Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства

Гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное условие. Решения об использовании  системы оплаты труда должны приниматься  на основе: возможностей изменений; перспектив развития изменений; определение приоритетов в оплате. Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала. Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала. В свою очередь, это возможно при наличии организационной культуры предприятия, как основы мотивационной системы.

Для достижения целей  системы оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход: Мотивация =  оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда).

Моральное стимулирование должно осуществляться по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание. Эффективность порицания зависит от индивидуально психологических особенностей работника.

Для использования такого фактора мотивации персонала, как  моральное стимулирование. Нужно хорошо знать коллектив. Для этого необходим индивидуальный подход к каждому человеку, а также широкий спектр всевозможных мер стимулирования. В качестве мероприятий такого рода можно предложить проведение конкурсов профмастерства в масштабе фирмы, города, области; присваивать за достигнутые результаты звания лучшего бухгалтера, менеджера по продажам и т.д. Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к привлечению управления организацией, планирования, создания стратегии и тактики.

Таким образом, по третьей  главе следует сделать такие  выводы. Для стимулирования труда  работников руководство компании "Proma" использует экономические, социальные и административные методы мотивации  персонала.

 В компании "Proma" имеются проблемы в мотивации своих работников. Основные методы стимулирования экономические, по мнению работников, используется недостаточно эффективно. Цель системы оплаты труда – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Работники не удовлетворены системой оплаты труда. Недостаточно развито на предприятии моральное стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники не привлекаются к управлению организацией, требуется улучшение условий труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В основе мотивации лежит  неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями  человека. Мотивация делает поведение  человека целенаправленным и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.                                                                                                                                      

Мотивирование - это процесс  воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством  побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование подразделяется на внешнее  и внутреннее.

К методам мотивирования эффективного трудового поведения относятся: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические. Обычно в практике управления, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Чтобы более эффективно управлять мотивацией персонала, нужно использовать в управлении предприятием все три группы методов.

В компании "Proma" для  стимулирования труда работников руководство  использует экономические, социальные и административные методы мотивации  персонала. Значимым экономическим методом мотивации персонала в компании является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда, вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия. Установлено единовременное вознаграждение за выслугу лет, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни в двойном размере; доплата за бригадирство 20% от тарифной ставки; доплата за классность. Работникам выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями. Мероприятия социальной мотивации персонала в компании: повышение квалификации сотрудников (обучение за счет компании); оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация персонала.

Основные методы стимулирования персонала - экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий  работы; вовлечение работника в управление производством; использование эффективных  систем коммуникаций, по мнению работников, используется недостаточно эффективно или вообще не используется. Менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

На основании проведенного анализа в компании "Proma" имеются  проблемы в мотивации своих работников. Цель системы оплаты труда, провозглашенная  руководителем компании – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Положение "Об оплате труда работников компании "Proma"" так и осталось формальным документом. Опросы работников показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Рекомендации по совершенствованию  системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации  персонала в компании "Proma". Полагая, что с целью дифференциации при оплате труда нужно определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой, предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: квалификация; профессиональный опыт; стаж работы; ответственность; овладение смежной профессией; психологическая нагрузка; физическая нагрузка; условия труда. Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными. Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала. В компании нужно усилить моральное стимулирование персонала. Требуется индивидуальный подход к каждому человеку, и разнообразие мер стимулирования. Следует проводить конкурсы профмастерства в масштабе компании, города, области; присваивать за достигнутые результаты звания лучшего бухгалтера, менеджера по продажам и т.д. Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к управлению организацией, планирования, создания стратегии и тактики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1 . Трудовой кодекс Российской Федерации: [принят ГД ФС РФ 21.12. 2001 г.] офиц. текст: по состоянию на 15.05. 2007 г. – М.: Проспект, 2007.

2. Устав компании "Proma";

3. Положение "Об  оплате труда работников в компании "Proma".

4. Авчиренко Л.К. Управление  общением – М.: ИНФРА-М; Новосибирск:  НГАЭиУ,2002.

5. Аширов Д.А. Управление  персоналом. / Учебное пособие. –  М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.

6. Базаров Т.Ю. Управление  персоналом. / Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. // Т.Ю. Базаров. – 4-е изд., М.: Издательский центр "Академия", 2006.

7. Волгин Н.. Реформирование  оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд, №3, 2005.

8. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. Школа, 2003.

9. Губанов С. А. Система  организации и поощрения труда  (опыт методической разработки). // Экономист, №3,2000.

10. Дмитроченко Н. Система  оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд, №1, 2001.

11. Десслер Г. Управление  персоналом, М.: «БИНОМ», 2004.

12. Кокорев В.П., «Мотивация  в управлении», Барнаул, 1999

13.Кузнецова М.И. Мотивация  деятельности. – СПб.: Фирма, 2005

14. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 1997.

15. Кибанов А.Я. Основы  управления персоналом. / Учебник.  – М.: ИНФРА-М, 2005.

16. Кузнецова М.И. Мотивация  деятельности. – СПб.: Фирма, 2005.

17. Ильин Е.П. Мотивация  и мотивы. Мастера психологии. – СПб.: Питер, 2008.

19. Е.П. Мотивация и  мотивы – СПб.: Издательство «Питер», 2000.

20. Трофимов Н.С. Современное  управление персоналом организации.  – СПб.: Канди, 2005.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством компании "Proma" (оценка по пятибалльной шкале).

Метод	Оценка, средний балл
	Рабочие		Специалисты
Создание условий труда	4		4,4
Вознаграждения: Зарплата Нематериальные выгоды Соц. проблемы (решение)	удовлетво-ренность стимулом	использо-вание стимула	удовлетво-ренность стимулом	использо-вание стимула
	0,5 1,5 2	4,2 3,0 2,4	1,5 1,5 2,5	4,3 3,6 2,5
Безопасность: риск стать лишним уважение стиль управления	4,5 4,0 3,6		4,7 4,1 4,0
Вовлечение в дела: - знания целей, задач - коммуникации - участие в решении  проб-лем компании - отношение в коллективе	2,1 3,0 1,4 4,3		3,1 3,2 2,6 4,1
Способность самореализации: - карьера - обучение - рост мастерства	2,1 2,1 3,2		3,5 2,0 3,8
Интерес к работе: - управление по целям - самостоятельность - ответственность	3,9 4,2 4,4		4,1 4,1 4,1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

 

Значение зарплаты для  работника компании "Proma" (оценка по пятибалльной шкале).

Показатели качества	Средний балл
	рабочие		специалисты
	важность	удовл.	важность	удовл.
Потребность	5	1,8	5	1,3
Статус, самооценка	4,6	2,9	5	3,2
Степень значимости в  сравнении - зарплата - интересная работа - уважение - отношение в коллективе	5 3,3 4,7 4,6	1,8 2,9 4,2 4,4	5 4,2 4,6 4,3	1,3 3,7 4,5 4,2
Справедливость при  оценке труда и определении величины зарплаты	4,6	2,6	4,9	2,1
Удовлетворенность системой оплаты	3,6	1,3	3,3	1,5
Удовлетворенность получаемой зарплатой	-	0,2	-	0,5
Сопоставление зарплаты с работниками своего отдела (участка)	4,6	3,2	4,2	2,8
Сопоставление зарплаты с зарплатой менеджмента	3,3	4,1	4,2	3,9