировать его деятельность, направленную на благо компании, результативность этого персонала не будет способствовать продвижению компании на рынке, что  на этапе становления губительно для фирмы.

Мое мнение таково, что в компании не зависимо от ее деятельности, система мотивации  персонала должна быть проработана, по каждой должности и направлению  выполняемой работы. Мотивация при  более тонком подходе, значительно  повышает показатели персонала. К сожалению, значительное внимание мотивированию  персонала, уделяют лишь крупные  компании. С одной стороны это  понятно, у них есть возможности, то есть средства, что для малых  компаний на этапе становления не доступно.

Но с одной  стороны понятно, что большие  компании заинтересованы в мотивации  персонала значительно больше, нежели малые компании, только выходящие  на рынок имеющие проблемы важнее, в крупных компаниях с помощью  мотивации как правило, в первую очередь решается текучесть кадров, а потом уже повышение показателей.

Рассмотрим  основные поддерживающие и мотивирующие факторы.

Поддерживающие  и мотивирующие факторы. 
 

Люди, в большей  степени мотивируемые задачей, меньше внимания обращают на комфорт. Мотивируются достижением, как личных целей, так и целей организации. Люди, в большей степени мотивируемые окружающей обстановкой, могут избегать возможностей, которые лишат их зоны комфорта. Ориентированы более на процесс, чем на задачу.

Если разработанная  в организации система мотивации  входит в противоречие с поведенческими характеристиками реальных сотрудников, надо либо корректировать систему, либо менять сотрудников. Попытки навязывания  мотивов <сверху> без учета существующей организационной культуры малоэффективны.

В то же время  правильное разъяснение системы  мотивации может в значительной степени сгладить эти противоречия. Зная, к какому поведенческому типу относятся подчиненные, линейный руководитель может правильно расставить акценты  при разъяснении не только системы  мотивации, но и любых других изменений, происходящих в организации.

Удовлетворенность работой — это результат соотношения мотивирующих и поддерживающих факторов.

Поддерживающие  факторы:

— деньги;

— условия;

— инструменты  для работы;

— безопасность;

— надежность.

Мотивирующие  факторы:

— признание;

— рост;

— достижения;

— ответственность  и полномочия.

• Если обе группы факторов отсутствуют — работа становится невыносимой.
• Если присутствуют только поддерживающие факторы — неудовлетворенность от работы минимальна.
• Если присутствуют только мотивирующие факторы — сотрудник любит работу, но не может себе ее позволить.
• Если обе группы факторов присутствуют — работа приносит максимальную удовлетворенность.

Когда речь идет о мотивации, мы должны честно признаться себе, что в компании, где зарплата  ниже среднерыночной для отдельных категорий специалистов, не соответствует прожиточному минимуму, где отсутствует организационная структура и порядок, где нагрузка на персонал превышает разумную, то есть в компании, где не созданы предпосылки нормальной работы, никакая система мотивации не даст долгосрочного эффекта. Скорее на повестку дня ставится вопрос об устранении основных демотивирующих факторов.

Таким образом, прежде чем выстраивать систему  мотивации, имеет смысл сначала  устранить демотивирующие факторы, возможно присутствующие в данной организации. Многие из них лежат на поверхности — крик и грубость начальства, хаос, отсутствие понимания ответственности и полномочий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Сущность  мотивации персонала  в организации. 
 

    Категорию мотивации следует считать одной  из наиболее общих среди тех, что  используются для описания механизмов человеческой психики. Она обобщает все те психические явления, которые  участвуют в подготовке реализации относительно сложных форм человеческой активности, в том числе, деятельность в организации.

    Биологическая мотивация составляет строго определяющую часть человеческой мотивации: человек не может что-либо выбрать, регулировать. Он либо живет, либо нет. Именно поэтому материальное стимулирование труда на предприятиях, равно как и учет инстинкта самосохранения (мотив безопасности) всегда останутся важной частью стимулирования труда персонала.

    Однако  экономический человек открыт различным  возможностям, не во всем подчиняется  биологической мотивации, его активность нуждается в дополнительных побуждениях.

    Так, нехватка либо избыток какого-либор вещества, информации, других элементов существования  вызывает у человека субъективное ощущение, характеризуемое как нужда.

    Первичным ответом человека на состояние нужды  является формирование потребности, то есть уже конкретизированного ощущения нехватки либо избытка чего-либо. Потребность  является последней ступенью мотивации, формирующейся без участия сознания.  На последующих этапах мотивации сознание подключается к данному процессу.

    Следующей ступенью мотивации выступает влечение, которое формируется под влиянием потребности и выражается в состоянии поиска способа удовлетворения такой потребности. Однако влечение может быть как осознанным, так и бессознательным. Если влечение осознается, то оно превращается в желание. Желание направлено на конкретный предмет, выступающий стимулом.

    Стимул является образом предмета влечения, ориентиром, раздражителем, вынуждающим реакцию, направленную на его достижение. В этом отношении стимул выступает главной причиной деятельности, поскольку, пока он не сформирован, оказывается несформированной и соответствующая деятельность. 

    Стимулирование  может быть охарактеризовано как  предоставление своеобразных гарантий достижения в результате деятельности предмета влечения (например, пост начальника отдела) в сочетании с описанием, представлением образца данного  предмета (описание льгот, положенных работнику на этом посту и предоставление примера занятия аналогичного поста другим работником) .

    Будучи  главным побудительным  предметом деятельности работника, стимул представляет собой одновременно и цель активности. Образ удовлетворения настоятельной потребности заставляет работника сделать свою работу как можно более эффективно. Таким образом, в адекватном «узнавании» потребностей работников и их формировании заключается одна из главных задач менеджеров, поставивших целью увеличение производительности труда.

    Мотив может быть раскрыт как единство в некотором процессе причины  активности (потребность), средств деятельности (привлечение необходимых компонентов  среды для работы) и цели деловой  активности (получение, например, премии в учреждении) .

    Само  существование мотива является принудительным условием рабочей активности: вместе с мотивом появляется и необходимая  работа. Работник, в личности которого сформировался некоторый мотив, не может не действовать. Тем не менее, интенсивность и направленность работы индивида может не совпадать  с тем, что задано в мотиве. Корректировка  осуществляется ситуацией, внутренними  факторами самой личности и фактором экономии сил.

    Групповая  мотивация представляет собой единое поле и является осознанной (в разной степени для разных групп), структурированной и выраженной. Это поле регулируется как спонтанно, под воздействием внешней среды, так и организационно. Обычно выделяют три аспекта организованной регуляции:

    модально-репрессивный, регулирующий наличие в поле мотивации отдельных мотивов на следующих уровнях: ощущений (чувств, влечений группы), представлений (образов, видения задач и потребностей), понятий (концепции и идеи в группе). При регулировании возможны перемещение мотива с одного уровня на другой (его активация), ослабление или усиление мотива, расщепление одного мотива на несколько более конкретных или сведение несколько неопределенных в один,

    процессуально-функциональный, регулирующий процесс преобразования мотивов на каждой стадии: осознание побуждения, принятие мотива, реализация мотива, закрепление мотива, актуализация побуждения. Основная задача регулирования – облегчить и ускорить формирование определенных мотивов в группе,

    системно-структурный, регулирующий иерархизацию или структуризацию мотивации в группе, а также разрешение конфликтов между различными мотивами, побуждениями и целями.

    Тем не менее, группы в организации состоят  из конкретных индивидов, у которых  формируются социальные потребности, например, как было отмечено, быть допущенным и принадлежать к некоторой группе. Когда, таким образом, социальные потребности  становятся доминирующими, индивид, работник стремится к построению значимых отношений с другими. При этом рано или поздно человек начинает стремиться быть более чем членом группы, у него возникает потребность  в уважении, самоуважении и признании другими .

    Таким образом, работник в организации  детерминирован в своем поведении  как биологическими мотивами, которые  заставляют его ставить в качестве цели своей деятельности сохранение рабочего места и получение минимально необходимого денежного содержания, так и небиологическими мотивами, например, целью достижения уважения со стороны окружающих, целью самореализации, целью власти (не ради денег, а ради реализации возможности оказывать  влияние на поведение других индивидов).   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Основные  теории мотивации. 
 

    Теории  мотивации выражаются в конкретных моделях мотивирования на выполнение определенных действий.

    Основные  теории мотивации достаточно подробно изложены в современных монографиях, посвященных прояснению природы  поведения человека в организациях, группах и выработке методов  влияния на мотивы деятельности.

    Самой известной теорией мотивации  на сегодняшний день является иерархия потребностей А. Маслоу. 

    Согласно  данной теории, все потребности человека можно разделить на пять групп:

физиологические потребности – необходимы для выживания ;

потребности в  безопасности ;

социальные потребности  – потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей;

потребности в уважении, признании;

потребности в  самовыражении.

    Располагая  потребности в виде строго иерархической  структуры, А Маслоу показал, что  потребности наших уровней (физиологические  и потребности в безопасности) требуют первоначального удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность  более низкого уровня (причем необязательно  полностью). Менеджеру необходимо наблюдать  за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими.

    Тем не менее, нередко определяются определенные недостатки данной теории:

    в соответствии с теорией поведение человека стимулируется одной активной потребностью, другие же в это время неактивизированы;

    иерархия  потребностей является излишне жесткой, заданной, тогда в практике она  в «чистом» виде вряд ли широко распространена, так как не учитывает индивидуальные и прочие отличия людей;

    теория  не предусматривает изучения и объяснения воспроизводства потребностей, так  как, например физиологические потребности  могут быть удовлетворены в данный момент времени, но при этом, очевидно, что факт их удовлетворения придется многократно повторять в ближайшем  будущем.

    При этом может сложиться ситуация, когда  все время индивида может занять:

    а) процесс  планирования удовлетворения физиологических  потребностей и выбора альтернатив  из предлагаемого рыночной экономикой перечня возможностей удовлетворения;